信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的激勵(lì)管理研究

摘要：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的才能比之前有了更高的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)間的競爭更多地在企業(yè)員工的整體素質(zhì)上有了體現(xiàn)。知識(shí)型員工作為企業(yè)的重要資源，是公司價(jià)值得以提升的源泉。本文從公司實(shí)際出發(fā)，剖析公司知識(shí)型員工激勵(lì)管理中存在的問題，并通過調(diào)查總結(jié)出影響公司知識(shí)型員工激勵(lì)管理的相關(guān)因素，提出改進(jìn)方案。

關(guān)鍵詞：信息經(jīng)濟(jì);知識(shí)型員工;激勵(lì)

一、引言

激勵(lì)是以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件促使個(gè)體產(chǎn)生高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿的過程。其關(guān)鍵因素是努力、組織目標(biāo)、需要。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的環(huán)境等措施。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)管理現(xiàn)狀與問題分析

（一）知識(shí)型員工激勵(lì)管理存在的問題

1.上升通道狹窄

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員一貫的獎(jiǎng)勵(lì)模式就是將其提拔到管理層，在職位上升通道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不是某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力，上升通道狹窄。

2.薪酬規(guī)劃不合理

市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)不復(fù)存在，但公司薪資分配中各級(jí)人員對(duì)企業(yè)薪酬的不滿主要是覺得薪酬分配不公平，同工不同酬，有不少員工覺得企業(yè)的發(fā)展與員工的收入不同步，企業(yè)利潤增長快速，但他們的收入?yún)s原地踏步，薪酬規(guī)劃不合理。

3.缺乏公平合理的績效考核體系

合理的績效考核體系能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性。知識(shí)型員工的工作過程難以監(jiān)控，具有創(chuàng)造性，沒有固定流程和標(biāo)準(zhǔn)，工作成果往往也是無形的技術(shù)、創(chuàng)意等等，沒有合理的績效考核體系。

4.與普通員工的激勵(lì)同樣對(duì)待

我國當(dāng)前很多公司采用單一的激勵(lì)方式，知識(shí)型員工與普通員工的激勵(lì)不存在差異，但知識(shí)型員工和普通員工的本身有著很大的區(qū)別，知識(shí)型員工是以知識(shí)為謀生手段，其工作效果難以量化衡量，與普通員工用同一種激勵(lì)方案，造成一種“不公平感”。

（二）知識(shí)型員工激勵(lì)管理存在問題原因分析

1.缺乏對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)

隨著我國科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的飛速發(fā)展，勞動(dòng)力市場的競爭日益激烈.就業(yè)壓力也很大。由于職業(yè)生涯規(guī)劃在我國還不夠成熟，職業(yè)生涯規(guī)劃理念不清，仍是利益導(dǎo)向性，公司的人力資源部門管理者所做的職業(yè)生涯規(guī)劃也只是敷衍了事，不明確理論支撐和實(shí)際價(jià)值。

2.企業(yè)文化缺乏激勵(lì)氛圍

在目前日益激烈的市場競爭中，企業(yè)文化尤其是企業(yè)文化的激勵(lì)功能，作為企業(yè)最重要的核心競爭力之一，對(duì)于激勵(lì)知識(shí)型員工工作的積極性，提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠度，具有不可忽視的作用。企業(yè)文化建設(shè)跟不上時(shí)代發(fā)展要求，對(duì)知識(shí)型員工之間、部門之間知識(shí)與信息共享缺乏鼓勵(lì)和相應(yīng)措施，公司部門之間協(xié)作較差，知識(shí)型員工往往從個(gè)人或自己所在小團(tuán)體利益角度出發(fā)，缺乏全局觀念，從而造成人力資源浪費(fèi)。

3.績效考評(píng)制度不夠完善

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制必須與企業(yè)的績效體制相配合才能發(fā)揮作用?，F(xiàn)在很多的會(huì)展企業(yè)尤其是在中小型會(huì)展企業(yè)中，考勤制度往往只是簡單的員工登記表，財(cái)務(wù)制度只有員工工資統(tǒng)計(jì)表，沒有系統(tǒng)的績效考核制度，更缺乏詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。而缺乏系統(tǒng)的績效考核制度，則會(huì)導(dǎo)致會(huì)展企業(yè)的知識(shí)型員工的工作積極性不強(qiáng)，缺乏工作效率和工作熱情，不利于企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

4.忽視內(nèi)在成長和發(fā)展需求科學(xué)的崗位管理

美國學(xué)者詹姆斯說過，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是最能激勵(lì)員工的方法之一。公司把利潤作為第一目標(biāo)，知識(shí)型員工只是作為一種生產(chǎn)要素投入到日常生產(chǎn)，培訓(xùn)投入力度小。在員工的崗位職責(zé)劃分上缺乏科學(xué)性以及合理性，使得崗位管理形同虛設(shè)。

三、公司知識(shí)型員激勵(lì)管理改進(jìn)方案

（一）構(gòu)建知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理體系

將員工自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，制定相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃。包括有實(shí)效性的員工長效激勵(lì)方法，引導(dǎo)知識(shí)型員工在自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，為企業(yè)帶來最大的效益。針對(duì)不同員工不同特性制定并維護(hù)發(fā)展路線，在提升個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間的同時(shí)促進(jìn)員工更積極地參與管理。

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定及完善

（1）提供不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并供員工自由選擇合適路線。

（2）對(duì)于還處在職業(yè)發(fā)展初期的員工，可以采取輪崗制或者是公開招募制度等措施，從多方面的進(jìn)行鍛煉，培養(yǎng)各種不同解決問題的能力。

2.建議員工參與規(guī)劃

員工參與其中可以提出個(gè)人想法，在自我意愿與公司指引過程中，明確職業(yè)目標(biāo)，制定出既符合自身又契合企業(yè)的規(guī)劃。

3.定期召開關(guān)于職業(yè)規(guī)劃方面的座談會(huì)激發(fā)員工參與其中的熱情

（1）可通過座談會(huì)的形式來了解員工想法，并集思廣益解決相應(yīng)的實(shí)際問題。

（2）讓員工參與決策與管理，員工受到心理重視，對(duì)于參加企業(yè)管理也就會(huì)更加積極。

（二）知識(shí)型員工的晉升路徑設(shè)計(jì)

知識(shí)型員工的成長需要，意味著知識(shí)型員工對(duì)晉升具有很強(qiáng)烈的愿望。晉升作為一種非物質(zhì)激勵(lì)的手段，對(duì)滿足知識(shí)型員工的成長需要具有重要作用。建立健全員工晉升機(jī)制，提供有利于其晉升環(huán)境，如豐富工作內(nèi)容、工作輪崗、布置挑戰(zhàn)性工作等，使知識(shí)型員工在助力公司成長的同時(shí)，自身也能得到相應(yīng)的價(jià)值認(rèn)可和職位晉升。

由于種種原因，公司在員工晉升過程中除了有特殊貢獻(xiàn)之外，一直存在論資排輩的問題，這一問題嚴(yán)重打擊了年輕的知識(shí)型員工的工作積極性。為此，公司需要通過建立公平公正的晉升制度，對(duì)符合要求的員工進(jìn)行科學(xué)績效考核，優(yōu)勝劣汰，公正晉升，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)。晉升制度的科學(xué)與否則直接影響著知識(shí)型員工的士氣和企業(yè)組織的管理效率。在建立晉升機(jī)制時(shí)，要將績效考核作為員工晉升依據(jù)，其中績效考核指標(biāo)要根據(jù)員工的特點(diǎn)去量化，保障結(jié)果公平可行，形成良性的內(nèi)部競爭機(jī)制。公司在選拔和任用時(shí)要遵循公開透明的程序，實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的局面，對(duì)于升職制度的規(guī)定，要根據(jù)公司崗位情況和崗位說明書的要求，詳細(xì)說明升職要求、崗位待遇和升職流程。晉升評(píng)價(jià)體系要全面性、可量化、具有操作性，既要包含員工工作業(yè)績等可量化指標(biāo)，同時(shí)又要包含企業(yè)員工職業(yè)道德等定性指標(biāo)，定性指標(biāo)可以采用領(lǐng)導(dǎo)、同事和自我評(píng)分等方式。要保證晉升過程的公平性，保障晉升結(jié)果的公平性，防止領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好或情感穿插于晉升工作中。

（三）知識(shí)型員工激勵(lì)管理的實(shí)施步驟

1.員工成長激勵(lì)

知識(shí)型員工的工作具有創(chuàng)新性，需要不斷更新知識(shí)和技術(shù)，以提升自身能力素質(zhì)，企業(yè)要為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使知識(shí)型員工能夠?qū)δ壳捌髽I(yè)所處行業(yè)的現(xiàn)狀、當(dāng)前前沿的技術(shù)、行業(yè)未來的發(fā)展方向等有所了解和學(xué)習(xí)，這不僅能夠達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型員工的目的，還可使公司的研發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等處于行業(yè)領(lǐng)先水平;為知識(shí)型員工提供多種多樣的工作和挑戰(zhàn)，給予物質(zhì)和精神上的支持，建立一種“家”文化，對(duì)于工作有更大的信心和熱情;提供順暢的職業(yè)發(fā)展通道。

2.員工工作激勵(lì)

為知識(shí)型員工提供條件優(yōu)越的工作環(huán)境和寬松愉樂的休閑環(huán)境以及符合知識(shí)型員工能力要求的工作，使知識(shí)型員工對(duì)工作產(chǎn)生興趣;為知識(shí)型員工創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作，使其感受到自身肩負(fù)的重要職責(zé)，給予足夠的工作空間和時(shí)間以及工作的自由度，使知識(shí)型員工能夠自主地完成工作不受來自周圍的強(qiáng)制干涉;有挑戰(zhàn)性的工作以及員工的工作興趣并不妨礙知識(shí)型員工的工作勝任，知識(shí)型員工掌握著核心技術(shù)和知識(shí)，有挑戰(zhàn)性的工作能夠使知識(shí)型員工綜合運(yùn)用所掌握的知識(shí)和技術(shù)完成工作，這樣帶給知識(shí)型員工的工作勝任感更具激勵(lì)性;對(duì)知識(shí)型員工的研制和開發(fā)給予肯定，對(duì)知識(shí)型員工對(duì)于工作的創(chuàng)新和有益嘗試給予支持。

3.公司制度激勵(lì)

使知識(shí)型員工參與到公司決策中，為公司的管理和發(fā)展建言獻(xiàn)策，并能夠影響公司的管理和發(fā)展，使知識(shí)型員工能夠從中得到認(rèn)同、感受到自己對(duì)于公司的價(jià)值以及所處的位置;完善企業(yè)管理制度，使管理更加科學(xué)、規(guī)范、有效，為員工管理尤其是知識(shí)型員工的管理提供制度保障;提供具有競爭力的薪酬福利，大型知識(shí)型員工密集的企業(yè)一向以高薪來吸引和留住人才，良好的薪酬福利為知識(shí)型員工提供安全保障，使其工作具有安全性和穩(wěn)定性的保障，從情感上了解和滿足知識(shí)型員工的需要，使員工的身體和精神健康得到保障。

4.工作關(guān)系激勵(lì)

良好的人際關(guān)系能夠使溝通更加順暢、工作進(jìn)行順利，也能夠使員工保持愉悅的工作狀態(tài)，明確工作職責(zé)，避免工作重疊交叉、職責(zé)不清而造成工作相互扯皮;培養(yǎng)知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，使團(tuán)隊(duì)合作精神成為一種組織文化，形成良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍;不斷培養(yǎng)和提升管理者的素質(zhì)，使管理者隊(duì)伍素質(zhì)高、能力強(qiáng)，能夠理解知識(shí)型員工的需求、了解知識(shí)型員工的特性，高效管理和領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)型員工;制定科學(xué)合理的工作計(jì)劃和時(shí)間，避免高強(qiáng)度、連續(xù)性的加班和工作，使員工喪失個(gè)人時(shí)間、犧牲個(gè)人健康，這一現(xiàn)象在現(xiàn)代知識(shí)型員工密集的企業(yè)中比較常見的現(xiàn)象，合理的工作時(shí)間、滿意的個(gè)人生活質(zhì)量和條件更能激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

四、結(jié)論

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才的競爭，知識(shí)型員工的作用舉足輕重，他們是公司的核心力量，也是公司的靈魂。他們的存在決定著公司的運(yùn)行水平，從而影響到績效水平，甚至在公司面臨重大抉擇時(shí)，知識(shí)型員工的提議也會(huì)對(duì)管理者的決策做出正面或負(fù)面的影響。掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，做好知識(shí)型員工的激勵(lì)管理工作，吸引和留住更多的知識(shí)型員工.為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：

高曉云，江蘇城市職業(yè)學(xué)院南通辦學(xué)點(diǎn)，江蘇南通。