國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策

王布

摘要：隨著我國日益增多的企業(yè)進行的改革創(chuàng)新與結構改善力度的增大，企業(yè)的組織結構正朝著扁平化的新趨勢發(fā)展，企業(yè)因為發(fā)展過快，導致管理模式更新較慢，因此相對落后，尤其是薪酬管理方面的體現最為顯著。對于當代企業(yè)管理方式而言，國有建筑企業(yè)管理機制和傳統(tǒng)的相比存有較大的差異性。人屬于企業(yè)中的第一資源，屬于企業(yè)核心競爭能力的源泉，人力資源管理工作在企業(yè)整體管理中的所有方面進行貫穿，激發(fā)人的自主性與提升人力資源的智力開發(fā)可以有效提升勞動生產的效率，為工程的施工質量提供保障。尤其是管理人員發(fā)揮的自主性屬于確保施工質量、施工進度與成本管理工作的前提條件。為此，國有建筑企業(yè)需要創(chuàng)建新型的薪酬管理機制。

關鍵詞：國有建筑企業(yè);薪酬管理;問題;對策

國有建筑企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)之一，其特性通常包括利潤率較低，市場競爭較為激烈，而企業(yè)需要承擔眾多施工項目，具備涉及面廣、流動性較大、期限較長、施工點多等特性。怎樣加強國有建筑企業(yè)的薪酬管理工作，盡可能激發(fā)企業(yè)內部員工的工作積極性，一直以來都屬于人力資源管理工作的核心課題，也屬于新中國成立以來受到重點關注與深入探索的問題。較好的薪酬管理對企業(yè)來講屬于能夠有效吸引、保留并激發(fā)優(yōu)秀人才的核心方式，從個人的角度來看，得到生存資源，對生活條件進行改善，有效實現自身價值。

一、薪酬管理的概述

企業(yè)的薪酬管理主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導中，明確、配置與改善內部員工薪酬的支付原則、措施、能力、結構、構成的整個動態(tài)管理過程。通常包含了創(chuàng)建企業(yè)戰(zhàn)略思想與文化的薪酬措施、明確崗位、業(yè)績、水平與市場基準的薪酬配置理念、明確科學的薪酬構造、加強工作崗位的分析與價值評估、開展外部薪酬調查、對薪酬進行定期的調整、創(chuàng)建績效管理機制等多個方面。

二、企業(yè)薪酬管理的主要內容及特點

企業(yè)的薪酬管理顧名思義就是當代企業(yè)的管理人員按照相應的規(guī)則為企業(yè)內部員工加強明確并改善薪酬的考核要求、支付原則和構成要素的管理過程。而薪酬管理的重要內容通常包括：首先，在進行薪酬的管理時，企業(yè)需要對薪酬管理機制的設計、結構的設計，薪酬的改善狀況與特殊作業(yè)員工的薪酬水平等建立合理的決策;其次，薪酬管理屬于持續(xù)管理的過程，需要在進行薪酬規(guī)劃、預算、支付等方面加強和員工交流，聽取員工提出的建議;最后，利用各式各樣的反饋，對薪酬系統(tǒng)本身存在的有效性進行評價，并不停地加強完善。

三、國有建筑企業(yè)薪酬管理中體現的不足之處

（一）高層管理者的薪酬無法發(fā)揮激勵作用

薪酬支付的目的就是為了激發(fā)員工在工作中的積極性，使員工發(fā)揮自身的作用，可在國有建筑企業(yè)中可以激勵高層管理者的途徑唯有薪酬。如果其他企業(yè)想要挖走人才，把薪酬水平提升就可以順利的挖走企業(yè)大力培養(yǎng)的高層人才?？茖W設計多種激勵途徑，有利于為企業(yè)留下更多的高層人才。高級管理者的工作特點主要是替代性不高，此類工作的人力資源較為缺乏，與此同時，有效提升薪酬可以充分遞減此類人員的邊際效用。根據美國著名社會心理學家馬斯洛的層次需求理論，可以將需求劃分成5種需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現需求，層次是從低到高排列。創(chuàng)建全方位多維度的激勵機制，能夠留下眾多高層管理者。隨著不斷提高的滿意程度，工作將會變得更為自主積極，從而為企業(yè)帶來更大的經濟效益。

（二）薪酬管理機制不完善

國有建筑企業(yè)大多數都是實施崗位等級薪酬機制，崗位的等級工資也被稱作職位、技能工資機制，崗位制度通常是指按照員工不同崗位或者職務的特征明確工資待遇的要求，崗位工資的實行方式就是按照崗位工作的職責大小與工作強度等，明確各個崗位之間的相應順序與崗位等級，之后按照崗位的等級進行崗位需求的明確，在依照員工從事的崗位或者職稱技能等級進行薪酬標準的明確。崗位等級的工資機制主要特性包含：第一，嚴格遵照“對崗不對人”的制定原則，確保員工的工資標準和聘用的崗位或者職務存在聯系，崗位不同導致工資不同;第二，嚴格規(guī)定一崗一薪，按照崗位級別的不同呈現出不同的勞動，從而體現出不同崗位之間的工資分配差異，所有的員工都不需要受到年齡、性別、工資等不同條件的影響，只要在此類崗位中工作，就可以取得崗位工資，無法突出顯示同樣崗位或者職務的員工水平與工作效果，對激發(fā)員工的自主性、積極性與創(chuàng)造性產生不利影響，不能有效發(fā)揮薪酬管理產生的約束與激勵作用。

（三）薪酬機制缺少創(chuàng)新性

首先，體現在薪酬的結構中。第一，相關工作人員與技術人員的崗位類別較為單一，沒有對員工同等崗位工作年限的貢獻程度進行累計考慮。第二，員工的晉升目標和渠道較少.員工唯有在特定崗位產生空缺時才能獲得晉升的機會，導致員工缺少崗位晉升激勵而造成在工作中不積極的心態(tài)，從而對自身工作與其他人員的工作熱情產生影響。第三，各個崗位之間的工資差異性較小，無法有效呈現不同崗位技能水平存在的明顯差異，技能工資無法發(fā)揮其應有的激勵作用。第四，專業(yè)技術類崗位的工作人員經過技術職稱評審以后，依照的是同樣的崗位工作標準，沒有對其工作內容的實際情況、工作強度與業(yè)績貢獻進行充分考慮，使員工縱向對比產生心理落差，直接影響到工作的熱情。

其次，國有建筑企業(yè)在進行薪酬管理機制的調整時因為時間跨度較大且調整時間存在的不固定，通常會受到上級單位或者本單位領導的旨意制約，企業(yè)員工的工資待遇無法根據市場經濟的變化而進行調整，大多數基層員工的工資比同地區(qū)或者同行業(yè)的員工工資標準要低;國有建筑企業(yè)在進行薪酬管理工作時，缺少規(guī)范監(jiān)督的考勤管理記錄，考勤者不能精準對所有員工的實際加班情況與出勤情況進行記錄，導致企業(yè)內出現較多的渾水摸魚情況，對其他員工工作的積極性造成影響，還提高了管理費用的成本。

最后，當前階段，一些國有建筑施工企業(yè)更為重視工齡較長且資歷較深的員工，缺少對新進且技術能力較好員工的重視，缺少完善的崗位退出體系，不能有效進行新老替換、資源更新，導致人才發(fā)生斷崖式斷檔，在一定階段，很可能發(fā)生專業(yè)性人才急缺的情況，不能為企業(yè)的革新以及滿足時代發(fā)展需要帶來人才保障。在進行薪酬模式的管理與應用中依舊利用落后的管理方式，不能為培養(yǎng)員工的能力與業(yè)績考察帶來保障。

四、國有建筑企業(yè)薪酬管理的解決措施

（一）創(chuàng)建健全的薪酬管理結構

薪酬結構需要涉及到眾多內容，其中包含了基本工資、福利待遇、津貼、績效工資等，并且薪酬管理結構應該根據國有建筑企業(yè)的發(fā)展趨勢與現狀不停的進行調整，特別是要針對不同的項目、類型、等級的職位加強統(tǒng)籌兼顧，當然，更好的嚴格依照企業(yè)的經營管理目標，經濟實力等加強戰(zhàn)略目標的完善，創(chuàng)建具備市場良好競爭力的薪酬水平。而另一方面的薪酬管理結構，其涉及了員工的貢獻獎勵，在創(chuàng)建薪酬管理機制時，應該嚴格遵循同工同酬的根本原則，在此基礎上加強了解創(chuàng)建薪酬管理機制的目標是為了有效提升員工工作的積極性，實現崗位的分工，確?？茖W發(fā)展。薪酬管理結構需要表現在對內公平的原則，有助于人力資源科學有效的活躍在不同的建筑項目中，確保不同項目但同一崗位的基本工資保持一致，津貼補貼通常是為了補償人力資源的相關項目環(huán)境差異對勞動者的影響，績效薪酬需要按照員工的日常工作表現和貢獻的多少，為員工發(fā)放的薪酬經過績效考核標準加強科學的調整。國有建筑企業(yè)的職位需要技術人員具備較高的水平，很多特殊的崗位需要從業(yè)人員具備相應的任職資格和相應的技能合格證明，所以，勢必制定相關崗位的任職資格崗位證明書，才能當作基本薪酬明確的依據。

（二）高層人員需要進行多維度的薪酬設計

從高層人員的角度看，簡單的薪酬激勵無法發(fā)揮良好的作用，激勵途徑需要不斷的進行創(chuàng)新，利用靈活多變的途徑能夠激發(fā)員工的工作熱情。依照美國著名心理學家馬斯洛的層次需求理論，在薪酬機制符合其中三個需求時，在進行薪酬的提升已經不能提升有關積極性，其邊際效用將會遞減。而其工作的業(yè)績就是為公司創(chuàng)造相應的價值和薪酬相關聯，擁有高管期權，隨著為企業(yè)創(chuàng)造越來越多的價值，從而為自身實現相應價值。與此同時，還能提供較為健全的福利待遇，譬如住房補貼、年傭金等相關福利。

（三）加強完善薪酬管理機制

薪酬屬于員工為其所在企業(yè)提供勞務或者勞動而取得的各種類型的酬勞，其本質就屬于交換關系，屬于員工向單位付出勞動或者勞務使用權之后獲取的報償。不能僅當作一項成本支出，應該當作一項投入，一項能夠帶來更高價值回報的投資，將薪酬管理理念擴散到包含基本工資、獎金、福利與股權激勵等各個方面，建立當代企業(yè)薪酬思想，從人力資本戰(zhàn)略高度進行激勵性薪酬機制的設計。企業(yè)經濟承受能力越強，企業(yè)越有能力向員工提供比較高的薪酬水平，它決定了企業(yè)是否能提供相應的薪酬總量。與此同時，還應該有效結合國有建筑企業(yè)薪酬管理的特性，依照企業(yè)內部各個層次的報償類型和配置過程制定薪酬管理項目，確保更好地吸引人才，留下人才，有效激發(fā)各個層次工作人員的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身的力量。薪酬水平作為薪酬管理機制的核心內容，應該嚴格按照我國相關法律法規(guī)的規(guī)定明確薪酬水平的原則，而工資的上升條件包括兩種：一是工資只可以隨著經濟效益的增長而增加;二是工資只可以逐漸增加。所以，在對各個項目薪酬水平進行設計對應該先考慮本企業(yè)的經濟效益，之后在考慮上級核定的工資總額，并參考同行業(yè)經濟效益相關的企業(yè)和重點崗位的薪酬標準，通過詳細的測算之后，在充分結合本身特點，創(chuàng)建符合本企業(yè)特色的薪酬標準。

五、結束語

總而言之，企業(yè)的人力資源薪酬管理屬于較為復雜、煩瑣的工作，應該有效結合多個方面的因素進行深入的探究分析，才可以保證企業(yè)薪酬機制的完善性。與此同時，國有建筑企業(yè)應該與時代共同發(fā)展，確保管理機制與體系的先進性。然后，薪酬管理機制屬于企業(yè)文化中不可分割的重要組成環(huán)節(jié)，在具體工作的開展中應該確保領導處于主導地位，員工積極參與，并積極聽取員工的合理建議，確保薪酬管理工作的透明化與公開化，從而為人才競爭帶來優(yōu)勢，推動企業(yè)內部競爭的較好情況，使員工保持愉悅的心情和目標進行工作，創(chuàng)建較好的人文氛圍。

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作者簡介：

王東，云南建投第十七建設有限公司，云南昆明。