高?！熬幫馊藛T”職業(yè)發(fā)展困境的個案研究

李 平，袁 萍，郭蘭芳

為進一步推動公益事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾公益服務(wù)需求，國家大力推進事業(yè)單位分類改革。2011年，中共中央國務(wù)院出臺《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，隨后國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位分類的意見》等9個配套文件。文件中，高校被劃分為公益二類事業(yè)單位。到2015年，事業(yè)單位分類改革基本完成。2016年起，國家出臺新的政策，事業(yè)單位分類改革進入深水階段。該階段中，“從高校開始，事業(yè)單位編制被逐漸取消”[1]。不少高校通過校聘等方式聘用了不少“編外人員”，以滿足高校日益增長的用工需求。

總體來看，隨著事業(yè)單位分類改革深入推進，改革取得重大進展，但也面臨著一些新的前進中的困難和問題。其中，高校用人自主權(quán)問題、同工同酬問題、晉升通道問題等受到普遍關(guān)注。

大量“編外人員”的存在，“這是一個跨越政府、市場和社會邊界的問題，更是行政體制改革、事業(yè)單位改革和社會組織改革的共同問題”[2]。通過對特定地區(qū)、特定高校的“編外人員”職業(yè)發(fā)展的基層邏輯的探索、對“編外人員”的職業(yè)發(fā)展的基層問題的思考，有利于推進高?，F(xiàn)代治理水平與治理能力現(xiàn)代化的建設(shè)，豐富高?，F(xiàn)代大學(xué)制度的探索實踐，促進高校內(nèi)涵式發(fā)展，也為個人發(fā)展與社會改革積累豐富的素材與良好的經(jīng)驗。

一、高?！熬幫馊藛T”職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

安徽某高校，存在著這么一群人在高校內(nèi)、身份在體制外的“編外人員”。該校的歷史上，主要存在三類用工人員：一為在編人員，二為事業(yè)單位公開招聘的同崗?fù)耆藛T，三為校聘等其他編外人員。由于自2018年當(dāng)?shù)鼐幹乒芾碚叩恼{(diào)整，通過事業(yè)單位公開招聘的同崗?fù)耆藛T均被納入事業(yè)編制管理。故本研究實際探討的“編外人員”為第三類用工人員，即校聘等其他編外人員。截至2019年4月，該校在崗教職工299人，其中“編外人員”43人，占在崗教職工的14%。

(一)為何前來到高校內(nèi)

相對于社會上其他工作而言，高校工作，穩(wěn)定性強、人文環(huán)境好、人際關(guān)系單純等，存在一定優(yōu)勢。因此，盡管是“編外人員”，也吸引了不少優(yōu)秀人才前來。以2014年該校通過校聘方式招聘5名教學(xué)秘書為例，該次招聘要求全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷，納入學(xué)校行政管理人員序列進行管理。該次招聘吸引了近800名人員投遞簡歷，約70%為研究生學(xué)歷，其中不乏名牌高校畢業(yè)生。

在以“編外人員”身份進入該校的人員中，不少抱以暫時過渡的心理開展工作，希望通過努力解決編制。現(xiàn)實中，的確有部分“編外人員”通過參加當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位公開招聘而成為“編內(nèi)人員”。

一旦遇到更好的出路，“編外人員”也會離職，以尋求更好發(fā)展?，F(xiàn)實中，該校多年來僅個別人員因為更好的選擇而選擇辭職。該部分選擇離職的“編外人員”大多在該校工作時間較短，且大都是因為考上其他單位編制或獲得求學(xué)深造機會。

(二)緣何留下在體制外

對于工作多年的“編外人員”來說，以編外身份參與高校工作，仍是不錯的選擇。同時，相關(guān)法律法規(guī)也為這些“編外人員”提供了一定保障。以《勞動合同法》為例，其規(guī)定：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。部分工作年限較長的“編外人員”盡管沒有編內(nèi)身份但也因此將其視為穩(wěn)定工作。

現(xiàn)實中，該校絕大部分“編外人員”，以編外身份一直堅持在工作。目前該校在崗的“編外人員”中，70%的“編外人員”在該校工作了5年以上，近半數(shù)“編外人員”在該校工作了10年以上。

(三)相對穩(wěn)定的編外隊伍

截至2019年4月，該校“編外人員”性別、年齡、所在機構(gòu)、工作年限、人員類別等基本信息分布情況如表1。

表1 安徽某高?！熬幫馊藛T”信息表

通過對上述該?！熬幫馊藛T”信息表的分析可知，該?！熬幫馊藛T”存在鮮明特征：

1.工作年限較長。截至2019年4月，該校70%的編外人員在該校工作了5年以上，最長工作年限長達20多年，編外隊伍相對穩(wěn)定。

2.多為基層行管。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”分布在該校各機構(gòu)，近半數(shù)分布在黨政管理機構(gòu)。絕大多數(shù)的“編外人員”均為該校行管人員，長期從事基層行管工作。

3.大都學(xué)歷不低。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”中，70%的編外人員為本科及以上學(xué)歷，近20%為研究生學(xué)歷?！熬幫馊藛T”受教育程度普遍較高。

4.普遍年富力強。截至2019年4月，該校“編外人員”中，超90%的編外人員的年齡低于50歲，超半數(shù)編外人員處于30歲至40歲?！熬幫馊藛T”普遍年富力強。

5.較少流動現(xiàn)象。截至2019年4月，不論是工作時間長，還是工作時間短，不論是縱向上的職務(wù)或職稱的升降，還是橫向上的部門崗位流動，進入該校的“編外人員”較少存在校內(nèi)流動現(xiàn)象。

二、高校“編外人員”職業(yè)發(fā)展困境及原因分析

(一)發(fā)展困境

1.多年為基層行管?！熬幫馊藛T”分布在高校各基層從事行管工作。盡管崗位不同，工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在一定差異，但普遍長期深陷繁雜瑣碎事務(wù)、分身乏術(shù)。

2.經(jīng)濟回報存在差距?！熬幫馊藛T”與“編內(nèi)人員”一起，共同為高校的發(fā)展貢獻力量。從目前來看，“編外人員”的經(jīng)濟回報存在一定差距。

其一，與“編內(nèi)人員”相比，“編外人員”獲得的經(jīng)濟回報偏低。

其二，與實際付出相比，“編外人員”獲得的實際回報偏低。

3.職業(yè)發(fā)展缺乏機會?！熬幫馊藛T”在高?；鶎有泄軑徫还ぷ鞫嗄?，職業(yè)發(fā)展大都處于停滯狀態(tài)。

其一，橫向上的崗位流動基本不存在。絕大多數(shù)的“編外人員”自進校起就被固定在某崗位，基本沒有橫向崗位調(diào)整機會。

其二，縱向上的崗位(職務(wù))晉升絕無可能。所有“編外人員”都在基層行管崗位，沒有職務(wù)晉升通道與機會。

其三，縱向上的專業(yè)技術(shù)職稱評審機會較少。目前，該校尚未對包括各系列在內(nèi)的職稱評審工作做統(tǒng)一規(guī)劃，教師之外的其他系列評審工作需要個人關(guān)注社會有關(guān)機構(gòu)發(fā)布的評審信息?！熬幫馊藛T”往往由于崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷專業(yè)受限、信息關(guān)注不足等原因?qū)е麓蠖鄶?shù)的“編外人員”通過職稱評審促進專業(yè)發(fā)展的機會相對較少。

(二)原因分析

1.錯綜復(fù)雜的社會環(huán)境。其一，遍布各行業(yè)的編外現(xiàn)象。“編外人員”不僅在高校存在，更在當(dāng)前各級地方政府企事業(yè)單位中大量存在，成為地方治理中不可忽視的重要力量。在社會上，這類人員也被稱為“合同工”“臨時工”?！熬幫馊藛T”一般是臨時的、流動性比較強，與他們相關(guān)的違規(guī)問題事件總在不斷發(fā)生，甚至有的成為突發(fā)事件、問題事故的責(zé)任人?！熬幫馊藛T”也總是因同工不同酬的不公平待遇而飽受大眾詬病。

同為“編外人員”問題，由于所在地區(qū)不同、單位不同而各有差異與不同，為“編外人員”問題的解決帶來一定的困難。

其二，矛盾凸顯的社會變革。伴隨著改革開放以來經(jīng)濟體制改革和行政管理體制改革的深化，事業(yè)單位改革也在不斷推進。事業(yè)單位改革的過程中出現(xiàn)了不少熱點與難點問題，包括如何解決編外用人問題在內(nèi)的各單位用人問題被尖銳地反映出來。雖然，在國家大政方針的指引下，各地政府結(jié)合地方實際進行各具特色的以政策調(diào)整為核心的嘗試。但編外用人等相關(guān)問題仍未得到根本解決。

以該校所在地為例，當(dāng)?shù)赝ㄟ^每年的事業(yè)單位公開招聘解決一部分用人問題。用人崗位及用人數(shù)量，由用人單位上報、政府部門審核。從歷次公開招聘的公告看，該校的招聘崗位基本為教師、輔導(dǎo)員等專業(yè)技術(shù)崗位，行管崗位基本沒有，影響了行管隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

其三，相對保守的大眾心態(tài)。雖然計劃經(jīng)濟時代已經(jīng)離我們遠去，但“編制”作為計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，仍在廣泛地影響著社會大眾。社會大眾相對保守的心態(tài)也并未徹底改變。求穩(wěn)求妥，仍是社會大眾普遍認可的觀念。面對社會上矛盾凸顯的社會改革，不少社會大眾仍缺乏改革創(chuàng)新意識，對其發(fā)展前景缺乏較大共識，間接影響了包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會變革的進程。

正因為如此，事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會變革的進程呈現(xiàn)多樣性與復(fù)雜性。不同地區(qū)、不同單位對包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會變革進程并不一致，其態(tài)度與行為存在一定差異。

2.深陷沖突的高校組織。其一，“不公平”的環(huán)境。由于上級政策的規(guī)范與約束，高校普遍對“編外人員”實行區(qū)別于“編內(nèi)人員”的管理，“編外人員”在“單位內(nèi)的角色長期處于邊緣化的地位”[3]。這種不公平環(huán)境，一方面，由現(xiàn)實中“編內(nèi)”“編外”身份差異而造成的客觀不公平，另一方面，由處于劣勢一方的“編外人員”心理上產(chǎn)生的不公平感而造成的主觀不公平。

其二，“非教師”未受應(yīng)有重視。高校各項政策均向教師、教學(xué)傾斜，導(dǎo)致非教師群體在很大程度上未受應(yīng)有重視?！熬幫馊藛T”中的絕大多數(shù)，作為非教師群體一員，不可避免的與其他非教師群體一起未受應(yīng)有重視，間接導(dǎo)致“編外人員”實際通過職稱評審提升專業(yè)發(fā)展的機會相對較少。

其三，其結(jié)構(gòu)調(diào)整被擱置。經(jīng)了解，在很長一段時間內(nèi)，高校內(nèi)不少部門普遍反映缺人，不少基層崗位人員也普遍反映工作忙碌缺乏支持。這種情況，與學(xué)校各部門職能與工作設(shè)置、各崗位職責(zé)與工作設(shè)定出現(xiàn)問題有直接關(guān)系。但高校由于各種原因未能根據(jù)高校的發(fā)展變化而及時對其組織結(jié)構(gòu)進行適時調(diào)整，校內(nèi)整體改革未能得到有力推進。

3.疏于規(guī)劃的個人生涯。其一，身份受限，個人發(fā)展機會缺失?！熬幫馊藛T”的身份，使得“編外人員”“沒有晉升渠道”[4]，缺乏與“編內(nèi)人員”同等的競爭機會。身份受限，使得“編外人員”工作多年個人發(fā)展方面基本沒有進展。

其二，偏于穩(wěn)定，個人發(fā)展意識淡薄。穩(wěn)定是“編外人員”選擇在高校工作的主要原因。偏于穩(wěn)定的心態(tài)，使得“編外人員”在個人發(fā)展方面缺乏想法、規(guī)劃與行動。

其三，分身乏術(shù)，個人發(fā)展無法兼顧?！熬幫馊藛T”分布在基層行管工作，深陷繁瑣事務(wù)分身乏術(shù)。這種繁忙工作，使得“編外人員”在規(guī)劃個人發(fā)展方面缺乏足夠的時間與精力。

三、高?！熬幫馊藛T”發(fā)展困境的改進策略

(一)政府應(yīng)當(dāng)為有效的社會改革做出努力

1.進一步深化事業(yè)單位改革。目前，在當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位改革的進程中，對于如何解決高校用人問題，政府主要通過事業(yè)單位公開招聘方式進行。現(xiàn)行政策忽略了高校行管隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展?；诟咝Ｐ泄荜犖槭菍崿F(xiàn)高校發(fā)展的有力保障之一，政府應(yīng)當(dāng)進一步深化當(dāng)前事業(yè)單位改革，進一步調(diào)整相關(guān)政策，實現(xiàn)事業(yè)單位改革與社會綜合改革的同步推進。

針對高校的人事制度改革，當(dāng)?shù)卣刹扇〉恼{(diào)整方式或途徑主要有二。其一，當(dāng)?shù)卣耘f享有高校的崗位設(shè)置、公開招聘等權(quán)力，但是政府需將行管人員納入當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位公開招聘的范疇。其二，當(dāng)?shù)卣蚋咝Ｏ路艒徫辉O(shè)置、公開招聘等自主權(quán)，由高校結(jié)合實際自行設(shè)置崗位設(shè)定人數(shù)進行招聘，政府實行合理監(jiān)管。

2.積極開展改革發(fā)展創(chuàng)新教育。當(dāng)?shù)卣畱?yīng)更加注重改革的社會環(huán)境建設(shè)與完善，可從改革發(fā)展創(chuàng)新教育入手，建立有效社會改革的群眾基礎(chǔ)、專家力量、基層經(jīng)驗。

政府可通過社會宣傳與教育活動，豐富群眾精神文化生活，深化群眾對改革發(fā)展創(chuàng)新認識、增強改革發(fā)展創(chuàng)新的信心，促進大眾理解改革發(fā)展創(chuàng)新、支持改革發(fā)展創(chuàng)新，為包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會改革建立起群眾基礎(chǔ)。政府可充分依托與發(fā)揮專家力量，動員專家為包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會改革服務(wù)：加強研究、提供思路與建議，形成包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會改革的專家力量團隊。政府可充分尊重與鼓勵高校的改革，深入調(diào)研與提煉來自高校的改革做法與經(jīng)驗。

(二)高校應(yīng)為同崗?fù)?、流動晉升做出努力

1.應(yīng)為同崗?fù)曜龀雠?。基于目前高校編?nèi)編外人員的經(jīng)濟回報存在差異問題，高校應(yīng)為“同崗?fù)辍弊龀雠Α?/p>

其一，高校應(yīng)為實現(xiàn)教職工“同崗?fù)辍倍龀稣呱系暮粲酢?/p>

其二，高校應(yīng)在政策許可范圍內(nèi)，努力在校內(nèi)實現(xiàn)“同崗?fù)辍薄?/p>

2.應(yīng)為流動晉升做出努力?；谀壳案咝＞幫馊藛T在校內(nèi)的流動性不暢、職務(wù)職稱的晉升通道不暢問題，高校應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)努力。

其一，高校應(yīng)為編外人員的職務(wù)晉升問題做出政策上的呼吁，并在政策許可范圍內(nèi)打通其職務(wù)晉升通道。

其二，高校應(yīng)對主要為行管人員的編外人員的職稱問題加以重視，在政策許可范圍內(nèi)提供多種職稱評審平臺與機會。

其三，高校應(yīng)對校內(nèi)教職工流動性不暢問題加以關(guān)注，給與崗位流動的機會，盤活教職工資源，最大程度的促進高校的發(fā)展。

(三)“編外人員”應(yīng)為自身發(fā)展做出努力

1.主動提升自我競爭力。大多數(shù)的“編外人員”，在長期工作中形成其在經(jīng)濟、專業(yè)發(fā)展等方面的劣勢地位，與“編外人員”自身也有一定關(guān)系。因此，“編外人員”應(yīng)當(dāng)樹立自我創(chuàng)新發(fā)展意識，具備自我創(chuàng)新發(fā)展觀念，為自我創(chuàng)新發(fā)展做好充分思想準(zhǔn)備。同時應(yīng)當(dāng)積極為自身設(shè)立合理目標(biāo)，不斷學(xué)習(xí)與實踐，不斷創(chuàng)新與超越，推動自身積極向上的自覺發(fā)展。

2.積極維護合理化利益。大多數(shù)的“編外人員”，由于自身身份與地位問題，往往容易被組織所忽略，自身利益容易受損，“由此引起的勞動爭議和糾紛日益增多”[5]。因此，“編外人員”應(yīng)合理看待自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系，積極關(guān)注并合理維護自身在組織中的利益。