處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力的實(shí)證研究

張麗艷，張瀚亓

（遼寧師范大學(xué)政府管理學(xué)院，遼寧 大連116029）

一、問題的提出

習(xí)近平指出領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)對(duì)于國家治理和政權(quán)興衰至關(guān)重要。而公務(wù)員作為執(zhí)政的重要主體，是政府行使公共管理責(zé)任的主要代表，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，必然會(huì)對(duì)他們的勝任能力帶來影響并提出新的要求。因此，明確公務(wù)員的勝任能力的構(gòu)成要素，對(duì)于公務(wù)員的選拔、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)具有重要價(jià)值。國家人事部在2003 年12 月出臺(tái)了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，在文件中明確了目前公務(wù)員需要具備的9 種勝任能力，從整體上對(duì)公務(wù)員的勝任能力給出了一定的要求，具有一定的指導(dǎo)意義。但很多研究發(fā)現(xiàn)，只簡單套用勝任能力模型不能完全適用現(xiàn)實(shí)情況[1]。如Jacobs（1989）通過對(duì)英國500 多個(gè)組織進(jìn)行研究總結(jié)出，如果管理工作不同，那么所需要具備的勝任能力也不同。一般適用的勝任能力模型過于廣泛且不具體，限制了勝任能力價(jià)值的發(fā)展。只有對(duì)特定的層次和確定的工作環(huán)境來開發(fā)更有針對(duì)性的勝任能力模型，才能使這個(gè)模型具有實(shí)際應(yīng)用的價(jià)值。因此，有學(xué)者提出應(yīng)以此標(biāo)準(zhǔn)框架為基礎(chǔ)，針對(duì)不同層級(jí)、不同類別的公務(wù)員建立勝任能力模型[2]。近幾年，我國學(xué)者開發(fā)了一系列的公務(wù)員勝任能力模型，如鄭學(xué)寶、孫健敏（2006）提出了縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)正職的勝任能力模型[3]；胡月星、王振華（2009）構(gòu)建了基層黨政干部勝任能力模型[4]；李森、程妤（2008）對(duì)廳局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任能力模型進(jìn)行了研究[5]；林忠、王慧（2008）對(duì)財(cái)政干部的勝任能力進(jìn)行了測(cè)量和評(píng)價(jià)[6]；王志剛（2015）則提出了基層政府公務(wù)員的勝任力能力模型[7]。這些研究為更加有的放矢地進(jìn)行公務(wù)員能力建設(shè)提供了有益的參考。

本研究聚焦于處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。他們作為執(zhí)政活動(dòng)的組織者、執(zhí)政使命的踐行者，其思維模式、工作效率、知識(shí)技能、人際溝通能力與政治鑒別力等對(duì)加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)、促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變、提升公共服務(wù)水平至關(guān)重要。目前關(guān)于這一層級(jí)公務(wù)員的勝任能力的研究較少。劉曉蘇（2007）曾經(jīng)在人事部9 種通用勝任能力的基礎(chǔ)上，提出了10 項(xiàng)處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任能力[8]，但是并未經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)；薛育余（2007）通過對(duì)重慶市9 位公務(wù)員的訪談提出了包括思想品德、關(guān)系管理、法律意識(shí)、知識(shí)特征、角色認(rèn)知和績效意識(shí)的6 維度處級(jí)干部勝任能力模型[9]，但是較少的訪談對(duì)象在一定程度限制了模型的效度檢驗(yàn)。本研究采用實(shí)證研究的方法，針對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員這一特殊而重要的層次進(jìn)行勝任能力模型研究，并對(duì)模型的效度與信度進(jìn)行分析與檢驗(yàn)。

二、研究方法

（一）研究工具

本研究首先借鑒李明斐開發(fā)的《領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力測(cè)量問卷》[10]，針對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作特點(diǎn)，對(duì)問卷的個(gè)別題目進(jìn)行了刪減和措辭修正，形成問卷初稿。在此基礎(chǔ)上，訪談了大連市5 個(gè)委辦局的9 位處長和副處長，請(qǐng)他們從行為的角度系統(tǒng)地描述他們?cè)诠ぷ髦械?～3 件關(guān)鍵事件，并從中提煉出關(guān)鍵行為，針對(duì)問卷初稿中的題目進(jìn)行調(diào)整，補(bǔ)充了4 個(gè)題項(xiàng)。最后，邀請(qǐng)公共管理領(lǐng)域的專家和有多年處級(jí)工作經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員共6 人對(duì)題項(xiàng)內(nèi)容和措辭表達(dá)進(jìn)行了評(píng)定和幾輪修改，刪除了9 個(gè)題項(xiàng)，最終生成了包含49 個(gè)行為題項(xiàng)的《處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力調(diào)查問卷》。問卷采用Likert6級(jí)量表，讓填答者從“1-完全不符合”到“6-完全符合”中做出選擇。

（二）樣本概況

限于實(shí)際條件的影響，本研究設(shè)定在大連、沈陽和鞍山三個(gè)城市展開正式的問卷調(diào)查。在三地組織部門的大力配合下，采用專人發(fā)放問卷，集中填答，專人回收的方法。對(duì)40 個(gè)委辦局進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷320 份，刪除答案無變化以及答案明顯呈波浪形的問卷，共回收有效問卷276 份，有效回收率為86.25%。問卷的發(fā)放對(duì)象為各委辦局的處長和副處長，在對(duì)每個(gè)委辦局發(fā)放問卷時(shí)均向問卷的填答者說明研究的意義以及研究的匿名性和保密性，希望填答者能夠消除顧慮，如實(shí)回答。被調(diào)查的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的總體情況見下面表1。

表1 樣本總體情況（n=276）

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）因素分析

本研究通過探索性因素分析檢驗(yàn)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力結(jié)構(gòu)。對(duì)276 份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO 抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和Bartlett 球形檢驗(yàn)。KMO 值為0.945，表明變量間具有較多的共同因素，所以得到的因素分析結(jié)果可以很好地解釋幾個(gè)變量彼此之間潛在的關(guān)系；Bartlett 球形檢驗(yàn)的?2 值為5850.569（自由度為741），顯著性水平小于0.001，說明相關(guān)矩陣不可能是單位矩陣，數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。采取主成分分析法提取除特征值大于1 的因素，逐項(xiàng)刪除因素負(fù)荷小于0.400，或者具有明顯的雙因素負(fù)荷的題項(xiàng)共10 項(xiàng)，獲得7 個(gè)最終的特征值大于1 的因素，累積解釋變異量為63.441%。經(jīng)過Promax 斜交旋轉(zhuǎn)后的因素負(fù)荷矩陣如表2 所示。

表2 處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力因素負(fù)荷矩陣（n=276）

?

抽取的第一個(gè)因素F1，其項(xiàng)目內(nèi)容主要包括了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在處理日常工作事務(wù)中所行進(jìn)的分析、推理、調(diào)查研究、綜合歸納、計(jì)劃、決策及反饋總結(jié)等。可將本因素命名為“分析決策能力”。

抽取的第二個(gè)因素F2，其項(xiàng)目內(nèi)容主要包括了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員探索提高自身的方法并鼓勵(lì)旁人一同學(xué)習(xí)和提高，營造共同學(xué)習(xí)的氛圍，以及利用新知識(shí)、新方法解決工作中的問題?？蓪⒈疽蛩孛麨椤皩W(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”。

抽取的第三個(gè)因素F3，其項(xiàng)目內(nèi)容主要包括了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中具有較強(qiáng)的法治理念，理解并掌握與自身工作職責(zé)相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章制度，做到依法辦事、嚴(yán)格執(zhí)法?？蓪⒈疽蛩孛麨椤耙婪ㄐ姓芰Α薄?/p>

抽取的第四個(gè)因素F4，其項(xiàng)目內(nèi)容主要包括了在工作中處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員對(duì)下屬進(jìn)行的有效管理與激勵(lì)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行交流，培養(yǎng)下屬，帶動(dòng)他們不斷地提高自身素質(zhì)?？蓪⒈疽蛩孛麨椤芭囵B(yǎng)下屬能力”。

抽取的第五個(gè)因素F5，其項(xiàng)目內(nèi)容主要包括了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中具有的為公共利益服務(wù)的精神和意識(shí)，根據(jù)提供服務(wù)對(duì)象的需求，制定、改進(jìn)和實(shí)施公共政策，提供高質(zhì)量和高效率的公共服務(wù)。可將本因素命名為“公共服務(wù)能力”。

抽取的第六個(gè)因素F6，其項(xiàng)目內(nèi)容主要包括了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中有堅(jiān)定的政治立場和政治理論功底、能夠清正廉潔、不以權(quán)謀私?？蓪⒈疽蛩孛麨椤傲疂嵶月伞?。

抽取的第七個(gè)因素F7，其項(xiàng)目內(nèi)容主要包括了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中能夠建立和維系良好的工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并通過個(gè)人的人格魅力和外在表現(xiàn)取得彼此之間的尊重、理解和信任?？蓪⒈疽蛩孛麨椤皽贤▍f(xié)調(diào)能力”。

（二）信度與效度檢驗(yàn)

表3 各勝任能力因素的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)（n=276）

對(duì)角線括號(hào)內(nèi)的數(shù)字表示該維度的Cronbach’α 一致性系數(shù)。

由表3 可見，各因素的Cronbach’α 一致性系數(shù)在0.773～0.906 之間，較為理想，表明問卷中各個(gè)因素的項(xiàng)目保持了較好的內(nèi)部一致性。

通過內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度的方法，對(duì)《處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力調(diào)查問卷》的效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。編制問卷時(shí)所使用的關(guān)鍵事件技術(shù)和專家咨詢的方式保證了問卷具有較好的內(nèi)容效度。采用探索性因素分析的方法抽取出7 個(gè)核心勝任能力，因素結(jié)構(gòu)比較清晰，7 個(gè)因素的累積解釋變異量達(dá)到63.441%。各因素之間的相關(guān)系數(shù)大致在0.357～0.613 的這個(gè)范圍，說明較高的內(nèi)部一致性會(huì)出現(xiàn)在測(cè)量同一勝任能力的項(xiàng)目之間，而不同勝任能力的項(xiàng)目間的內(nèi)部一致性呈中等相關(guān)。以上分析結(jié)果表明該問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）公務(wù)員勝任能力水平的差異比較

對(duì)276 份有效樣本采用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)或One-way ANOVA 統(tǒng)計(jì)分析以后發(fā)現(xiàn)，性別、和工作處室的不同，并不會(huì)給處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在7 項(xiàng)勝任能力上帶來顯著的差異。而年齡、學(xué)歷和行政級(jí)別的不同，則會(huì)明顯影響到處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在某些勝任能力方面的表現(xiàn)。具體結(jié)果如表4 所示。

檢驗(yàn)結(jié)果表明，年輕的、學(xué)歷高的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員更善于學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，而相對(duì)資歷老、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的干部，則應(yīng)該注重和加強(qiáng)持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。但是老干部在人才培養(yǎng)方面有著更加豐富的經(jīng)驗(yàn)，是年輕的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)該仿效借鑒的。從行政級(jí)別上看，正處長負(fù)責(zé)決定處室工作的方針和策略，副處長的職責(zé)是主要是協(xié)助正處長的做好各方面的工作。由于職位要求的特定性，正職一般要具備更高的綜合勝任力才能滿足職位對(duì)工作內(nèi)容和角色定位的要求。兩者除在“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”、“廉潔自律”方面無顯著差異外，其余5 種勝任能力之間存在著顯著差異。

表4 勝任能力的個(gè)體特征差異比較

四、結(jié)論與建議

（一）基本結(jié)論

本文通過科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法初步構(gòu)建了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力模型。該模型中揭示出處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力的7 個(gè)主要因素分別為：分析決策、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、培養(yǎng)下屬、溝通協(xié)調(diào)、依法行政、公共服務(wù)和廉潔自律。

政府的主要職能是提供公共管理和公共服務(wù)，在提高政府公共服務(wù)效率的同時(shí)，也要重視公共服務(wù)中法律意識(shí)和執(zhí)法能力的提高，因此公務(wù)員必須具備公共服務(wù)能力和依法行政能力，是體現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)特色的兩項(xiàng)必備勝任能力。同時(shí)，在政府轉(zhuǎn)型期，作為公共管理者，需要面對(duì)和解決大量的新情況和新問題，因此處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)該更加注重持續(xù)學(xué)習(xí)能力、思維創(chuàng)新能力、調(diào)查研究能力和歸納提煉信息能力的提高，通過提高這些能力在實(shí)際工作中做出科學(xué)的決策、制定出符合社會(huì)實(shí)際的政策。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，應(yīng)該重視對(duì)下屬能力的培養(yǎng)，注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理，對(duì)下屬各項(xiàng)能力的提高可以通過有效授權(quán)來激勵(lì)下屬的積極性和行動(dòng)力，因?yàn)橹挥刑岣呙恳粋€(gè)個(gè)體公務(wù)員的能力，才能整體提高政府的辦事水平、辦事效率，以及公眾形象。在溝通協(xié)調(diào)方面，政府公務(wù)員必須面對(duì)復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境和人際環(huán)境，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員能與各主體建立順暢的溝通和有效的工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。處級(jí)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)者需要通過對(duì)人際關(guān)系和組織理解力，以及個(gè)人的人格魅力和外在的語言表述能力等來解應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各種情況，并切實(shí)提高工作的效率和效果。另外，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員掌握著大量的權(quán)力，堅(jiān)定的政治立場、廉潔自律、奉公守法是他們必備的個(gè)人品質(zhì)。

（二）應(yīng)用建議

1.選拔任用處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員時(shí)應(yīng)注重對(duì)勝任能力的考察。

個(gè)體所具備的能力素質(zhì)可以分為基本素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)兩大類。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員選拔任用過程中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注鑒別性素質(zhì)。本研究所構(gòu)建的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力模型中的7 項(xiàng)勝任能力是通過關(guān)鍵事件訪談的方法提取出來的，是公務(wù)員成功完成各項(xiàng)任務(wù)所必備的能力，屬于鑒別性素質(zhì)的范疇。因此，在處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員選拔時(shí)，除了關(guān)注考察對(duì)象的知識(shí)、教育背景、任職經(jīng)歷等特征外，還應(yīng)該重點(diǎn)對(duì)他們的這些勝任能力進(jìn)行評(píng)估。

2.基于勝任能力模型開展公務(wù)員能力培訓(xùn)。

基于勝任能力模型中的各項(xiàng)要素對(duì)現(xiàn)任的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員或有發(fā)展?jié)摿Φ幕鶎庸珓?wù)員（科級(jí)）進(jìn)行能力培訓(xùn)，其目的在于增強(qiáng)公務(wù)員取得高績效的勝任素質(zhì)和提升其未來的發(fā)展空間。本研究調(diào)查顯示目前處級(jí)公務(wù)員在分析決策、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力上的得分相對(duì)較低；不同年齡、學(xué)歷、職級(jí)的公務(wù)員在某些勝任能力上具有一定的差別，這些都可以作為培訓(xùn)需求分析工作的重要依據(jù)。同時(shí)，可以參照勝任能力模型中的各項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)目標(biāo)，例如溝通協(xié)調(diào)能力一項(xiàng)可以包括“有效的提問方式”“聽取意見和建議”“爭取他人的支持”等。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)注重適用于能力的提升，而不僅僅是知識(shí)的拓展。特別要注重方法的綜合性、有效性和開放性，可以采取如案例分析法、角色扮演法、游戲法、參觀訪問法、拓展訓(xùn)練法、體驗(yàn)法等一些更加適合能力培訓(xùn)的方法。

3.建立基于勝任能力的公務(wù)員管理機(jī)制。

以能力本位為基本取向，規(guī)范基于勝任能力的公務(wù)員管理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)平衡。探索建立公務(wù)員能級(jí)管理制度，通過運(yùn)用科學(xué)合理的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)——能級(jí)體系，緊緊圍繞公務(wù)員勝任能力和公務(wù)員職位能級(jí)要求而展開公務(wù)員管理制度創(chuàng)新[11]。為了增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員主動(dòng)更新、提升勝任能力的積極性，建立和完善基于勝任能力模型的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員選拔、評(píng)估、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理等機(jī)制，從而形成多層次、多能級(jí)、完整系統(tǒng)的公務(wù)員管理體系。

（三）研究局限

本研究主要構(gòu)建了以公務(wù)員的能力素質(zhì)為重點(diǎn)的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力模型，而針對(duì)公務(wù)員的一些內(nèi)隱素質(zhì)如動(dòng)機(jī)、性格、價(jià)值觀等方面考慮較少，在未來研究中應(yīng)該進(jìn)一步補(bǔ)充一些與個(gè)體工作績效相關(guān)的內(nèi)隱素質(zhì)，完善勝任能力模型。此外，由于研究條件的限制，本研究采用的是自我評(píng)估的方法，有可能出現(xiàn)高估的傾向，因此未來研究中應(yīng)該進(jìn)一步通過他人評(píng)價(jià)、案例研究、以及擴(kuò)大取樣范圍等方法對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。