論企業(yè)法治文化建設(shè)

咸喜星

中圖分類號：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-001-03

摘 要 企業(yè)法治文化是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要面向，是企業(yè)內(nèi)控之本、凝聚力之基、活力之源。企業(yè)法治文化的基本內(nèi)涵包括重視“民意”、講求規(guī)則、追求正義、注重監(jiān)督四個方面。企業(yè)法治文化建設(shè)應(yīng)該從企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人入手，自上而下進行。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 法治文化 人治

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。這種競爭體現(xiàn)在戰(zhàn)略、組織、模式、人才等方方面面，但在某種意義上，最具有決定性影響的是企業(yè)文化的競爭。無數(shù)案例表明：文化強，則企業(yè)興；文化弱，則企業(yè)敗。

按照通行的理解，所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)成員所共同信仰和遵守的價值觀及行為模式。麥肯錫前高管馬文？鮑爾在《管理的意志》中則提出了一個更為通俗的定義，即把企業(yè)中非正式的文化因素描述為“我們做事的方式”。

企業(yè)文化建設(shè)，是一個全方位的系統(tǒng)工程。推進企業(yè)文化建設(shè)，可以有多個面向，比如黨的建設(shè)、團隊精神、市場理念等等。除上述諸多面向之外，筆者認(rèn)為，法治文化應(yīng)該被作為企業(yè)文化建設(shè)的一個重要面向。本文從法治的視角出發(fā)，就企業(yè)法治文化建設(shè)談一下粗淺的看法，不足之處，請方家指正。

一、企業(yè)法治文化的重要意義

許多企業(yè)對法治文化的重要性認(rèn)識不足，法治文化缺位，進而帶來一系列的管理問題。實際上，法治文化是企業(yè)文化一個非常重要的面向，對于企業(yè)的健康發(fā)展有著重要的意義。

（一）法治文化是企業(yè)內(nèi)控之本

失敗的企業(yè)總是相似的。不論在西方還是我國，內(nèi)控缺失是企業(yè)管理中一個較為普遍的問題，也帶來了沉重的后果。2005年-2008年，法興銀行因期貨交易員杰羅姆？凱維埃爾在未經(jīng)授權(quán)的情況下大量購買歐洲股指期貨，最終給這家有著150多年歷史的老牌歐洲銀行形成了約49億歐元的巨額虧空，創(chuàng)下世界銀行業(yè)迄今為止因員工違規(guī)操作而蒙受的單筆最大金額損失。2007年-2008年，中信泰富在未對有關(guān)合同進行恰當(dāng)審批的情況下，違規(guī)投資累計外匯期權(quán)（Accumulator，業(yè)內(nèi)綽號“I will kill you later”），造成約200億港元的巨額虧損，也直接導(dǎo)致中信泰富集團主席榮智健辭職，改變了他富有傳奇色彩的一生。上世紀(jì)90年代，巨人集團曾是我國民營企業(yè)中的明星，在其所從事的電腦行業(yè)市場環(huán)境面臨外部沖擊之際，管理當(dāng)局輕易邁出了經(jīng)營房地產(chǎn)和保健飲品的多元化發(fā)展戰(zhàn)略，最終導(dǎo)致企業(yè)資金鏈斷裂。巨人集團總裁史玉柱在檢討失敗時曾坦言：“巨人的董事會是空的，決策是一個人說了算”。類似的案例舉不勝舉?？梢?，一個企業(yè)如果沒有有效的內(nèi)控，無論是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，還是一項具體的業(yè)務(wù)或人事等方面的決策，都有可能使企業(yè)處于巨大的風(fēng)險之中。

2008年6月，我國財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》。2010年4月，五部委又聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》。這一系列文件對企業(yè)內(nèi)部控制的基本要求作出了明確規(guī)定，如內(nèi)部控制五要素（內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督）和內(nèi)部控制的范圍（涵蓋了組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、人才資源等18個重要流程和管理領(lǐng)域），而貫穿其中的正是法治文化。一個企業(yè)如果沒有法治文化作為引領(lǐng)和支撐，內(nèi)部控制的基本規(guī)范就會流于形式，這也正是上述《規(guī)范》和《指引》頒布以來，還是有那么多的上市公司和國有企業(yè)內(nèi)控不到位、問題頻出的根本原因。所以說，法治文化是企業(yè)內(nèi)控之本。

（二）法治文化是企業(yè)凝聚力之基

“法治”與“人治”相對立。在企業(yè)層面，所謂“人治”就是企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人按照自己主觀的判斷和意志去經(jīng)營管理企業(yè)，其典型表現(xiàn)形式就是“一言堂”，不能很好地聽取職工群眾的意見建議，不重視調(diào)查研究，脫離群眾，脫離實踐。這種“人治”現(xiàn)象不論在國企還是民企，都是大量存在的，其本質(zhì)上是“官本位”或“老板本位”的體現(xiàn)。客觀而言，企業(yè)經(jīng)營管理需要管理者的遠(yuǎn)見卓識，有時甚至需要極大的勇氣和魄力，也就是企業(yè)家精神，因此，不能事事講民主。相反，管理者在某些特定時刻的“力排眾議”，可能會成為企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的關(guān)鍵一步或轉(zhuǎn)危為安的轉(zhuǎn)折點。但另一方面，管理者的剛愎自用、唯我獨尊，往往會嚴(yán)重挫傷大多數(shù)職工群眾的積極性，其后果往往是人心渙散、一盤散沙，特別是當(dāng)實踐和時間證明了管理者的決策和做法不夠“英明”之后。

正如在國家層面“法治”優(yōu)于“人治”一樣，在企業(yè)管理領(lǐng)域，“法治”也同樣勝過“人治”。法治文化的弘揚，可以讓不同層級的管理者在進行決策或執(zhí)行某項工作時嚴(yán)格按照規(guī)章制度進行，可以充分發(fā)揚民主，可以接受內(nèi)外部監(jiān)督。這樣一個過程，因為有了制度的遵循，而成就了管理者行為的“合法性”，因為有了職工的參與，而增加了團隊內(nèi)部的溝通，從而有利于大幅提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

（三）法治文化是企業(yè)活力之源

“管理學(xué)教父”彼得？德魯克認(rèn)為：“管理的本質(zhì)，是激發(fā)每一個人的善意和潛能?！庇谢盍Φ钠髽I(yè)不一定成功，但一潭死水的企業(yè)必然失敗。法治文化正是企業(yè)活力之源。

沒有法治文化，企業(yè)內(nèi)部信用就無從建立，而內(nèi)部信用的建立是企業(yè)活力的前提和基礎(chǔ)。從古代商鞅的“徙木立信”到當(dāng)代張瑞敏的“砸冰箱”事件，都是通過規(guī)則（“法”）樹立信用的典范。前幾年，曾任人民日報副總編的盧新寧女士在北大發(fā)表過一篇著名的演講，題目是《在這個懷疑的時代，我們依然需要信仰》。在這次演講中，她講的是宏觀社會層面的信仰問題。同樣，在微觀的企業(yè)層面也存在信仰問題。當(dāng)企業(yè)信用建立不起來，員工就會對企業(yè)失去信任、信仰，干事創(chuàng)業(yè)就必然成為空談。而傷害員工信任、信仰的，往往是企業(yè)法治文化的缺位。

沒有法治文化，企業(yè)內(nèi)部良性的競爭機制也難以形成。良性的競爭機制，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力的重要條件。法治文化不僅強調(diào)“規(guī)則”和“秩序”，更是把“公平”、“正義”作為核心價值追求。法治文化從根本上同平均主義“大鍋飯”、“能進不能出、能上不能下”之類的企業(yè)文化是對立的，這些競爭厭惡型的文化危害了太多的企業(yè)，而“以奮斗者為本”的文化成就了今天的華為和其他優(yōu)秀的企業(yè)。只有法治文化，才能建立優(yōu)勝劣汰的良性競爭機制，才能避免企業(yè)成為“休克魚”。

二、企業(yè)法治文化的基本內(nèi)涵

在探討企業(yè)法治文化重要意義的基礎(chǔ)上，結(jié)合“法治”固有的內(nèi)涵，筆者認(rèn)為，企業(yè)法治文化的基本內(nèi)涵有以下幾個方面：

（一）重視“民意”

在國家層面，法治并不等于民主，民主也可能導(dǎo)致托克維爾所謂的“多數(shù)人的暴政”。但法治與民主是相貫通的，民主是通往法治的必要條件，同時也是法治的內(nèi)在要求。任何一個法治社會，必然是一個民主社會；任何一個講法治的國家，必然要建設(shè)民主國家。在企業(yè)管理領(lǐng)域，有研究表明，企業(yè)管理中70%的問題是因為溝通不夠造成的。之所以溝通不夠，主要是因為企業(yè)管理者與員工之間、不同層級的企業(yè)管理者之間有了隔膜。企業(yè)法治文化要求企業(yè)管理者在制度建設(shè)、重大決策等方面要真正重視不同層級員工合理的利益訴求，而不是不聞不問，漠不關(guān)心；要認(rèn)真征求不同層級的員工對發(fā)展戰(zhàn)略等有關(guān)企業(yè)發(fā)展問題的意見建議，虛懷如谷，廣開言路，而不是高高在上，拒人于千里之外；要真正重視對企業(yè)內(nèi)部情況的調(diào)查研究，從實際出發(fā)，實事求是，避免閉門造車、紙上談兵。

（二）講求規(guī)則

從字面意義上理解，法治就是法律的統(tǒng)治，即英文“rule of law”。法治是規(guī)則之治。企業(yè)法治文化意味著企業(yè)管理者要有規(guī)則意識，要重視制度建設(shè)，讓一切工作有法可依，有章可循。規(guī)則包括實體性規(guī)則和程序性規(guī)則。因而，企業(yè)的制度建設(shè)既要注重實體性制度建設(shè)，比如績效考核制度、責(zé)任追究制度等，也要注重程序性制度建設(shè)，比如總經(jīng)理辦公會議事規(guī)則、重點工作跟進程序等。根據(jù)法學(xué)理論，法律還可分為書面上的法律和行動中的法律，因為法在實施過程中可能發(fā)生異化，導(dǎo)致有法不依。企業(yè)管理實踐中，制度頒布后執(zhí)行不到位的問題也較為普遍。企業(yè)法治文化要求企業(yè)管理者不僅要重視制度的制定（包括修訂），更要重視制度的執(zhí)行，防止企業(yè)正規(guī)制度成為擺設(shè)，而五花八門的“潛規(guī)則”橫行。

（三）追求公正

公正，即公平正義，是法治的核心價值所在，也是整個人類社會的共同追求。在社會生活中，公正并不是可以自動實現(xiàn)的，它經(jīng)常遲到，卻因為法治的力量才不會缺席。在企業(yè)層面，追求公正是企業(yè)法治文化的基本要求。盡管不同的時代不同的人對公正的理解不同，但公正的基本含義是平等，在這一點上并沒有太大分歧。所謂平等即規(guī)則面前人人平等，任何人不能凌駕于規(guī)則之上。在一個企業(yè)內(nèi)部，不論是員工招聘、業(yè)務(wù)開展，抑或是薪酬分配、責(zé)任追究，都應(yīng)該適用一個統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，不允許搞特殊化。但需要注意的是，平等不等于平均。按照經(jīng)典的法學(xué)理論，平等有兩個含義：同等情況同等對待，不同情況不同對待。比如在分配領(lǐng)域，那種把平均主義看作是公平的思想是極端落后和錯誤的，這恰恰是對奮斗者的不公。以華為為例，華為倡導(dǎo)“以奮斗者為本”的企業(yè)文化，確立了價值分配向奮斗者、貢獻(xiàn)者傾斜的指導(dǎo)方針。正是這樣一種公正的文化鼓舞了廣大華為人干事創(chuàng)業(yè)的激情，建立了優(yōu)勝劣汰的良性競爭機制，為華為贏得今天的成就和地位奠定了根基。

（四）注重監(jiān)督

監(jiān)督是法治的重要環(huán)節(jié)，也是法治的內(nèi)在要求。法諺云：“權(quán)力產(chǎn)生腐敗，絕對的權(quán)力產(chǎn)生絕對的腐敗?！比绻麤]有監(jiān)督，權(quán)力便失去制約，便會成為絕對的權(quán)力，權(quán)力的運行就容易成為暗箱操作。因此，法治特別強調(diào)監(jiān)督的重要性。在企業(yè)管理領(lǐng)域，從制度的運行角度，監(jiān)督包括制度制定過程中的監(jiān)督和制度實施過程中的監(jiān)督。實踐中，很多企業(yè)在制度制定過程中監(jiān)督缺位，導(dǎo)致大量不合理的制度被粗放地“生產(chǎn)”出來，制度建設(shè)的質(zhì)量不高，為公司的經(jīng)營管理埋下隱患。在制度實施過程中，也有很多企業(yè)由于監(jiān)督不到位，導(dǎo)致制度在實施過程中變形走樣，有法不依的問題比較突出。從監(jiān)督主體角度，監(jiān)督包括機構(gòu)的監(jiān)督，如黨建機構(gòu)的監(jiān)督、風(fēng)險管理機構(gòu)的監(jiān)督、內(nèi)外部審計機構(gòu)的監(jiān)督等，也包括職工群眾的監(jiān)督。這些不同環(huán)節(jié)、不同層面的監(jiān)督都是企業(yè)法治文化的要義所在。

三、企業(yè)法治文化的建設(shè)路徑

有人說，“企業(yè)文化是企業(yè)家的文化”。筆者甚為贊同這個觀點。企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人的思想觀念直接決定了企業(yè)文化的性質(zhì)和水平。因此，作為企業(yè)文化的一個重要方面，企業(yè)法治文化的建設(shè)應(yīng)該自上而下進行，即根本上應(yīng)從企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人入手。企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人要敢于向自己“開刀”，真正轉(zhuǎn)變觀念，摒棄“人治”思想，全面加強自身的法治修養(yǎng)。

（一）謙虛謹(jǐn)慎，重視“民意”

一代明君唐太宗李世民有句名言：“以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失?！敝螄碚绱?，企業(yè)管理也是同樣的道理。在制度制定、修訂以及重大決策方面，企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要有自知之明，要認(rèn)識到任何人的知識經(jīng)驗都是有限的這個客觀存在，要認(rèn)真調(diào)研，加強溝通，重視不同層級員工的意見，吸收合理化建議，特別是一線人員的意見建議。通過吸收“民意”，一方面可以提高制度建設(shè)、重大決策的質(zhì)量，另一方面又能增進內(nèi)部團結(jié)，提高團隊凝聚力。當(dāng)然，重視“民意”也不能走向另一個極端，不等于“民意”可以主導(dǎo)一切，尤其是重大戰(zhàn)略、決策。

（二）帶頭“守法”，接受監(jiān)督

孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”企業(yè)制度的破壞，往往自高層開始。企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)于律己，以身作則，進而才能將“守法”文化、監(jiān)督文化推廣普及到企業(yè)全體員工。據(jù)報道，2018年1月，因“部分經(jīng)營單位發(fā)生了經(jīng)營質(zhì)量事故和業(yè)務(wù)造假行為”，華為公司對主要責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作出問責(zé)：“任正非罰款100萬；郭平罰款50萬；徐直軍罰款50萬；胡厚崑罰款50萬；李杰罰款50萬?！痹撐募扇A為總裁任正非簽發(fā)，經(jīng)董事會常務(wù)委員會討論決定，并通報公司全體員工。只有企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人帶頭“守法”，主動接受監(jiān)督，制度的權(quán)威才能建立起來。反之，“只許州官放火，不許百姓點燈”、“刑不上大夫”，注定與法治文化絕緣。

（三）慧眼識才，任人唯賢

孟子曰：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。即使是制定得很好的制度也需要有人遵守，特別是需要有合適的人去執(zhí)行和適用。歷史上，王安石變法之所以失敗，一個重要原因就是在選人用人上出了問題。在企業(yè)管理中，選人用人工作至關(guān)重要。在這個“精致的利己主義”盛行的時代，知人善任并不是一件容易做到的事，甚至可以說是企業(yè)管理者面臨的一項重大挑戰(zhàn)。作為企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人，一方面應(yīng)該堅持市場化的選人用人機制，另一方面要提高人才辨識能力，堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把用人關(guān)，防止“引狼入室”。無數(shù)案例表明，“錯的人”一旦進入團隊，特別是關(guān)鍵崗位，對企業(yè)法治文化的破壞是非常嚴(yán)重的，其負(fù)面影響是極其深遠(yuǎn)的。

（四）勇于擔(dān)當(dāng)，嚴(yán)格“執(zhí)法”

中國社會有一個特點是重人情，這不能簡單地說是一個缺點，但表現(xiàn)在企業(yè)管理中的問題就是“好人主義”泛濫?！昂萌酥髁x”對于企業(yè)法治文化的建設(shè)影響甚大。作為企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人，需要勇于擔(dān)當(dāng)，抵住各方面人情壓力，拒絕“鄉(xiāng)愿”，嚴(yán)格“執(zhí)法”。2016年中秋節(jié)，阿里巴巴員工爆出“月餅門”事件，5位技術(shù)部門的員工在內(nèi)部月餅搶購活動中“采用技術(shù)手段作弊”被阿里巴巴HR部門勸退。該事件當(dāng)時在阿里內(nèi)部引起很大爭議，但因為這5位員工觸犯了“誠信”這條價值觀的紅線，最終還是被“殺雞儆猴”。這是企業(yè)法治文化建設(shè)的一個生動案例，值得企業(yè)管理者深思。

法治文化建設(shè)對于企業(yè)的生存發(fā)展意義重大，但受主客觀因素的影響，做起來并不容易，需要企業(yè)管理者付出極大的勇氣甚至是巨大犧牲，可以說任重而道遠(yuǎn)。

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