某市三甲醫(yī)院護士知識共享行為現(xiàn)狀及影響因素分析

康 蓉，劉晶晶，梁玉猛，楊秀木,2

(1.蚌埠醫(yī)學院護理學院；2.蚌埠醫(yī)學院全科醫(yī)學教育發(fā)展研究中心，安徽 蚌埠 233030)

知識共享行為(Knowledge Sharing Behavior，KSB)是指知識擁有者通過各種工具和程序，自愿的將自己擁有的知識與組織內(nèi)外人員進行知識交換，以達到雙方共同擁有知識的行為[1]。1996年，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(Organization for Economic Cooperation and Development，OECD)首次提出“知識經(jīng)濟”的概念，開啟了人類社會正式進入知識經(jīng)濟的大門。知識經(jīng)濟時代的到來給企業(yè)、醫(yī)院等組織的管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。鑒于知識地位的日益重要，眾多組織開始致力于加強并深化對知識資源的管理。而知識管理核心的環(huán)節(jié)之一就是知識共享[2]。臨床護士的理論知識、操作技能以及工作經(jīng)驗都是寶貴的知識財富。醫(yī)院作為知識型組織，在醫(yī)院內(nèi)部形成良好的知識共享氛圍尤為重要；管理者重視發(fā)展護理人員的知識共享行為，有利于調(diào)動護理人員工作積極性和建立團隊精神，提高工作績效以及護理質(zhì)量水平，鞏固組織凝聚力，從而提高醫(yī)院綜合實力[3-4]。目前，對知識共享行為的研究多集中在企業(yè)與學校[5-6]，而針對護士的知識共享行為的研究較少。本研究旨在了解某市兩所三甲醫(yī)院護理人員的知識共享行為的現(xiàn)狀，探索影響知識共享行為的影響因素，為今后醫(yī)院管理部門制定相關知識管理措施提供實證依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象選取2018年4月至2018年7月間安徽省某市兩所三甲醫(yī)院的350名在職護士作為研究對象。納入標準：持有中華人民共和國注冊護士執(zhí)照；工作1年以上護士；自愿參加本次問卷調(diào)查。排除標準：進修護士；實習護士。調(diào)查前，取得醫(yī)院護理部及科室護士長的支持與配合，在科室采取集體活動時，經(jīng)統(tǒng)一培訓的研究員解釋調(diào)查目的與注意事項后發(fā)放問卷，并在20min內(nèi)收回問卷，檢查問卷，剔除漏填等無效問卷。

1.2 測量工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 根據(jù)研究目的，在查閱相關文獻的基礎上自行設計一般資料調(diào)查問卷，包括年齡、性別、學歷、科室、職稱、職務、婚姻狀況、工作性質(zhì)等。

1.2.2 知識共享行為問卷 Jialin[7]于2009年編制知識共享行為量表，由陳陽廣[8]等翻譯并修訂為適用于臨床護士的知識共享行為問卷，包括4個維度(19個條目)，即書面貢獻、組織溝通、個人交流以及社團實踐。采用Likert 5級計分法，“沒有”計1分，“總是”計5分。得分與知識共享水平成正比。該量表總體的Cronbach’s α系數(shù)為0.940，具有很好地信效度檢驗。

1.3 統(tǒng)計學處理問卷采用Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)錄入進行雙錄入核查，應用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進行分析，主要統(tǒng)計方法有單因素方差分析及單樣本t檢驗，采用LSD法進行兩兩比較。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般資料本次調(diào)查共發(fā)350份問卷，回收318份，因缺漏填等原因剔除無效問卷8份，實際有效問卷310份，有效回收率為88.6%。護士一般資料情況見表1。

表1 不同人口學特征護士知識共享得分比較

注：*：t值。a：LSD法，②>①；③>①、②、④。b：LSD法，③、④>①、②。c：LSD法，③>②>①。d：LSD法，①>②、③。e：LSD法，③、④、⑤>①、②。f：LSD法，②>③。

2.2 護士知識共享得分情況知識共享總均分為(2.80±0.82)分，四個維度條目均分由高到低依次為社團實踐(3.12±0.92)分、個人交流(3.03±0.93)分、組織溝通(2.62±0.96)分和書面貢獻(2.35±0.88)分。

2.3 不同年齡、職稱、職務、婚姻狀況、用工性質(zhì)、工作年限、每月平均夜班次數(shù)對護士知識共享行為的影響結(jié)果顯示，不同年齡、職稱、職務、婚姻狀況、用工性質(zhì)、工作年限以及每月平均夜班次數(shù)對護士知識共享總得分差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表1。

2.4 各因素不同水平之間知識共享行為差異的多重比較(LSD法)通過多重比較可以得出，不同職務的護士知識共享水平的得分由高到低為科護士長、護士長和普通護士；主管護師及副主任護師及以上的知識共享行為得分均高于普通護士、護師；編制職工的護士知識共享行為得分高于人事代理、合同制職工；工作年限為11～15年、16～20年以及>20年的知識共享行為得分均高于工作年限為1～5年、6～10年；每月平均夜班次數(shù)1～5次的知識共享行為得分比>5次的高；年齡為30～39歲的知識共享行為得分比20～29歲的高，40～49歲的知識共享行為得分高于20～29歲、30～39歲及>50歲的護士，40～49歲的護士知識共享行為得分最高，見表1。

2.5 護士知識共享影響因素的多元回歸分析以護士知識共享得分為因變量，將上述單因素分析中在知識共享總評分上存在統(tǒng)計學意義的相關因素(P<0.01)為自變量進行多元回歸分析。各變量具體賦值見表2。結(jié)果顯示在護士一般資料中職務和工作年限均是知識共享的影響因素(P<0.01或P<0.05)，見表3。

表2 自變量賦值

表3 人口學變量對護士知識共享的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護士知識共享水平總體評分分析從本研究可以得出，護士知識共享行為總均分為(2.80±0.82)分，處于中等偏高水平，比高燕[9]等人的研究結(jié)果較高。這可能與本研究調(diào)查對象中包括的本科以上的學歷和中高職稱護士比例較重以及近來年醫(yī)院越來越重視知識管理和制定提高優(yōu)質(zhì)護理措施密切相關。在知識共享行為四個維度中，社團實踐的得分最高，說明醫(yī)院組織的上層建筑，較好的發(fā)揮了積極型領導特質(zhì)，積極組織并鼓勵護士開展社團實踐活動，護士也借助這個平臺，較好地發(fā)揮了自身知識共享行為的能力[10]。而書面貢獻維度得分最低，該結(jié)果與護士這一職業(yè)本身的局限性有關，臨床護士本身工作雜，任務重，外加各種績效考核以及職稱的晉升等原因，工作經(jīng)驗心得報告、發(fā)表論文等書面工作的完成率就較低。這就需要醫(yī)院管理者將這些書面工作與提高薪酬以及晉升職稱相掛鉤，激勵護士書寫能力以及科研創(chuàng)新能力，從而提供護士知識共享行為水平，最終實現(xiàn)護士自身職業(yè)價值。

3.2 護士知識共享行為的影響因素分析

3.2.1 不同年齡、工作年限護士知識共享行為分析 從表1可以得出，年齡為40～49歲以及工作年限有11以上的護士知識共享行為得分較高，可能是因為工作年限較長且年齡較長的護士，工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能精湛、理論知識扎實，此外處于這個年齡段的護士，心智成熟、處事老道、家庭生活相對穩(wěn)定，能夠更好地完成技能傳承以及經(jīng)驗分享的學習交流，因此有較高的知識共享行為水平，成為醫(yī)院深化知識管理改革的中流砥柱。

3.2.2 不同職稱、職務護士知識共享行為分析 副主任護師及以上和主管護師的知識共享行為得分比普通護士高；科護士長和護士長知識共享行為得分也比普通護士高。一方面可能因為具有較高職稱與職務的護士臨床經(jīng)驗豐富、技能操作嫻熟，具備一定的領導能力和人際溝通技能，能夠以身作則，在精神上和行動上鼓勵其他普通護士分享經(jīng)驗以及心得交流，進行知識交換，達到組織內(nèi)部知識共享的目的；另一方面，較高職稱與職務的護士感知行為控制力較強，感知行為控制力是指個體感知到的執(zhí)行某種行為的控制能力。Aktharsha[11]的研究表明護士的感知行為控制力越強，越能激發(fā)護士工作積極性和主動性，知識共享行為水平也隨之提高。

3.2.3 不同用工性質(zhì)護士知識共享行為分析 編制職工的護士知識共享行為得分高于人事代理、合同制職工。這可能是因為人事代理、合同制相對有編制的職工來說，社會地位、個人收入以及工作穩(wěn)定性都有差別，則可能影響到他們的工作積極性，進而影響到個體知識共享內(nèi)在驅(qū)動力，這種內(nèi)在動機是影響個體知識共享行為的關鍵因素[12]；此外，護士長久在這種較消極的工作壞境中，可能還會影響其工作責任心，Lee[13]等人的研究表明職工責任心愈高，其知識共享行為水平就會愈高。綜上非編制的護士群體有較低的知識共享行為水平。

3.2.4 每月平均夜班次數(shù)、婚姻狀況護士知識共享行為分析 每月平均夜班次數(shù)1～5次的知識共享行為水平比>5次的高，夜班次數(shù)相對較少的護士，能夠有更多的精力與機會接觸到知識共享的互動平臺，比如社團實踐、專題小組討論、護理品管圈等，接觸新知識的機會越多，其知識共享水平也會提升。由表1可以看出，未婚狀態(tài)的護士知識共享平均水平比已婚的高，這可能是因為未婚護士，相對較年輕，未組建家庭，工作與家庭突出較少，有更多的心力放在臨床工作上，更愿意去交換知識，分享知識。

3.2.5 職務、工作年限對護士知識共享的多元逐步回歸分析 在表3回歸分析中，職務與工作年限進入了護士知識共享的回歸模型，說明職務、工作年限可以解釋護士知識共享水平，可以組成護士知識共享的影響因素。根據(jù)社會交換理論，醫(yī)院對職務、工作年限越高的護士多方面栽培以及重視，使得這些護士也會付出更多的心血來回報醫(yī)院的培養(yǎng)，這些護士本身臨床經(jīng)驗豐富，理論扎實，工作思想覺悟高，自覺有與其他護士分享知識、提高護士綜合水平的義務[14]，因此，職務、工作年限是護士知識共享的影響因素。

4 小結(jié)

提升整體知識共享水平，建立健全醫(yī)院知識管理模式，是需要護士和醫(yī)院各級管理者齊心協(xié)力完成的。首先對于護士個體來說，具備高素質(zhì)、較高學歷、扎實理論知識與熟練的技能操作能力，是實現(xiàn)護士知識共享行為的根基，更是健全醫(yī)院知識管理模式的堅實基礎；其次對于醫(yī)院管理者來說，建議一是將知識共享行為加入工作績效中，直接與護士晉升職稱、薪酬水平聯(lián)系起來，并且同工同酬，最大程度地調(diào)動護士全員工作積極性，提高護士的組織支持感[15]，進而提高護士的知識共享行為水平；建議二是醫(yī)院建立崇尚知識、尊重知識等相關組織文化[16]，一個組織的文化建設最能體現(xiàn)醫(yī)院的價值、信念等核心價值觀，因此努力營造良好的知識管理氛圍，通過開展學術(shù)交流會、借助網(wǎng)絡平臺，開發(fā)小視頻等活動來提升護士的知識共享行為水平，為建立健全的系統(tǒng)的知識管理模式貢獻一份力量。綜上，本次研究是以單因素知識共享水平橫斷面研究為主，可能存在一定的片面。在未來的研究里，可以展開多因素的研究，探索影響護士知識共享行為的內(nèi)在機制，更好地為醫(yī)院建立系統(tǒng)的知識管理模式提供實證理論依據(jù)。