金融危機下我國中小企業(yè)人力資源管理探索

【摘要】隨著金融危機的影響不斷擴大，我國中小企業(yè)的發(fā)展也受到重大打擊，其直接反應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部盈利及人資上，中小企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的搖搖欲墜，直接影響到企業(yè)未來發(fā)展的走向。而筆者今天從企業(yè)重要組成部分—人力資源管理開始，以此為基點，用以研究中小企業(yè)在金融危機下的人力資源管理現(xiàn)狀，從而探索中小企業(yè)人力資源管理相應(yīng)策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】金融危機 中小企業(yè) 內(nèi)部盈利 人力資源管理 現(xiàn)狀

自從改革開放開始，我國經(jīng)濟就突飛猛進(jìn)的發(fā)展，伴隨著國家的扶持和經(jīng)濟市場體系的不斷完善，我國中小型企業(yè)發(fā)展快速，不僅增強了經(jīng)濟市場的兼容性，提高了經(jīng)濟市場的繁榮，更是成為了維護(hù)社會穩(wěn)定、提高人民經(jīng)濟實力發(fā)展的有力保障之一。然而，自從金融危機爆發(fā)之后，我國中小型企業(yè)受到嚴(yán)重打擊，在整體經(jīng)濟市場上負(fù)面信息嚴(yán)重加深，產(chǎn)品成本高、盈利縮減大半、稅費增加等問題頻頻出現(xiàn)，導(dǎo)致我國中小企業(yè)原本蓬勃發(fā)展的勢頭開始逐步下緩，接近萎靡。雖然經(jīng)過幾年經(jīng)濟市場的不斷回溫，但金融危機下我國中小企業(yè)整體局勢還未完全扭轉(zhuǎn)，市場動蕩直接引起中小企業(yè)內(nèi)部大幅度進(jìn)行裁員、減薪等情況。本文筆者從人力資源的角度來對企業(yè)管理經(jīng)濟進(jìn)行分析，對整個金融危機下的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行研究，希望能有一點幫助。

一、中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論

（一）人力資源

人力資源，是指當(dāng)今社會上企業(yè)通過對各種不同行業(yè)所進(jìn)行的體力和腦力的人進(jìn)行雇傭的綜合現(xiàn)象，其目的是為了提高企業(yè)內(nèi)部效益，推動經(jīng)濟市場的發(fā)展。只有充足的人力資源才可以保證企業(yè)內(nèi)部正常運轉(zhuǎn)，但是在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，社會生產(chǎn)已經(jīng)不僅僅滿足于有足夠多的人員來為企業(yè)效力，現(xiàn)代經(jīng)濟社會更要求每個人力資源能夠提供足夠優(yōu)秀的市場人才，用以提升公司整體人員的質(zhì)量。人力資源具有幾個非常明顯的特征點，例如時效性、生物性、能動性、再生性和社會性，這些特征導(dǎo)致人力資源覆蓋面很廣，但其要求也越來越嚴(yán)格，隨著經(jīng)濟市場的流動性不斷加深，人力資源也處在不斷的變化之中。

（二）中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理是在人力資源的基礎(chǔ)上，企業(yè)從自身總體戰(zhàn)略目標(biāo)和大方向考量上，制定相應(yīng)的招聘計劃，對市場人力資源進(jìn)行有效的挖掘與分配，其中包括篩選、招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、績效等等。而對于中小型企業(yè)來說，因其發(fā)展時間晚，對人力資源管理上沒有足夠豐富的經(jīng)驗，也沒有企業(yè)內(nèi)部成熟的人力運轉(zhuǎn)機制，所以一旦發(fā)生內(nèi)部核心人員的更替，則很容易出現(xiàn)人力資源危機。所以，在中小型企業(yè)人力資源管理上，應(yīng)充分學(xué)習(xí)危機管理的有效模式，將其中理論充分運用到實踐中，減少企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人員的流失，避免給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失，降低危機風(fēng)險。

二、金融危機下我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在金融危機之下，為了讓企業(yè)維持正常運轉(zhuǎn)，一些中小企業(yè)只能大幅度進(jìn)行裁員、減支，但由于企業(yè)缺少人力資源管理方面的經(jīng)驗，在裁員過程中導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，最終給企業(yè)造成了無法挽回的損失。這些不禁讓我們開始思索，中小型企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃;如何緩解金融危機下的人資問題;如何應(yīng)對企業(yè)裁員問題;企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)有效激勵等，這些問題都成為現(xiàn)今我國中小型企業(yè)亟待解決的問題。

（一）金融危機下我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

中小企業(yè)在激烈的市場競爭過程中能夠獲得一席之地，必然有其市場經(jīng)濟原因，但其自身的發(fā)展卻是不可或缺的，中小企業(yè)在其人力資源方面有獨特的優(yōu)勢，正因為企業(yè)較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠有機會直接參與到生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，從而可以將企業(yè)核心創(chuàng)立思想直接傳達(dá)至企業(yè)內(nèi)外部;其次，中小企業(yè)本身用人方面較為靈活，在管理決策機制上更為獨立，自主性強，企業(yè)管理者也對員工的了解程度較高，這些都是中小型企業(yè)在人力資源管理上發(fā)展的優(yōu)勢。但是單憑這些對一個企業(yè)來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在我國中小型企業(yè)在人力管理發(fā)展上仍有其約束性。

受企業(yè)限制中小型企業(yè)人力資源管理一般人員較少，大多數(shù)都由行政管理崗位代理人力資源崗，這就大大限制了人力資源管理崗位的發(fā)揮;其次，行政崗位與人力資源崗位的合并，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部崗位劃分層級不明確，招聘的時候只能做一些基礎(chǔ)的人力資源管理。例如，招聘、面試等，像一些比較復(fù)雜培訓(xùn)、績效考核等均無法做到，這不僅僅導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后，無法跟上人力市場發(fā)展的腳步，更容易因此讓企業(yè)缺乏和其他優(yōu)秀企業(yè)并肩比擬的基礎(chǔ)，丟失掉企業(yè)原本非常好的發(fā)展前景。

（二）金融危機下我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、無序裁員

在金融危機下，企業(yè)訂單量減少，企業(yè)開工率不足，這導(dǎo)致企業(yè)必須對內(nèi)部人員進(jìn)行裁員，以縮短資金支出，維持企業(yè)運行。但中小企業(yè)因人力資源方面經(jīng)驗不足，很容易導(dǎo)致無序裁員，把可以為企業(yè)提供支持的優(yōu)秀人才裁出，甚至有些企業(yè)對一整個項目有一刀切的情況，這都為企業(yè)以后的人力資源管理帶來很多隱患，例如再招聘困難和信譽問題等。

2、大幅減薪

在金融危機下，企業(yè)為了縮短支出有可能會采用減薪的方法，有些企業(yè)采用直接減薪，有些讓員工選擇性“休假”以減少支出，有些企業(yè)縮減福利。如果是結(jié)構(gòu)性降薪還好，但如果不是結(jié)構(gòu)性降薪，則很容易讓企業(yè)老員工甚至核心員工忠誠度降低，影響企業(yè)市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)誠信度下降，給企業(yè)造成無法預(yù)估的重要損失。

3、消減培訓(xùn)

對于中小型企業(yè)來說，其招聘的主要渠道是外部招聘，但招聘之后的主要內(nèi)容則是培訓(xùn)，受金融危機的影響，企業(yè)維持自身發(fā)展業(yè)已困難，一般不會拿出資金來進(jìn)行人員專業(yè)培訓(xùn)。這導(dǎo)致員工的素質(zhì)得不到提升，技術(shù)創(chuàng)新和積極性受到打擊，企業(yè)產(chǎn)出能力低，市場競爭能力逐漸弱化。

4、勞資關(guān)系緊張

雖然，以上這些情況都可以讓企業(yè)直接降低內(nèi)部支出成本，但如果人資處理不當(dāng)，則很容易導(dǎo)致企業(yè)與員工之間勞務(wù)緊張，沒有展現(xiàn)出企業(yè)原本應(yīng)該體現(xiàn)的良好精神氛圍。如果沒有發(fā)生勞資關(guān)系的問題，金融危機下，企業(yè)內(nèi)部資源的重壓也會讓公司員工對企業(yè)丟失信心，訂單減少、業(yè)務(wù)量下滑也會讓企業(yè)內(nèi)部感到焦慮不安。對于人力資源來說，如何在金融危機下維持住人心、在降薪的情況下讓員工能凝聚一心，共同對抗難關(guān)，這是每一個企業(yè)人力資源管理上都應(yīng)該反省的問題。

三、金融危機下我國中小企業(yè)人力資源管理對策

中小型企業(yè)受社會和自身等多處限制，無法與大企業(yè)相比擬，所以導(dǎo)致在金融危機下，人才流失嚴(yán)重。在此情況下，中小企業(yè)應(yīng)積極找準(zhǔn)自身定位，企業(yè)內(nèi)部制定相應(yīng)危機策略，對癥下藥，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的途徑。

（一）依法規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人資管理

企業(yè)內(nèi)部規(guī)范是吸引和留住企業(yè)內(nèi)部核心人才的重要條件之一，對于企業(yè)來說，促使人資管理規(guī)范化不只是為了留住員工，放長遠(yuǎn)眼光來看，更是為了給企業(yè)在經(jīng)濟市場中的發(fā)展添磚加瓦，只有企業(yè)后方員工不斷穩(wěn)定，才能給企業(yè)長久利潤帶來穩(wěn)定。因此，企業(yè)應(yīng)在自身需求的基礎(chǔ)上嚴(yán)格劃分內(nèi)部管理層級，規(guī)范相應(yīng)的人力資源管理，保證企業(yè)內(nèi)部人員的穩(wěn)定性，減少流動。

（二）建立企業(yè)內(nèi)合理的激勵政策和培訓(xùn)體系

除了要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，企業(yè)還應(yīng)對人才予以相應(yīng)的培訓(xùn)和激勵，不斷的提高企業(yè)員工科學(xué)素養(yǎng)，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀傳達(dá)至每個員工身上，提高員工的能力，也是留住員工的一種方式。另外，要制定完善的激勵政策，根據(jù)員工的需求并結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展規(guī)劃，按需求激勵、按成績激勵、適度適量的進(jìn)行激勵，不僅能提高員工積極性，保證員工的忠誠度，提高企業(yè)效益，更能促使中小企業(yè)人力資源管理逐漸流程化和規(guī)范化，這對于中小型企業(yè)來說，恰好是最缺失的一部分，也是最重要的一部分。

（三）制定科學(xué)的裁員標(biāo)準(zhǔn)

在金融危機下，企業(yè)為了縮短支出而裁員實是破不得已，但在裁員過程中，企業(yè)應(yīng)先擬定科學(xué)的裁員標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的裁員危機策略，對裁員的規(guī)模和人數(shù)要有一定的把控，防止出現(xiàn)人資管理問題無法立即應(yīng)對。企業(yè)在裁員的時候要制定規(guī)范的裁員標(biāo)準(zhǔn)，盡量從德、能、勤、績等四個方面對員工進(jìn)行考察，切勿盲目進(jìn)行裁員，對員工實行競爭上崗，保證企業(yè)內(nèi)部公正和平等的秩序。

（四）樹立以人為本的核心價值觀

任何企業(yè)發(fā)展都應(yīng)有其基本的核心價值觀，在企業(yè)發(fā)展過程中，只有樹立以人為本的核心價值觀才能讓企業(yè)在經(jīng)濟市場中脫穎而出。而中小型企業(yè)在其發(fā)展初期就應(yīng)注意到這點，把員工的切實利益放在企業(yè)內(nèi)部文化中，鼓勵員工對企業(yè)多提意見，可增加企業(yè)內(nèi)部文化氛圍，有效的提高員工的歸屬感。

綜上所述，中小企業(yè)對我國經(jīng)濟市場的發(fā)展有著不可代替的推動作用，而在金融危機下，中小企業(yè)的處境也越發(fā)艱難。如何能夠在這種情況下，為企業(yè)發(fā)展提供重要的逆轉(zhuǎn)空間，這是每個中小企業(yè)在人力資源管理方面都應(yīng)注重考慮的，人力資源管理作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，理應(yīng)受到企業(yè)內(nèi)部更多的關(guān)注。企業(yè)應(yīng)把更多注意力放在員工關(guān)系管理、績效管理、薪酬管理、高層次人才招聘機制、企業(yè)文化上，持續(xù)不斷的對人力資源管理的重構(gòu)、實習(xí)優(yōu)化、人才引進(jìn)、文化提升制度不斷進(jìn)行優(yōu)化，保證企業(yè)在人力資源管理上處在一個較為前沿的位置，也企業(yè)也只有在人力資源管理上不間斷的進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，最終才可能讓中小企業(yè)有機會在經(jīng)濟發(fā)展道路上越走越遠(yuǎn)。

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作者簡介：花雪瓊，女，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員。