完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議

趙紹靜

【摘要】我國事業(yè)單位的人力資源管理在不斷深入改革中取得了更進(jìn)一步的完善，對于員工的薪資管理也需要跟進(jìn)步伐，取得更進(jìn)一步的發(fā)展。科學(xué)的薪資管理制度能提高員工的幸福感，促使員工能以飽滿的熱情投入到工作中。隨著國家新政策的出臺，如今更注重人才培養(yǎng)，隨之涌現(xiàn)了眾多的新型人才。事業(yè)單位對于員工的薪酬福利要滿足員工能勞有所獲，在工作中也能提升員工的幸福感。對于提升員工幸福感的要求，旨在事業(yè)單位要更關(guān)注員工的精神需求，基于這一理念就需要更進(jìn)一步的完善單位的薪資福利管理。本文對于現(xiàn)有的管理制度中尚存的一些問題進(jìn)行了簡單的分析，并且提出了具有針對性的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?薪酬福利管理 ?建議

在我國社會主義的背景下，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的形式在國內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，事業(yè)單位的薪資福利管理制度同樣也是基于社會主義市場經(jīng)濟(jì)形式建立起來的。在人力資源管理體系中，最重要的就是薪酬管理的問題。隨著國家的不斷進(jìn)步以及政策的不斷改革，事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪資管理制度和薪資分配的方式都已經(jīng)落后于現(xiàn)實(shí)中管理的需求。如今我國注重人才的培養(yǎng)，新型人才更能滿足國家對于人才的需求，更能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪資福利管理已經(jīng)不能適應(yīng)于新形勢和新政策下的人力資源管理，主要表現(xiàn)為薪資待遇和福利不能滿足新型人才對于勞動崗位的要求，無法吸引更多的人才。而對于在職員工的薪資福利如果跟不上社會的發(fā)展就會導(dǎo)致員工在工作中會有負(fù)面情緒，沒有良好的工作狀態(tài)，從而影響工作的質(zhì)量和效率。對于以上客觀存在的問題，提出了幾點(diǎn)針對性的個人建議。

一、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

（一）工資制度脫離實(shí)際情況

我國事業(yè)單位上下級區(qū)分明顯，都是以垂直管理的方式進(jìn)行。人力資源的分配和調(diào)動主要也由上級單位進(jìn)行，單位內(nèi)部無法進(jìn)行過多的調(diào)整。對于單位需要的人才也需要向上級部門反應(yīng)才能做出相應(yīng)的調(diào)整和調(diào)動，一些潛在的崗位安排問題或者薪酬福利問題，都依賴于上級部門進(jìn)行調(diào)查和改進(jìn)。單位內(nèi)部對于人力資源的管理也都依賴于上級部門安排，上級部門在對于單位自身人力資源情況了解不準(zhǔn)確的前提下進(jìn)行人力的調(diào)整，就會導(dǎo)致單位所需的人才和實(shí)際情況不符合。這樣一來，就無法準(zhǔn)確的保障事業(yè)單位的薪酬問題。

（二）工資制度公平性的問題

事業(yè)單位擁有眾多崗位，每個崗位都有各自的工作內(nèi)容。不同的工作崗位在工作量、工作環(huán)境等都有一定的差別。因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容存在諸多的差異，就需要特別注意薪資福利的公平性問題，但是實(shí)際上，標(biāo)準(zhǔn)工資成了薪資的主要組成部分，這一客觀規(guī)定就缺乏了對于技術(shù)人員的考慮?？陀^來說，工作量大的工作者應(yīng)當(dāng)擁有比工作量小的工作者更多的薪酬?？稍趯?shí)際情況中，事業(yè)單位總會將學(xué)歷背景、職稱等作為薪酬的主要指標(biāo)。這樣的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)對于現(xiàn)實(shí)中不同崗位人員的薪酬是缺乏一定公平性的。事業(yè)單位對于專業(yè)技術(shù)人員的需求是需要公平的薪資待遇來保持人才的穩(wěn)定，如果缺乏公平性，就會導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的流失。

（三）員工工資的平衡性問題

事業(yè)單位是存在等級之分的，同等級的工作者應(yīng)當(dāng)擁有同樣的薪酬福利，以此來保證不同單位同等級工作者的心態(tài)平衡。但是由于事業(yè)單位眾多，資金來源各不相同，一些資金條件優(yōu)越的單位會給予員工較高的工資待遇和福利，這就會導(dǎo)致不同事業(yè)單位同級的工作人員產(chǎn)生不平衡?，F(xiàn)實(shí)生活中的人們都會高瞻遠(yuǎn)矚，在面對更好待遇的公司都會有所考慮。如果在不平衡的工資待遇下，工作者都會選擇自己對于工資待遇更滿足的單位去工作。這必然會帶來人力資源的流動，導(dǎo)致單位人力流動大、人才不穩(wěn)固，這必然會影響單位的工作質(zhì)量和效率。

（四）績效工資的鼓勵性問題

為了達(dá)到單位的工作目標(biāo)，鼓勵員工更加積極主動的去工作，績效工資是促進(jìn)員工達(dá)到單位目標(biāo)的一種激勵方式。這樣的方式在企業(yè)中較為常見，特別是對于一些成功企業(yè)，是非常推崇績效工資的制度。這樣的制度能夠促成員工與企業(yè)之間的默契，使得員工與企業(yè)之間也能合作共贏。但是這一方式在我國事業(yè)單位并未普及，目前來說，單位還是會以職稱、工齡等進(jìn)行工資評定。這樣的方式不僅會促成員工不正確的思維，而且大大降低了工作者的工作積極性，無法促進(jìn)員工的主觀能動性。事業(yè)單位需要進(jìn)一步的調(diào)查研究，如何進(jìn)一步完善一個績效工資的考核制度，從而促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展、共同進(jìn)步。

（五）精神獎勵的問題

心理學(xué)認(rèn)為，人們除了基本的生存需要，還需要他人的認(rèn)可，從而得到精神上的滿足。同理可得，在工作中的人們也需要被工作單位的認(rèn)可，從而在工作中得到成就感，對自己的工作更有信心。但是就目前的工資制度看來，并沒有體現(xiàn)出對員工的精神獎勵部分，這就違背了工作者精神上的需求。傳統(tǒng)的事業(yè)單位都會認(rèn)為保障員工的基本生活需求就能滿足員工的所有需求，但實(shí)際上是，隨著生活質(zhì)量的提高，人們更多的會選擇追求精神上的滿足。因此，單位需要相應(yīng)的設(shè)置一些表彰和獎勵的活動，對于工作中表現(xiàn)好的個人或者集體給予獎勵。這樣能很好的促進(jìn)員工的工作積極性，提升員工的主觀能動性。

二、事業(yè)單位工資制度改進(jìn)建議

（一）自身管理的獨(dú)特性

不同單位的工作內(nèi)容存在差異，工作量的大小也存在差異。一些特別的崗位還需要專業(yè)的工作者才可以勝任，不同崗位之間既是相互依賴，也是各自獨(dú)立存在的。單位對于自身的人力需求需要有非常明確的要求，而不是依賴于上級部門的安排與調(diào)動。因此，就需要與上級部門協(xié)商溝通，綜合各方面因素，建立符合自身情況的制度。

（二）崗位決定工資

因?yàn)閸徫恢g會有工作量及工作壓力的大小差異，應(yīng)當(dāng)符合多勞多得的原則進(jìn)行工資分配。具有危險性的工作就應(yīng)當(dāng)比環(huán)境各方面安全的工資多，對于危險性高的工作還應(yīng)當(dāng)給予一定補(bǔ)貼。工作量大并且任務(wù)重的工作就應(yīng)該比相對比較輕松的工作工資多。這樣才能體現(xiàn)不同工作之間工資待遇的公平性，也可以較好的避免了人才的流失。如果不能做到不同工作崗位之間多勞多得的工資分配合理性，必然會產(chǎn)生單位內(nèi)部員工的不滿情緒。不僅會影響工作者工作狀態(tài)，而且會影響工作者的工作效率，從而對事業(yè)單位帶來一些不必要的損失。

（三）縮小同級工資差距

事業(yè)單位眾多，對于同等級卻不在同一單位的工作者，薪資差距不應(yīng)過大。這就要求單位自主進(jìn)行合理的調(diào)整，制定適合于自身的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時盡可能貼近該級別員工在全國范圍內(nèi)的平均工資。例如一些比較能引起大家關(guān)注度的崗位，該崗位的工資在不同單位差距就不能過大，這樣可以避免一些熱門崗位在一個單位應(yīng)聘者過多，其他單位的該崗位卻又空缺人才的現(xiàn)象。這樣一來可以很好的保證人才在各個單位的同崗位均勻分配，也保證了事業(yè)單位的人員穩(wěn)固。

（四）完善績效工資實(shí)施

由于績效工資這一制度在企業(yè)單位推廣較大，在事業(yè)單位還在啟蒙階段，所以我們需要更進(jìn)一步的促進(jìn)它的發(fā)展。深化改革和發(fā)展，將事業(yè)單位從傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)一步改進(jìn)成為納入績效考評的工資分配。建立考評制度，將有能力的人才留在要求高的崗位，將能力一般的人才分配至較低的崗位，充分發(fā)揮利用人力資源。對于有能力而且對工作積極熱情、態(tài)度認(rèn)真的工作者，考評的結(jié)果就很好的成為績效工資的參考。對于工作態(tài)度較差，在其位不謀其職的工作者考評的結(jié)果就會起到警醒它們的關(guān)鍵作用。因此，這一制度的完善能更好的促進(jìn)單位的工作質(zhì)量和效率。

（五）注重精神獎勵

對于現(xiàn)實(shí)中員工客觀存在的精神需求，單位也不可以忽視它的產(chǎn)生和發(fā)展。一個良好的獎懲制度能起到較好的督促作用，獎勵與懲罰的有機(jī)結(jié)合，能大大的提升他們工作中的主觀能動性。獎勵的形式也可以分為不同形式，例如獎狀、獎品、獎金等。主要目的就是為了工作者精神上的滿足與成就感，以此激發(fā)他們對于工作崗位更多的熱情。為了能讓員工以更飽滿的熱情投入到工作當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)給予他們更多的關(guān)心與問候。例如節(jié)假日發(fā)放慰問品等，都是可以很好的促進(jìn)個人和單位的關(guān)系。

三、結(jié)論

用人單位的工資管理制度與它的未來發(fā)展是密切相關(guān)的。工資問題是所有工作者都關(guān)心的問題，每一個人對于集體的付出都會希望得到回報。為了能讓在崗位上的工作者付出能有所回報，能讓他們在工作中也能獲得幸福感，這也是用人單位需要切實(shí)關(guān)心的問題。因此單位對于工資的管理需要嚴(yán)謹(jǐn)，需要切合實(shí)際。

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