大型公立醫(yī)院薪酬配套體系建設(shè)研究

【摘要】隨著民營醫(yī)院的發(fā)展壯大，“醫(yī)聯(lián)體”、“醫(yī)療集團(tuán)”和“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”的社會(huì)化日趨發(fā)展，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度低且流動(dòng)性日益增大，進(jìn)行薪酬體系的改革并使之與目前發(fā)展形勢(shì)相適應(yīng)迫在眉睫。然而，目前的薪酬改革大多集中于工資和獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性薪酬方面，忽視了與薪酬體系相關(guān)的配套制度建設(shè)，在一定程度上影響薪酬體系改革的實(shí)施效果。本文將針對(duì)大型公立醫(yī)院，討論如何在現(xiàn)有薪酬體系基礎(chǔ)之上，加強(qiáng)薪酬體系的配套建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)更好地吸引人才、留住人才，助力醫(yī)院快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】薪酬體系 ?配套建設(shè) ?人才發(fā)展

民營醫(yī)院的應(yīng)運(yùn)而生以及外資醫(yī)院的悄然進(jìn)入，“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”以及“醫(yī)療集團(tuán)”的發(fā)展，醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)中心、醫(yī)學(xué)影像中心等中心向共享服務(wù)平臺(tái)的轉(zhuǎn)化等，預(yù)示著國內(nèi)醫(yī)療市場正逐步趨向國際化，醫(yī)院間的競爭將愈演愈烈，打破醫(yī)療服務(wù)業(yè)的壟斷己成必然。有學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有68%的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員總體薪酬滿意度較低，認(rèn)為目前的薪酬水平不合理，個(gè)人價(jià)值不能得到充分體現(xiàn)。醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常面臨著醫(yī)院機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、收入現(xiàn)狀不理想、工作負(fù)荷強(qiáng)壓力大、醫(yī)患糾紛升級(jí)、醫(yī)院創(chuàng)收經(jīng)營性競爭意識(shí)不斷增強(qiáng)等客觀嚴(yán)峻環(huán)境，一定程度上制約了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)務(wù)工作者群體的穩(wěn)定性。作為人力資源管理體系重頭戲的“薪酬管理體系”是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與保留人才的最有力工具。而合理的薪酬體系配套建設(shè)能增強(qiáng)醫(yī)院競爭能力、穩(wěn)定醫(yī)療隊(duì)伍，使員工有安全感，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的信任感和歸屬感，從而促進(jìn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

一、我國公立醫(yī)院薪酬體系現(xiàn)狀

（一）我國公立醫(yī)院薪酬水平現(xiàn)狀

在醫(yī)療人力資源嚴(yán)重不足的情況下，大多數(shù)從醫(yī)者都面臨著超負(fù)荷的工作、各類醫(yī)鬧或糾紛。在國外，醫(yī)生收入通常是社會(huì)平均工資的3倍至7倍。目前我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與付出不對(duì)稱，嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。據(jù)“第四次醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況調(diào)研報(bào)告”的數(shù)據(jù)顯示，95.66%的醫(yī)師認(rèn)為自己的付出與收入不相符。

（二）我國公立醫(yī)院薪酬體系現(xiàn)狀

已有研究針對(duì)不同類別薪酬體系進(jìn)行比較分析，從中可知，中國公立醫(yī)院主要實(shí)行崗位績效工資制，將崗位和技能結(jié)合起來考慮。此外，較為典型的一個(gè)特點(diǎn)是，由于國內(nèi)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬來源保障性差，財(cái)政投入相對(duì)較少，必須通過業(yè)務(wù)收入賺取自身薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況息息相關(guān)，導(dǎo)致薪酬分配時(shí)多采取科室二次核算體系。陽光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價(jià)值導(dǎo)致“代償機(jī)制”。中國公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬制度是一個(gè)綜合型的薪酬制度，在技能、職位、業(yè)績、市場四個(gè)薪酬維度中，可根據(jù)不同工作和不同人員以激勵(lì)導(dǎo)向性為要求靈活運(yùn)用。

（三）我國公立醫(yī)院薪酬配套體系現(xiàn)狀

國外醫(yī)務(wù)人員進(jìn)入醫(yī)療衛(wèi)生體系的門檻較高，培養(yǎng)周期更長，如美國醫(yī)生從上大學(xué)到取得獨(dú)立執(zhí)業(yè)資格要經(jīng)過12年左右的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，因此其薪酬體系的設(shè)計(jì)主要以年資為側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)，他們非常注重物質(zhì)激勵(lì)之外的精神激勵(lì)部分，在補(bǔ)充薪酬方面體現(xiàn)得尤為明顯。而國內(nèi)醫(yī)務(wù)人員相對(duì)來說培養(yǎng)周期稍短，尤其在現(xiàn)今強(qiáng)調(diào)開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)經(jīng)歷的政策背景下，針對(duì)不同醫(yī)務(wù)工作者群體，薪酬體系的構(gòu)成不同，如針對(duì)住培醫(yī)師，在住培期間，其基本工資和績效工資部分根據(jù)學(xué)歷和年限對(duì)應(yīng)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將側(cè)重點(diǎn)放在其實(shí)踐方面而非激勵(lì)作用上，非經(jīng)濟(jì)性薪酬被忽視，薪酬配套體系更是不完善。

二、我國公立醫(yī)院薪酬體系配套建設(shè)

目前我國公立醫(yī)院薪酬體系的配套建設(shè)是非常欠缺的，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（一）薪酬體系概念狹隘

國內(nèi)學(xué)者徐茂國對(duì)443名醫(yī)務(wù)人員的需求情況進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)醫(yī)院員工早已不再滿足于溫飽的概念，在擇業(yè)和跳槽時(shí)看中的是有無一套完整的薪酬體系，包括工作環(huán)境、醫(yī)院文化、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)晉升等。特別對(duì)于醫(yī)院管理者與副主任醫(yī)師職稱之上的員工，面對(duì)已經(jīng)相當(dāng)高的薪資收入，吸引與留住他們的則更多是醫(yī)院聲譽(yù)、個(gè)人發(fā)展空間、事業(yè)舞臺(tái)等非經(jīng)濟(jì)薪酬的因素。在醫(yī)療行業(yè)，非經(jīng)濟(jì)薪酬已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)薪酬的必要補(bǔ)充。在薪酬體系的構(gòu)建過程中，要充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)兩者之間剛?cè)岵?jì)的作用，要從實(shí)施路徑的設(shè)計(jì)、運(yùn)行和調(diào)整環(huán)節(jié)入手，分步驟、有側(cè)重地推進(jìn)。該調(diào)研展示了以國內(nèi)某大型公立醫(yī)院擬建立的激勵(lì)性薪酬體系框架模型，以期為其他大型公立醫(yī)院提供參考。

（二）薪酬體系未能與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤

國內(nèi)大部分公立醫(yī)院實(shí)行基于科室核算型的薪酬模式，獎(jiǎng)金的分配權(quán)由下屬一級(jí)科室來支配，雖然在一定時(shí)期起到了激勵(lì)的作用，但卻忽視了醫(yī)院的社會(huì)效益和整體戰(zhàn)略目標(biāo)。國外公立醫(yī)院則非常注重與薪酬體系相關(guān)和配套的制度建設(shè)、實(shí)施與監(jiān)控[7]，通過崗位分析、職位評(píng)價(jià)以及年度工作計(jì)劃、績效考核的實(shí)時(shí)跟進(jìn)，動(dòng)態(tài)對(duì)醫(yī)務(wù)人員基本工資和績效工資進(jìn)行調(diào)整。

三、加強(qiáng)大型公立醫(yī)院薪酬體系配套建設(shè)

（一）以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，建立薪酬反饋與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

醫(yī)院薪酬體系及其配套建設(shè)和完善要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向，緊密圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)來制定，要逐步建立一個(gè)符合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略薪酬體系。并且，要建立一套完善的動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，要有明確的薪酬反饋路徑，一方面員工可以實(shí)時(shí)提出對(duì)于薪酬體系的疑問和需求，另一方面，醫(yī)院整體對(duì)薪酬體系有一個(gè)把控，并能適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，在實(shí)踐中不斷完善。

要建立一個(gè)社會(huì)化醫(yī)務(wù)人員薪酬體系及動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制須通過科學(xué)的可行性驗(yàn)證與評(píng)價(jià)。薪酬體系的良好踐行需要由強(qiáng)有力的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理與監(jiān)督，同時(shí)申述機(jī)制也是保證薪酬管理過程公平、救濟(jì)醫(yī)生權(quán)利的有效途徑。英美公立醫(yī)院及專門的管理部門都設(shè)有申述通道，當(dāng)醫(yī)生感知到自己在績效評(píng)價(jià)結(jié)果、績效工資等級(jí)及數(shù)額、薪資水平增長等任何一方面受到了不公平對(duì)待的時(shí)候，都可以提出申述，醫(yī)院及管理機(jī)構(gòu)會(huì)進(jìn)行調(diào)查并給出合理解釋和處理。

（二）完善醫(yī)院崗位設(shè)置，打通職工晉升渠道

從以上的分析我們可以看出，目前對(duì)于人才的吸引和激勵(lì)，除了基本的經(jīng)濟(jì)性薪酬，即我們通常所說的工資和獎(jiǎng)金之外，與之相匹配的職業(yè)發(fā)展道路顯得更為重要。經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)性往往是短暫、一次性的，而職工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展才是長遠(yuǎn)的。崗位設(shè)置是醫(yī)院人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，只有對(duì)醫(yī)院的所有崗位有合理的設(shè)置和分配，才能在此基礎(chǔ)之上，為各個(gè)崗位匹配最合適的人才，做到人崗匹配。并且，隨著社會(huì)的瞬息萬變以及醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，每個(gè)崗位并不是一層不變的，而是應(yīng)該根據(jù)環(huán)境和要求的變化而不斷調(diào)整和完善。

（三）加強(qiáng)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)建設(shè)，助力人才在團(tuán)隊(duì)中發(fā)光發(fā)熱

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)于提高醫(yī)院團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)力、提高團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的工作效率，對(duì)于醫(yī)院的長期發(fā)展至關(guān)重要。我國大型公立醫(yī)院要從各個(gè)方面采取多途徑開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的了解，加強(qiáng)互學(xué)互通，提高團(tuán)隊(duì)的效率，最大限度發(fā)揮個(gè)人的能力。良好的團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)和學(xué)習(xí)，而且能夠提高成員對(duì)醫(yī)院的歸屬感，能在一定程度上讓團(tuán)隊(duì)成員的注意力不會(huì)完全集中在工資和獎(jiǎng)金，而有更多的感情和工作上的引導(dǎo)，再匹配上合適的物質(zhì)薪酬激勵(lì)，對(duì)于人才的發(fā)展促進(jìn)作用將更大。

當(dāng)今社會(huì)的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有建立健全一個(gè)具有吸引力的、具有強(qiáng)大激勵(lì)作用的戰(zhàn)略性薪酬體系及配套機(jī)制，才能吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，才能為醫(yī)院的長期健康可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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作者簡介：于姍姍（1990-），女，漢，湖北武漢人，武漢大學(xué)中南醫(yī)院管理職員，碩士學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。