國際視域下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬激勵制度現(xiàn)狀及對策

摘要：2009年我國公布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，該意見的公布，意味著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正式邁入深度轉(zhuǎn)型期。在此期間，作為人力資源管理中最為首要的問題，薪酬管理改革被提上日程。在新時代背景下，傳統(tǒng)薪酬管理體制不僅不能發(fā)揮原本優(yōu)勢，還會對公立醫(yī)院發(fā)展起到一定阻礙作用。2017年1月，相關(guān)部門印發(fā)了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》，該意見指出，要在全國范圍內(nèi)啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革試點。作為國家醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，公立醫(yī)院更側(cè)重于公益性。在民營醫(yī)院和外資醫(yī)院大量崛起的現(xiàn)今社會，公立醫(yī)院面臨巨大行業(yè)競爭壓力，因此，為了響應(yīng)國家政策和促進自身發(fā)展，公立醫(yī)院建立新的工資薪酬制度成為重中之重。目前來看，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬過低、工作量過大、各個等級之間薪酬差距不合理，缺乏公平性。因此，如何建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬分配制度已成為我國公立醫(yī)院共同面臨的問題。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬管理;醫(yī)療衛(wèi)生

公立醫(yī)院具有極強的公益性和社會性，它是由國家政府出資建立，與社會上具有盈利性質(zhì)的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院有著本質(zhì)差別。而傳統(tǒng)薪酬模式偏向于盈利，不符合公立醫(yī)院公益性特征。新時代下的醫(yī)療衛(wèi)生改革從根本上來看，就是使公立醫(yī)院回到公益性的正軌上來，進而弱化其在醫(yī)療市場上逐利行為，改變醫(yī)務(wù)人員在傳統(tǒng)薪酬模式影響下形成的注重經(jīng)濟利益，忽視醫(yī)護服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避醫(yī)療風(fēng)險等不當(dāng)行為和思想。就目前來看，建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬管理體系，對于改善公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境，提高員工工作主動性、積極性，樹立正確醫(yī)療價值觀念等具有極其重要作用。另外，建立新型薪酬管理體系，對公立醫(yī)院招攬人才，擴充醫(yī)療隊伍，增強自身發(fā)展實力，保證醫(yī)院平穩(wěn)運行等多個方面也有積極地促進作用。因此，筆者通過對部分公立醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度調(diào)查，結(jié)合相關(guān)資料研究，對如何建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬管理體系，簡單闡述以下看法，以供各位學(xué)者閱讀參考。

一、公立醫(yī)院薪酬激勵制度發(fā)展現(xiàn)狀

隨著時代不斷變革，各行各業(yè)為了順應(yīng)其發(fā)展趨勢也紛紛進行改革，自2003年開始，我國有關(guān)學(xué)者就已經(jīng)針對醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域所存在問題進行調(diào)查研究，其中，最為嚴(yán)重也是最為緊要的問題是：醫(yī)護人員薪酬問題。近年來，我國大部分公立醫(yī)院為了適應(yīng)外部形勢，對本身存在疏漏進行了整改，以二級公立醫(yī)院為例，其現(xiàn)行的薪酬體系主要由四部分組成，包括崗位工資，薪級工資，績效工資和福利津貼四個部分。在現(xiàn)有的四個部分中，崗位工資在醫(yī)護人員所得薪酬中所占比重最高，有40%左右，具體金額比較固定;薪級工資在醫(yī)護人員所得薪酬中占比也相對較高，大約為30%，其評判標(biāo)準(zhǔn)涉及方面廣，是由員工所處崗位年限、工齡、等級等多方面因素來決定的;績效工資在醫(yī)護人員所得薪酬中所占比重相對較小，大概為20%，它大多是依據(jù)醫(yī)護人員優(yōu)秀工作成果以及對醫(yī)院所做貢獻來判定，其金額大小靈活性較高，可以在一定程度上激發(fā)醫(yī)護人員之間進行相互趕超，對其產(chǎn)生一定激勵效果;福利津貼在醫(yī)護人員所得薪酬中所占比重最小，只占10%，它只是醫(yī)護人員所得薪金的輔助形式，其形式多種多樣，包括國家規(guī)定的法定假期，五險一金以及各種補貼，它是對在職人員的一種福利，在醫(yī)護人員工作過程中同樣起到激勵效果。在這四部分中，崗位工資和薪級工資因其穩(wěn)定的特性，被稱為固定薪酬，而績效工資和福利津貼因其靈活性高，一般被稱為可變薪酬。

二、公立醫(yī)院薪酬激勵制度存在的問題

1.薪酬分配不合理 具有平均主義傾向

筆者發(fā)現(xiàn)，目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員平均月收入相差不大，根據(jù)相關(guān)資料顯示，部分二級醫(yī)院中，高學(xué)歷、工作時間長、獲得職稱的醫(yī)務(wù)人員在平均年收入之間差距不大。高職稱醫(yī)務(wù)人員與中級職稱醫(yī)務(wù)人員年薪相差不超過20%，而中級職稱與初級職稱或者無職稱醫(yī)務(wù)人員之間薪酬差距大概為40%左右。就這種情況來看，該薪酬激勵制度，對技術(shù)骨干的激勵效果不足，有明顯平均主義傾向，高質(zhì)量工作水平換不來高報酬，長此以往，必將導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作積極性下降，醫(yī)護服務(wù)質(zhì)量降低，進而影響醫(yī)院形象，阻礙醫(yī)院發(fā)展。

2.績效考核制度缺乏公正性

績效考核制度是薪酬激勵制度的配套制度，現(xiàn)代醫(yī)院進行績效考核的目的主要是為了對醫(yī)療員工工作質(zhì)量、效率、成果等方面進行測評，為薪酬制定提供依據(jù)，使醫(yī)院管理者及時了解醫(yī)療人員的優(yōu)勢及不足，對其原有優(yōu)勢進行深化，同時對其不足之處加以指正，進而提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平。目前來看，我國公立醫(yī)院績效考核制度缺乏公正性，其形式流于表面，重資歷，輕貢獻，導(dǎo)致部分員工失去參與權(quán)，不利于醫(yī)院長期發(fā)展。

三、公立醫(yī)院薪酬激勵制度建設(shè)對策

1.完善薪酬分配體系

從上述分析中可以看出，醫(yī)務(wù)人員所得收入并不符合其所付出勞動，導(dǎo)致員工對工作缺乏主動性，對病患存在消極怠工的現(xiàn)象。為了避免這種情況發(fā)生，我國公立醫(yī)院應(yīng)該做出相應(yīng)整改。結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，合理統(tǒng)籌各類醫(yī)務(wù)人員所在崗位做出的貢獻，將薪酬分配與醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平相掛鉤，建立符合其各自特點的薪酬分配體系，對醫(yī)務(wù)精英骨干進行一定資源傾斜，充分調(diào)動其工作熱情，提升工作效率，推動公立醫(yī)院長足發(fā)展。

2.完善績效考核制度

我國公立醫(yī)院在優(yōu)化績效考核制度時，應(yīng)依據(jù)醫(yī)院自身實際情況，結(jié)合國內(nèi)外醫(yī)院關(guān)于績效考核制度成功經(jīng)驗和發(fā)展方向，制定出適合本醫(yī)院情況的績效考核制度。醫(yī)院管理者應(yīng)該針對不同工作崗位工作特性，以醫(yī)務(wù)人員所在崗位價值，為醫(yī)院所作貢獻，自身工作效率，專業(yè)技術(shù)水平等為參考數(shù)據(jù)，按照公平、公正的方法原則，建立科學(xué)、合理的績效考核制度，從而促進醫(yī)院長遠發(fā)展。

綜上所述，在民營醫(yī)院和外資醫(yī)院大量涌入市場的情況下，公立醫(yī)院要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須對自身不足之處進行整改，不斷加強自身建設(shè)，建立健全薪酬激勵制度和績效考核制度，使醫(yī)務(wù)人員勞有所得，勞有所依，以此提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提升工作效率，為其營造良性競爭環(huán)境。另外，建立健全薪酬激勵制度和績效考核制度，加快了我國公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生改革期間從“市場性”到“公益性”的回歸，從一定程度上促使醫(yī)務(wù)人員更加注重醫(yī)德，避免一些不良現(xiàn)象產(chǎn)生，進而提升醫(yī)院整體形象，促進醫(yī)院健康發(fā)展。另外，由于各方面原因，本文仍存在不足之處，對公立醫(yī)院薪酬激勵制度的探究不夠詳實徹底，期待在以后研究中，能夠進一步探查。

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作者簡介：

王于（1986年-），女，北京人，漢族，大學(xué)本科，北京市中關(guān)村醫(yī)院