物流企業(yè)績效考核中的常見問題及對策研究

劉佳

【摘要】當(dāng)前，物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，但我國的物流業(yè)起步相對較晚，物流企業(yè)大多由傳統(tǒng)運輸企業(yè)轉(zhuǎn)型而成，因此，企業(yè)治理水平和發(fā)展能力距現(xiàn)代物流業(yè)仍有較大差距。薪酬分配與績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和工具，能夠增強員工的工作熱情，提高企業(yè)運轉(zhuǎn)效能，從而推動行業(yè)的快速發(fā)展。本文針對目前我國物流企業(yè)在建設(shè)績效考核體系中所存在的突出問題進行分析研究，并提出改進措施，從而提升企業(yè)的管理水平，推動物流產(chǎn)業(yè)整體進步。

【關(guān)鍵詞】物流業(yè);績效考核體系;高質(zhì)量發(fā)展

一、物流企業(yè)績效考核體系現(xiàn)狀

近年來，物流產(chǎn)業(yè)已經(jīng)逐步成為資本關(guān)注和投入的重點產(chǎn)業(yè)和重要領(lǐng)域，成為了我國社會經(jīng)濟中最具潛力的行業(yè)，也已經(jīng)成為聚集各類資源、引領(lǐng)國民經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)高地。當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟進入由高速增長向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變的新時期，如何實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為所有企業(yè)所面臨的新問題和新挑戰(zhàn)。而達到發(fā)展的高質(zhì)量，不僅需要硬件的投入、人才的引進和技術(shù)的革新，更需要一套完備的、與發(fā)展水平和行業(yè)特點相適應(yīng)的績效制度體系來激活發(fā)展的動力。但由于我國物流產(chǎn)業(yè)較發(fā)達國家起步晚，企業(yè)大多是在政府陸續(xù)出臺扶持物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的各類利好政策推動和引導(dǎo)下，由傳統(tǒng)運輸企業(yè)轉(zhuǎn)型而來，其績效考核體系相對落后，如何解決這些問題，成為決定企業(yè)發(fā)展水平的關(guān)鍵因素。

二、物流行業(yè)企業(yè)現(xiàn)有績效考核系統(tǒng)中的突出問題及原因

（一）績效考核方案設(shè)計缺乏針對性

薪酬績效考核是管理的重要方式和工具，考核體系是否符合企業(yè)發(fā)展實際，是考核工作能否順利開展的關(guān)鍵。從根本上來說，績效考核必須以企業(yè)的行業(yè)特點、發(fā)展階段等實際情況為基礎(chǔ)，以企業(yè)中短期發(fā)展方向為指引，根據(jù)崗位職責(zé)來的差異來確定考核指標，才能有效引導(dǎo)員工行為，增強員工的工作熱情。而當(dāng)前很多物流企業(yè)現(xiàn)行的考核指標大都沒有能夠按照行業(yè)本身的特點，以及現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展的趨勢，根據(jù)部門職責(zé)、崗位職能的需求進行科學(xué)合理的設(shè)計，從而造成了考核指標不清晰、不全面甚至偏離績效考核的初衷，無法客觀、全面、科學(xué)的評價員工行為，致使考核失真失實，喪失意義。

（二）考核指標設(shè)計不科學(xué)

績效考核是用于評價員工的工作實績是否突出、工作作風(fēng)是否端正的重要標尺，要充分發(fā)揮考核工作的標尺作用，就需要考核指標的高程度量化。目前很多企業(yè)的績效考核標準籠統(tǒng)、模糊，缺乏甚至無法進行科學(xué)量化，導(dǎo)致考核喪失可操作性，考核工作過程流于形式，無法真實反映員工工作實績。只有量化考核指標，才能夠更為直觀的反映工作的進程，以便做出動態(tài)調(diào)整，也才能夠去更為客觀、公平、公正的衡量員工的工作能力。

（三）績效考核體系缺少制度支撐

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心職能，但并不是企業(yè)管理和人力資源管理的最根本目的，其根本目的是企業(yè)通過對員工的行為進行科學(xué)全面的評估，促進員工不斷提升自身素質(zhì)，改進工作方法，提高工作能力，最終實現(xiàn)人崗相適、人崗相宜。這就需要績效考核的結(jié)果得到充分運用，也就要求企業(yè)的績效考核體系有著系統(tǒng)的配套制度，如除將考核結(jié)果直接決定獎金發(fā)放、薪酬兌現(xiàn)等外，也與員工的職務(wù)晉升、評優(yōu)定先進行掛鉤，制定相應(yīng)的升降級制度、福利制度、培訓(xùn)制度、獎金制度等一系列制度與績效考核制度相匹配。但目前很多中小型企業(yè)都存在為了考核而考核的情況，未對績效考核結(jié)果充分挖掘并加以利用，失去了考核的意義。

（四）考核周期不合理

績效考核的考核周期是指企業(yè)對員工開展一次考核的時間間隔。由于開展考核需要企業(yè)投入相應(yīng)的人、財、物等資源，考核周期過短，會大大提高企業(yè)的管理和運營成本，考核周期過長，又無法全面考察員工整體行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。同時，不同的考核項目，其合理的考核周期也不盡相同，需要根據(jù)實際情況采取月度、季度、年度等不同的考核周期。而目前很多物流企業(yè)考核周期過于死板，所有崗位、所有指標均采用月度或年度考核，造成考核指標在實際操作中不合理。

（五）績效考核動態(tài)調(diào)整機制不健全

任何一個績效考核方案都有其時間性，都是與企業(yè)一段時間內(nèi)的實際情況向適應(yīng)的，這就要求企業(yè)必須在實施過程中對考核標準是否科學(xué)，是否具備可操作性進行檢驗，并進行動態(tài)調(diào)整，才能確保考核體系的科學(xué)性和合理性。而當(dāng)前物流企業(yè)大多是一套方案用到底，即使每年對考核方案進行調(diào)整，也多為微調(diào)，很少結(jié)合實際進行科學(xué)有效的動態(tài)調(diào)整。

三、對物流企業(yè)績效考核體系建設(shè)的建議

如果要構(gòu)建合理有效的績效考核體系，首先必須遵循的原則有：公平性原則，注重定量與定性的合理結(jié)合，避免主觀性影響評判公正性;系統(tǒng)性原則，堅持從多方面對管理和工作進行系統(tǒng)評價;經(jīng)濟型原則，指標體系的設(shè)定要具有可操作性，在數(shù)據(jù)的采集測算上不宜過于復(fù)雜。在此基礎(chǔ)上，建立考核體系。

（一）應(yīng)兼顧考核時間節(jié)點和空間層次

首先，企業(yè)要從發(fā)展實際出發(fā)，制定中長期發(fā)展規(guī)劃，并將中長期總體發(fā)展目標分解為可操作中短期目標、基礎(chǔ)目標和作業(yè)目標，根據(jù)企業(yè)所處的不同發(fā)展階段的發(fā)展目標制定衡量中長期總體發(fā)展水平的關(guān)鍵指標，并根據(jù)部門的職能和崗位的職責(zé)差異，進行有效的崗位分析，從不用的崗位工作流程和職責(zé)入手提取工作質(zhì)量、數(shù)量、成本、耗時四個要素，設(shè)置分層次、全方位的考核指標，確?？冃Э己酥笜思词菑钠髽I(yè)發(fā)展不同階段的內(nèi)外環(huán)境和長期、中期、短期目標中動態(tài)選擇的，也是從差異化的崗位職責(zé)中提取的，以層次化體現(xiàn)科學(xué)化、差異化反映公平化。

（二）應(yīng)設(shè)置合理的考核周期

績效考核應(yīng)從指標的特異性出發(fā)，采取“月度考核+季度考核+年度考核”相結(jié)合的模式較為合理。一方面，“月度考核+季度考核”的方式不會出現(xiàn)因為考核周期過長無法全面衡量員工行為，導(dǎo)致考核不全面，也不會因為考核周期過短而無法對某些工作業(yè)績進行準確認定，增強了企業(yè)運營中的過程控制;另一方面，通過“月度考核+年度考核”的方式，既能夠在短時間內(nèi)通過考核評估員工在日常工作中的態(tài)度和作風(fēng)，及時對員工進行督促引導(dǎo)，又能夠以年度考核來衡量員工職業(yè)生涯成長水平和能力，實現(xiàn)過程把控和成長控制相結(jié)合;同時，三種考核周期共同操作也可以使得不同的考核指標能夠采取不同的考核周期，使考核更具操作性。

（三）應(yīng)在企業(yè)構(gòu)建與考核相宜的企業(yè)文化

對于企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的最終目標來說，比起績效考核的行為本身，在企業(yè)形成良好的績效考核環(huán)境更為重要。在企業(yè)發(fā)展過程中，考核工作不僅僅是人事部門的工作，也是企業(yè)中高層管理人員，乃至全體員工的工作。因此，如果要完善績效考核體系，發(fā)揮考核功能，就必須要求企業(yè)全體員工都認識到績效考核的重要意義，積極參與到考核中，并為考核的動態(tài)調(diào)整提供參考和建議，才能使員工不僅僅成為績效考核的客體，更成為考核的主體，企業(yè)發(fā)展的主任。

（四）應(yīng)加強考核結(jié)果的綜合應(yīng)用

績效考核的最終目的不在數(shù)據(jù)挖掘，而在結(jié)果的有效運用，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)單一的將考核結(jié)果運用于扣罰薪酬或獎金分配，而浪費掉企業(yè)耗費大量人、財、物而得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)從不同的方面系統(tǒng)的加以運用，將績效考核結(jié)果運用于薪酬管理、員工激勵、崗位調(diào)整、機構(gòu)設(shè)置等各個方面，并延伸至企業(yè)未來人力資源規(guī)劃、人才發(fā)展模型構(gòu)建等長期發(fā)展計劃中，真正發(fā)揮績效考核推動發(fā)展的強大作用。

四、結(jié)語

對于任何一個企業(yè)來說，績效考核體系的建立是極其重要的，但也是一個長期完善的過程。隨著現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)加強績效考核體系建設(shè)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而推動物流行業(yè)整體從業(yè)人員素質(zhì)，不僅對企業(yè)本身具有十分重要的意義，更對整個行業(yè)的快速轉(zhuǎn)型發(fā)展具有不可忽視的推動作用。

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