提升資產評估專業(yè)人員業(yè)務勝任能力之研究

■ 胡勁為

中國資產評估行業(yè)自誕生以來不斷發(fā)展、茁壯成長，與此同時，資產評估專業(yè)人員的業(yè)務勝任能力也在同步得到大幅提升。但隨著行業(yè)監(jiān)管的日益趨嚴，客戶需求的日益提高，市場需求的日益多元、尤其是新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的層出不窮，使得評估專業(yè)人員的業(yè)務勝任能力受到越來越多、越來越大的挑戰(zhàn)，并由此而帶來許多問題，近幾年被中國證監(jiān)會或下屬證監(jiān)局給予的近十個行政處罰和幾十個已公開的行政監(jiān)管措施就是明顯的例證。

一、業(yè)務勝任能力的定義

業(yè)務勝任能力是指評估機構及其評估專業(yè)人員具備的、勝任所執(zhí)行資產評估業(yè)務相應的評估專業(yè)知識和實踐經驗。廣義的理解，本人認為應當具備職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)品質和職業(yè)經歷或實務經歷四個方面，簡稱勝任能力。

資產評估行業(yè)之所以屬于高端服務業(yè)，是因為評估人員不僅需要具備多學科的知識背景并能夠將其所掌握的知識綜合運用，而且須具備高尚的職業(yè)情操、嫻熟的職業(yè)技能、健康的個性特質和豐富的執(zhí)業(yè)經驗，并經長期的執(zhí)業(yè)歷練方可形成一定程度的業(yè)務勝任能力。

二、資產評估專業(yè)人員勝任能力概況

（一）資產評估專業(yè)人員勝任能力現(xiàn)狀

為更好地了解我國資產評估專業(yè)人員業(yè)務勝任能力現(xiàn)狀，本人設計、發(fā)放并回收了相關調查問卷。經過對參與本次調查的171 位評估專業(yè)人員提交的問卷進行統(tǒng)計分析，其主要情況如下：

職業(yè)知識：文化（基本）知識水平，僅占比2%人員的水平為豐富；能夠熟練運用數(shù)理統(tǒng)計知識開展評估工作的人數(shù)占比不到10%；能夠熟練地運用英語開展海外評估業(yè)務的人員僅為18.7%，約有32%的人員無語言能力證書，或不能運用英語進行交流；資產評估相關專業(yè)碩士及以上學歷，或考取了資產評估師、房地產估價師、土地估價師等專業(yè)資格證書的其他學歷人員占比為40.4%，資產評估相關專業(yè)本科學歷，或對資產評估理論與實務、經濟法、資本市場等課程均有過學習的占比為36.8%；學習過法律相關專業(yè)學科，對資產評估法、證券法、公司法、合同法等相關法律法規(guī)較為了解的占比為55.6%，對相關法律知識尚不完全了解，處于學習階段的占到了38%以上；對資產評估準則的熟知程度大多數(shù)為“熟悉”，占比62%，僅有12 人為“非常熟悉”。

職業(yè)技能情況：運用職業(yè)知識具體進行執(zhí)業(yè)的業(yè)務技能或解決實際問題的能力，有61.4%的人員業(yè)務技能熟練，可以正常地解決評估實務問題；計劃、組織以及控制項目的組織管理技能，有53.8%的人員為能夠正常編制評估計劃，但評估計劃有些與實際情況脫節(jié)，能夠較好地組織資源并駕馭項目的進行或推進自己職責范圍內工作的開展；在人際關系處理和溝通協(xié)調的技能方面，有52.6%的人員屬于能夠與被評估單位保持較好的工作關系，溝通協(xié)調能力較強，工作開展比較順利的情況。

職業(yè)品質情況：有82.5% 的人員可以做到嚴格遵守相關法律規(guī)定，始終堅持獨立、客觀、公正的原則，不受客戶或者其他利益相關者的影響或脅迫，不帶有個人主觀色彩；有59.6% 的人員注重個人形象，在評估中儀表大方、舉止得體、守時誠信、認真負責、耐心細致的處理工作中的各種事情；絕大多數(shù)人員身體健康，精力充沛，能夠承受高強度的勘察、估算工作，在工作中能夠沉著應對各種難題。

職業(yè)經歷情況：工作年限最少的不足一年，最多的達37年，其中，以2年-11年的人數(shù)居多，占比52.6%；從事評估工作的年限最少的不足1年，最多的達28年，其中，以1年-10年的人數(shù)居多，占比57.9%；自參加評估工作以來，評估實務經歷涉及的行業(yè)數(shù)量大多數(shù)都在1-10 個之間分布；最擅長的行業(yè)領域以制造業(yè)和房地產業(yè)居多，另外，也有占比21.6%的人員沒有具體擅長的領域。

僅從參與本次調查的專業(yè)人員所反映的上述情況來看，資產評估行業(yè)的整體業(yè)務勝任能力值得肯定，但尚有欠缺甚至較差的方面，加上這種調查對自己的評價一般都會傾向于往好的方向去填，且被調查人員所在的機構都是具有證券評估資格的大中型機構，所以真實情況和整個資產評估行業(yè)的整體情況應該比統(tǒng)計資料顯示的水平要低。因此，我們行業(yè)專業(yè)人員的整體勝任能力還需要持續(xù)提升，隊伍建設任重道遠。

（二）資產評估專業(yè)人員的執(zhí)業(yè)風險

1.執(zhí)業(yè)風險與勝任能力相關性的問卷調查

為更好地了解資產評估專業(yè)人員關于執(zhí)業(yè)風險與勝任能力的相關程度，本人設計、發(fā)放并回收了“資產評估專業(yè)人員關于執(zhí)業(yè)風險的勝任能力問卷調查”，回收177 份。調查統(tǒng)計結果分析如下：

（1）參與問卷調查的人員中，有52.5%的人認為自己對評估執(zhí)業(yè)風險認知較深，有44.6%的人認為認知一般，有2.8%的人認為認知比較模糊。

（2）關于執(zhí)業(yè)風險形成原因的分析，選擇人數(shù)排在前五位的分別是：風險控制方面存在問題（93.2%），評估專業(yè)人員勝任能力不足（86.4%），評估專業(yè)人員執(zhí)業(yè)風險意識淡?。?4.2%），評估專業(yè)人員素質與監(jiān)管要求不匹配（76.3%），內部治理方面存在問題（72.9%）。

（3）關于評估執(zhí)業(yè)風險形成的原因中，85.3%的人認為評估專業(yè)人員勝任能力不足是一項重要原因。

（4）關于防范評估執(zhí)業(yè)風險的措施，選擇人數(shù)排在前三位的分別是：提高評估專業(yè)人員業(yè)務勝任能力（93.8%），強化質控體系建設（92.7%），全面準確執(zhí)行評估準則（81.9%）。

（5）關于提升業(yè)務勝任能力的措施，選擇人數(shù)排在前五位的分別是：加強人才入口建設（95.5%），強化人才培養(yǎng)工作（85.9%），完善人員管理及機制建設（82.5%），建立業(yè)務勝任能力評價機制（57.1%），針對業(yè)務難度和風險高低對評估專業(yè)人員進行差異化管理（45.2%）。

從參與本次調查的專業(yè)人員所反映的上述情況來看，評估專業(yè)人員對評估執(zhí)業(yè)風險的認知較好，評估專業(yè)人員勝任能力的高低與評估執(zhí)業(yè)風險息息相關。

2.執(zhí)業(yè)風險的形成原因

根據(jù)上述問卷調查，其中關于評估執(zhí)業(yè)風險的形成原因，主要包括資產評估機構、專業(yè)人員以及外部經營環(huán)境等三個大的方面。其中：資產評估機構方面又主要包括風險控制、內部治理以及人力資源管理等三個方面存在的問題；專業(yè)人員方面又主要包括業(yè)務勝任能力不足、執(zhí)業(yè)風險意識淡薄以及人員素質與監(jiān)管要求不匹配等原因；外部經營環(huán)境方面又主要包括獨立性缺失和委托人干預評估、業(yè)務市場低價競爭、市場環(huán)境誠信缺失、資產評估機構在市場中的角色錯位以及其他中介機構未勤勉盡責等影響因素。

雖然，執(zhí)業(yè)風險的形成原因很多，但業(yè)務勝任能力不足始終是其中一個很重要的原因或影響因素，上述的調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)足以說明。

3.從懲處案例分析業(yè)務勝任能力不足所導致的執(zhí)業(yè)風險

經過對收集的近三年證監(jiān)部門給予的懲處案例的整體分析，本人認為給予懲處（含行政處罰和行政監(jiān)管措施）的理由或項目本身存在的問題主要包括：評估程序不充分或執(zhí)行不到位或缺失或倒置，評估依據(jù)不充分或不恰當或缺失，評估方法選擇的適應性未充分分析說明或分析說明不當，評估假設不合理或存在矛盾之處，評定估算錯誤或低級錯誤，評估報告披露不充分或不準確，工作底稿缺失或錯漏，同一事項的表述前后矛盾或其他錯漏等。據(jù)大致統(tǒng)計，在上述問題中，涉及評估程序問題的案例占比最多，在70%左右；涉及評估依據(jù)問題和評定估算或低級錯誤問題的占比均達到60%以上；涉及同一事項的表述前后矛盾或其他錯漏問題的占比達到50%以上；涉及工作底稿缺失或錯漏問題的達到40%以上；涉及評估報告披露問題的占比達到30%以上；涉及評估方法問題的占比接近20%；涉及評估假設問題的案例占比最少，在10%以內。

經過對上述問題具體而又深入地分析，本人認為，受到懲處或產生執(zhí)業(yè)風險的原因除了源于：客戶或委托方的不合理要求，委托方和被評估單位故意作假、隱瞞重大事項或不配合，會所、律所、券商等第三方中介機構所施加的影響或帶來的關聯(lián)風險等外部因素，以及評估機構自身在質控體系管理、評估準則執(zhí)行、分支機構管理和公司內部治理等方面存在的內部問題外，評估專業(yè)人員的業(yè)務勝任能力不足是導致執(zhí)業(yè)風險產生的一個很重要的因素。而業(yè)務勝任能力不足，本人認為又主要表現(xiàn)在勤奮務實的職業(yè)態(tài)度、盡職盡責的職業(yè)精神、獨立客觀的職業(yè)道德、認真細致的職業(yè)特質、崗位所需的職業(yè)技能、項目所需的職業(yè)知識、標的行業(yè)的職業(yè)經歷等方面的不足或缺乏。

三、提升資產評估專業(yè)人員業(yè)務勝任能力的措施

經過上述問卷調查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，提高評估專業(yè)人員業(yè)務勝任能力是防范評估執(zhí)業(yè)風險最重要的方面，而在提升勝任能力的措施調查上，加強人才入口建設、強化人才培養(yǎng)工作、完善人員管理及機制建設、建立業(yè)務勝任能力評價機制以及針對業(yè)務難度和風險高低對評估專業(yè)人員進行差異化管理五個方面依次排在前面。

評估專業(yè)人員業(yè)務勝任能力的提升，其針對對象既包括目前已在行業(yè)內工作的從業(yè)人員，也包括以后相繼加入我們行業(yè)的專業(yè)人員。因此，只有針對兩種類型的人員展開工作，才可以促進隊伍整體勝任能力的提高。對于現(xiàn)有或存量專業(yè)人員，應當做好該類人員的培養(yǎng)、管理和考核，以及評估機構承接業(yè)務、承做業(yè)務安排項目團隊對勝任能力的評價工作；對于未來加入或增量專業(yè)人員，須創(chuàng)新選人理念，提高選人水平，營造良好環(huán)境。

（一）加強人才入口建設

人才入口建設是提升業(yè)務勝任能力的基礎，我們必須創(chuàng)新選人理念，提高選人水平，營造良好環(huán)境，以吸引高素質人才加入，從而實現(xiàn)起點超越。

1.不拘專業(yè)選人才

經濟的高質量發(fā)展，要求資產評估這個現(xiàn)代高端服務業(yè)提供高質量的專業(yè)服務，而高質量的專業(yè)服務需要有相應的高素質人才作為支撐；同時，資產評估面對的是各行各業(yè)、各種類型的資產，需要運用不同的評估方法和技術手段，且不同地域的（實物）資產在評估時一般也會存在差異，尤其是當前出現(xiàn)的一些新業(yè)態(tài)、新經濟對資產評估服務的專業(yè)跨度和綜合素質提出了更大的挑戰(zhàn)，相比注冊會計師，資產評估師的專業(yè)口徑更寬，更需要復合型人才。無疑，這需要我們放開招聘人才的專業(yè)口徑，不拘專業(yè)選人才，主動選聘跨界人才。事實上，各專業(yè)人才在資產評估行業(yè)內都有著迫切的需求。無論理工類、還是文哲類、甚至于藝術類專業(yè)背景，只要熱愛這個職業(yè)，都能在我們資產評估行業(yè)中獲得一席之地。只要綜合素質高，無論專業(yè)如何，都能很快脫穎而出。我們要高度重視人才多樣性對于資產評估工作順利開展的重要意義，在機構人才招聘時，多吸收部分具有多種專業(yè)背景的人才充實評估隊伍，將一些創(chuàng)造性的思維和邏輯投入到資產評估實務中。

2.不唯學歷聘人才

一般來說，高素質與高學歷有很大的正相關，因此，近幾年來，部分機構尤其是排名靠前的大機構重點都在招聘吸收碩士研究生學歷以上的畢業(yè)生。誠然，這是提高機構和行業(yè)整體素質，從而提高從業(yè)人員整體業(yè)務勝任能力的一個重要舉措，但這并不是“唯一”。其原因有二：一是當前我們行業(yè)除了排名靠前的大機構對高學歷的畢業(yè)生有些吸引力外，其他機構一般很難招到一本類院校碩士研究生以上學歷的人才，高學歷對當前我們行業(yè)還不具有普適性，且行業(yè)整體業(yè)務勝任能力的提高針對的是廣大執(zhí)業(yè)人員；二是資產評估行業(yè)所獨有的一些特點，即：天南地北的出差，不分晝夜的加班，資格學歷等考試，綜合素質所需要的廣泛涉獵，新業(yè)態(tài)、新技術以及新問題所需要的知識更新，面臨高頻度出差、超負荷工作、與家庭關系的協(xié)調、與客戶溝通的艱辛以及各種各樣的檢查所帶來的壓力等等方面，除了學歷、學識是一個很重要的基礎外，與其他行業(yè)相比，評估專業(yè)人員更需要有良好的身體素質、持續(xù)學習的能力和堅韌的抗壓能力。從當前來說，與高學歷相比，選擇與我們行業(yè)特點相適合的人才更具有廣泛性和現(xiàn)實性。

3.提高選人水平

“世上有伯樂，方有千里馬”。我們除了要建立或完善員工招聘管理制度外，對于招人、選人的相關負責人的識人、察人的水平須不斷提高，尤其是要提高整體人力資源管理水平，對人力資源負責人進行系統(tǒng)培訓，以使他們了解先進的人力資源管理經驗，掌握科學的人力資源管理方法，為加強行業(yè)和機構的人才隊伍建設發(fā)揮領軍作用，成為行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的引領者，從而培養(yǎng)出更多識人的“伯樂”。

4.營造良好環(huán)境

近兩年來，我們行業(yè)協(xié)會、尤其是中評協(xié)在多所知名高校進行資產評估師考試宣講，通過加強各種形式的行業(yè)宣傳給資產評估行業(yè)營造了一個越來越好的外部環(huán)境，其所描繪的法律地位、行業(yè)前景、工作方式、視野閱歷以及收入競爭力等等方面的美好場景既是事實，但也有很多還需要我們去不斷努力完善，比如：薪酬待遇、資產評估師的發(fā)展空間和晉升機制等，這些都還需要我們機構去積極謀劃、不斷改進，從而努力營造一個良好的內部環(huán)境?！霸韵挛嗤?，引得鳳凰來。”，沒有一個良好的內外環(huán)境，沒有想象力的發(fā)展空間，沒有競爭力的薪酬待遇，我們是很難吸引優(yōu)秀人才加入的，同時，即使一時加入了，也很難留得住。

（二）強化人才培養(yǎng)工作

人才培養(yǎng)工作是提升業(yè)務勝任能力的保障，為此，我們需要制定兩項規(guī)劃，抓好三項培訓，努力做到四化，以切實做好專業(yè)人員的培養(yǎng)工作，從而實現(xiàn)培養(yǎng)助力。

1.制定兩項規(guī)劃

“凡事預則立，不預則廢”。要想系統(tǒng)的抓好人才培養(yǎng)工作，必須規(guī)劃先行。我們應根據(jù)中評協(xié)印發(fā)的《中國資產評估行業(yè)人才培養(yǎng)及隊伍建設規(guī)劃》和機構發(fā)展戰(zhàn)略制定機構人才培養(yǎng)及隊伍建設規(guī)劃，并在此基礎上指導和幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。這兩項規(guī)劃是指導機構未來一段時間內進行人才培養(yǎng)和隊伍建設工作的綱領性文件或依據(jù)，接下來需要制定或完善的人員招聘、培訓、激勵、績效評價等制度都要在上述規(guī)劃的框架下擬定和執(zhí)行。未來一定時期，機構人才培養(yǎng)及隊伍建設要適應我國供給側結構性改革和高質量發(fā)展要求的新形勢，適應評估行業(yè)不斷拓展執(zhí)業(yè)范圍和服務領域的新要求。

2.抓好三項培訓

“玉不琢，不成器；人不學，不知義”。只有通過持續(xù)的學習、不斷的培訓，從業(yè)人員的專業(yè)水平、綜合素養(yǎng)才會不斷的提高。而對于培訓，本人認為須要抓好以下三項培訓：一是入職培訓，培訓內容主要包括企業(yè)文化、公司制度和基礎執(zhí)業(yè)標準等方面；二是導師培訓，對象為行業(yè)“新兵”，即安排一個合適的指導老師進行日常的實戰(zhàn)指導，這是快速提高新進人員實操水平最有效的一種方式；三是后續(xù)教育培訓，包括外派培訓和內部培訓，兩種培訓首先都要舍得投入，一是資金上的投入，二是參加人員時間上的投入。外派培訓不但要注意人員覆蓋上的廣度，更要注意學習培訓的效果，以培訓歸來后進行內部轉授等制度規(guī)定進行約束。內部培訓不僅要盡力抓好后續(xù)教育的大規(guī)模集中學習，而且更要抓好平時機動靈活的分類分層次培訓工作，這是針對性強、效果更明顯的培訓，更接地氣，總之，內部培訓工作盡量要做到化整為零。

3.努力做到四化

針對上述三項培訓，為了能夠收到良好效果，從而通過專業(yè)培訓和人才培養(yǎng)切實助力評估專業(yè)人員提高勝任能力，我們須努力做到“四化”：一是入職培訓長效化。雖然在很多機構都建立了入職培訓這種機制，但長期堅持的并不很多，很多中小機構受入職人員規(guī)模、培訓條件、承做業(yè)務優(yōu)先等因素的影響，一般很難做到長效化。為此，我們應通過錄制、播放視頻等方式靈活的解決此類培訓問題。二是導師培訓制度化。導師培訓的效果關鍵在指導老師（師傅），因此如何充分調動導師的積極性至關重要，我們應該建立導師培訓的激勵機制并制度化。三是后續(xù)培訓實效化。目前，外部的后續(xù)教育培訓大多是通過專題講座及遠程教育的形式舉辦，但總有學員覺得收效甚微，尤其是遠程教育，其效果遠遠低于期望值。出現(xiàn)這種情況的原因，本人認為除了課程設置對培訓對象的針對性或與培訓對象的匹配度存在差異導致有影響外，教學方式以及對培訓效果的測試或考核機制也是很重要的影響因素；同時，公司內部組織的大規(guī)模的后續(xù)教育培訓也存在類似情況。因此，我們應努力使課程設置更有針對性、教學方式更具靈活性、成果檢驗要有制度性，以盡可能保證繼續(xù)教育的投入與產出能夠配比。四是內部培訓多樣化。鑒于專業(yè)人員一般較忙、人員很難大規(guī)模集中的行業(yè)特點，且大規(guī)模集中培訓的針對性和效果不一定很好的狀況，我們的內部培訓要盡可能做到分類分層、化整為零、形式多樣，既有專題講座、案例分析、經驗分享會，也有頭腦風暴、主題沙龍等形式多樣的培訓交流活動。多樣化的內部培訓活動會收獲多樣化的培訓實效。

（三）完善人員管理及機制建設

古人云：“國勢之強弱，系乎人才”，孫中山先生曾感嘆，“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也”，現(xiàn)代人則說“21世紀最寶貴的是人才”。當前和未來企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭，而對于屬于“人合”性質的資產評估行業(yè)和資產評估機構來說，人才更是唯一的核心資源。因此，如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成每一項工作，勤勉盡責地做好每一個項目，不斷提高業(yè)務勝任能力，是每一個機構需要下大力氣解決的重大課題。

1.文化引領，以人為本

企業(yè)文化是凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，對企業(yè)經營管理起引領作用，故做好企業(yè)管理的前提是文化先行；同時，基于上述對人才重要性的表述，我們必須牢固樹立“以人為本”的文化理念。

鑒于評估機構的行業(yè)特點和行業(yè)發(fā)展趨勢，本人認為目前和未來一段時間內對評估機構經營管理、內部管理機制形成最有正向影響的企業(yè)精神文化是“誠信、專業(yè)、合作、創(chuàng)新”。

（1）建立“誠信為本，操守為重”的誠信文化

“人無信不立，業(yè)無信不興”。誠信是行業(yè)的立身之本，是行業(yè)生存和發(fā)展的基礎，離開了誠信，評估機構就失去了存在的價值。機構必須加強對全體員工的誠信教育和職業(yè)道德教育，增強員工的誠信觀念，提高誠信意識。

（2）建立“崇尚學習，專注專業(yè)”的專業(yè)文化

隨著我國供給側結構性改革的深入推進，市場需求的不斷轉變，作為現(xiàn)代高端服務業(yè)的評估機構必須越來越專注于專業(yè)，必須更加重視對機構整體專業(yè)水平的提升，要從之前“靠政策吃飯、靠關系發(fā)展”的理念逐步向“靠市場吃飯、靠專業(yè)發(fā)展”的理念轉變，把對專業(yè)的追求當成全體員工的共識和行動。而提升專業(yè)的唯一途徑是學習，包括理論學習和經驗積累。“二十一世紀最成功的組織是學習型組織，最成功的人是具有持續(xù)學習能力的人”。

作為大中型評估機構，在注重機構整體業(yè)務勝任能力不斷向綜合方向發(fā)展或拓展廣度、注重部分骨干專業(yè)人員個體專業(yè)背景多樣性或知識復合型的基礎上，對多數(shù)一般的評估專業(yè)人員來說更要聚焦“專業(yè)性”，這種“專業(yè)性”強調的就是單個專業(yè)人員須在某個或某些行業(yè)、某類業(yè)務上精耕細作，積累豐富的經驗，甚至成為某一行業(yè)評估的專家，而不能個個都“求全”。因為，隨著經濟往縱深發(fā)展，社會分工越來越細，行業(yè)劃分也越來越細，同時，新興產業(yè)不斷涌現(xiàn)，所需知識需要不斷更新和延展。俗話說得好：“貪多嚼不爛”。一個人的精力有限，要想在某一個行業(yè)獲得成就，那就要持續(xù)地在這一行業(yè)里深耕下去，現(xiàn)在都在提倡的“工匠精神”就是這個道理。細分專業(yè)使人往“精?！狈较虬l(fā)展，也使評估機構能夠提高工作效率和精準度，小型評估機構要做精做專更是這個道理。

（3）建立“合作共事、合作共贏”的合作文化

“合作共贏”理念是經濟全球化時代的理性選擇，更是“一帶一路”建設的核心理念。顧名思義，合作就是互相配合，共同把事情做好。實際上有許多事情，只有通過人與人的合作才能完成。一個人學會了與別人合作，也就獲得了打開成功之門的鑰匙。所以，人們常說：小合作有小成就，大合作有大成就，不合作就難有什么成就。

站在業(yè)務勝任能力角度的合作主要分為三個層次：一是單個專業(yè)人員彼此之間或一個項目團隊成員之間的合作，前面已經提到人的精力和知識是有限的，一般不會什么都懂，什么資產類型、什么行業(yè)都會做或做得好，這就需要個體之間的高度合作；二是部門與部門之間的合作，在這一點上，大機構比較突出，他們按行業(yè)或資產類型等對部門進行業(yè)務的劃分或予以側重；專業(yè)人員之間、部門與部門之間的兩種合作，是通過團隊或機構整體的業(yè)務勝任能力來彌補個體或部門在某一領域勝任能力上的不足；三是與外部相關部門、機構以及專家之間的合作，包括與同行業(yè)評估機構、房地產土地估價機構、會計師事務所、券商、律師事務所等中介機構，其中既有專業(yè)之間的互補合作，又有業(yè)務和人員等方面的合作等。

（4）建立“與時俱進、開拓創(chuàng)新”的創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個單位興旺發(fā)達的不竭動力，是個人保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣的力量源泉。創(chuàng)新實踐對于我們工作開展的重要性不言而喻，資產評估工作也不例外。在我國實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略以及資產評估行業(yè)轉型升級、求新求變的發(fā)展趨勢下，我們機構必須與時俱進，不斷開拓，著力做好四個創(chuàng)新，即觀念創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，其中，技術的創(chuàng)新是關鍵。專業(yè)能力的提升、業(yè)務市場的創(chuàng)新都需要評估技術的不斷創(chuàng)新為依托。

2.激勵為重，凝聚人心

有效的運用激勵手段，想方設法調動人在工作中的主動性、積極性是管理的基本途徑和重要手段。激勵機制做得好，不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，而且能夠造就良性的競爭環(huán)境，并開發(fā)員工的潛在能力，促進其才能和智慧的充分發(fā)揮。

激勵措施主要包括物質激勵、情感激勵和事業(yè)激勵等三大部分。

物質激勵主要是指薪酬待遇方面的激勵。薪酬制度設計是搞好人力資源管理中人員激勵的關鍵，而能否建立恰當?shù)母訄蟪攴峙渲贫扔质切匠曛贫仍O計的關鍵。評估機構是“人合”企業(yè)，生產的產品是一個一個項目的評估報告，是智力成果，其成本主要是通過項目執(zhí)業(yè)人員付出的時間體現(xiàn)，因此，在保證質量的前提下，評估機構的有關利益、報酬的分配也要充分體現(xiàn)按勞分配的原則。誠然，浮動報酬分配制度是搞好薪酬制度設計的核心部分，但福利補貼等體現(xiàn)人性化關懷政策的合理制定，也是做好人員激勵的重要組成部分。同時，還要制定和落實好考取執(zhí)業(yè)資格、獲得榮譽表彰、參與行業(yè)建設以及其他對機構綜合實力提升做出貢獻的獎勵 政策。

情感激勵是指管理者與被管理者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式，注重加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。古人云“士為知己者死，女為悅己者容”，“感人心者，莫過于情”。有時管理者的一個認可、一個稱贊，甚至是一句親切的問候，一番安慰的話語，都可成為激勵員工行為的動力。因此，現(xiàn)代管理者不僅要注意以理服人，更要以情感人。要舍得情感投資，重視與員工的人際溝通，關心員工家庭和生活，注意新進員工引導，包容個性。這就需要管理層切實以人為本、注重人文關懷，努力創(chuàng)造一種人性化的工作氛圍。

事業(yè)激勵就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力工作的方向和組織未來發(fā)展的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人不只有物質方面的追求，更有理想、事業(yè)的追求，有自我實現(xiàn)的愿望。特別是高素質復合型人才，更加向往事業(yè)有成就、發(fā)展有前景。因此，我們要緊緊圍繞組織發(fā)展目標不斷做大做強，逐步打造越來越有發(fā)展空間的良好平臺，從而讓有識之士、賢能之士能夠在這個平臺上施展拳腳、一展抱負。我們既要有員工職務職級晉升的正常機制，也要把股東（合伙人）進退機制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，明確員工晉升股東（合伙人）的正常通道，讓員工看到有成為股東或合伙人的希望。

3.制度約束，規(guī)范行為

“小智治事，中智治人，大智治制?！敝贫染哂袑蛐怨δ埽贫鹊南冗M是全局性的先進，是根本的先進。作為經濟鑒證類和專業(yè)服務機構來說，更需要建立完善的制度，以規(guī)范和約束全體人員的行為。而在制度建設中，雖然激勵制度至關重要，但懲罰制度也必不可少，“有獎就有罰，獎罰必分明”。然而，現(xiàn)實中，有些機構只有激勵制度，沒有懲罰制度，這樣的制度安排是不利于機構持續(xù)健康發(fā)展的，更難實現(xiàn)做強做大的發(fā)展目標。

誠然，一個企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中立于不敗之地，沒有一套科學的、切合實際的管理制度是不可能的，但有了可行的管理制度，如果缺乏執(zhí)行力和嚴格的監(jiān)督機制也是行不通的。再完美的制度，如果得不到有效執(zhí)行，那也只能是籠子的耳朵—一種擺設而已。

4.考核績效，目標管理

眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理，而績效管理的核心或關鍵環(huán)節(jié)是績效考核。

績效考核是指按照一定的標準，采用科學的方法，對員工的工作業(yè)績、品行、能力、態(tài)度等方面進行綜合的評定，來體現(xiàn)一個部門、個人的業(yè)績目標完成情況，以確定其工作績效和未來發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒?。其目的在于激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的職業(yè)技能，增強組織的運行效率，推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。

因此，我們要建立和不斷完善績效考核或年度考核制度，全面、客觀、公正地評價員工的工作績效，以作為員工評選先進、職級晉升、教育培訓、崗位調整、績效報酬發(fā)放等方面工作的重要依據(jù)。通過績效考核，不僅能起到激勵人員的作用，而且起到達成目標、挖掘問題、促進成長、把握未來的作用。

（四）建立業(yè)務勝任能力評價機制

經過調研和了解，大部分機構尚沒有建立業(yè)務勝任能力評價機制，這說明目前我們大部分機構一般對這一環(huán)節(jié)工作還不是很重視，至少在程序上有些忽視，沒有明確的制度或規(guī)定。比如：在承接業(yè)務階段，應該由副總以上級別的人員進行洽談和承接的項目，卻只派了一個尚不具備業(yè)務承接能力的項目經理去；重大或重要項目的風險評價和承接應該向上級請示匯報或需經集體研究才能決定的，卻獨自盲目做主；在承做業(yè)務階段，安排或組建項目團隊時，公司沒有根據(jù)項目的大小、復雜難易程度、特殊資產類型等情況對擬委派的項目組人員做一個相應的勝任能力評價，就隨意安排人員。其結果一般會導致以下兩種情況：一是直接出具了報告，給公司埋下了風險；二是前期承接、中期承做了，但在后期的內部審核階段沒有被通過，而使得工作處于被動地位。

因此，我們須深刻認識到建立勝任能力評價機制對防范執(zhí)業(yè)風險的重要性，及時有效的建立或完善相關制度或評價體系。評價體系的構建，本人認為應包括三個方面或三個層次：一是對單個項目的項目組人員的勝任能力評價制度；二是對每個評估專業(yè)人員制定的勝任能力評價制度，該制度的設計具有一定的系統(tǒng)性和復雜性，一般須注重對專業(yè)人員勝任能力的全方位考察，評價含蓋其職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)品質和實務經歷等主要四個方面的一級評價指標，且一級指標下又涵蓋多項二級指標，然后通過設定一定的評價標準、評價等級以及權重情況，采用合適的方法進行量化評定，得出每一個專業(yè)人員的勝任能力的綜合分值，并可找出勝任能力的短板進行改進，同時也可以此為據(jù)，站在一定的角度對不同評估專業(yè)人員之間進行比較，促進互相之間的學習進步，也是從側面鼓勵評估專業(yè)人員之間的良性競爭；三是制定定期對機構整體勝任能力的評價制度，該項制度的制定須以上述第一、二項制度為基礎，經匯總分析，并結合機構的一些與此相關的其他情況綜合評定后得出的。

綜上所述，做好我國評估專業(yè)人員勝任能力的有效評價，對評價結果的充分利用還有很長的路要走。走好這條路，不僅需要專業(yè)人員注重加強自身的業(yè)務能力學習和道德水平提升，更需要行業(yè)協(xié)會和評估機構共同建立起完善的資產評估專業(yè)人員能力培養(yǎng)與考核機制。

（五）加強對評估專業(yè)人員的差異化管理

本人認為，評估機構在應對高難度、高風險的評估業(yè)務時，應針對評估專業(yè)人員不同的業(yè)務勝任能力實行差別化管理，這一措施應該比較適合大型評估機構。

具體來說，機構首先要對業(yè)務項目實行分類或分級，按照業(yè)務性質、項目大小、復雜程度以及不同行業(yè)等因素排出風險等級，一般分為三到四個等級，并購重組業(yè)務或重大資產重組評估業(yè)務一般劃歸到風險最高等級。其次，按業(yè)務承接、業(yè)務承做和報告審核三個環(huán)節(jié)建立人員分層或分級制度。在業(yè)務承接環(huán)節(jié)，對于處在最高風險等級的并購重組業(yè)務，規(guī)定進行業(yè)務洽談和承接的人員須在兩人以上，一般是一位高管加一位部門負責人的組合。在業(yè)務承做環(huán)節(jié)，機構須根據(jù)評估專業(yè)人員的勝任能力建立分層或分級制度，當然，一般機構都設立了不同檔次的人力資源級別，只是級別的多少不一而已，但對于級別很少、劃分很粗的機構來說，有必要針對上市公司并購重組業(yè)務再做進一步細化，至少對項目負責人應該再進行差別化分級，比如分成三到四級，規(guī)定上市公司并購重組業(yè)務只能是最高級或次高級以上項目負責人才能擔任；而針對級別已經很多的機構來說，可以針對上市公司并購重組業(yè)務的難易程度、行業(yè)差別再進行分級或分類，比如對于重大重組項目以及諸如影視、游戲等很難把控的輕資產行業(yè)必須是最高級別的項目負責人擔任，一般的并購重組項目可以次之，或者按行業(yè)對項目負責人進行有側重的劃分。對于超大型評估機構，因人員多、并購重組業(yè)務多，還可以單獨設立上市公司并購重組業(yè)務和輕資產、新業(yè)務類型業(yè)務部門，從而做到更集中、更專業(yè)。在報告審核環(huán)節(jié)，質量審核部門的獨立審核也應針對上市公司并購重組、新類型等高風險、高難度業(yè)務配備更強、更專業(yè)的審核人員，比如在級別上要最高、在經驗上需要曾經擔任過同類型業(yè)務項目負責人多少個等方面的條件進行限制。最后，為了確保上述制度措施能夠落到實處且有效執(zhí)行，有必要建立配套的監(jiān)督檢查機制。當然，如果機構已經建立了項目操作系統(tǒng)，很多監(jiān)控工作可以通過系統(tǒng)取代或通過系統(tǒng)實施，同時，結合前一章節(jié)所述的“業(yè)務勝任能力評價機制”，對上市公司并購重組等項目應定期進行內部檢查，既檢查項目的質量，又檢查上述三個環(huán)節(jié)在人員安排上的執(zhí)行情況。