國有企業(yè)薪酬體系改革實踐初探

王勤

摘要：國有企業(yè)的薪酬體系改革一直是困擾企業(yè)發(fā)展的核心要素，薪酬改革牽涉到廣大員工的切身利益，要如何做好薪酬體系改革，如何處理好改革過程中的重點難點，都需要管理者的深思熟慮。本文主要介紹了某國有企業(yè)在薪酬體系改革過程中的一些具體做法、成效和需要強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵點，僅供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：國企;薪酬體系改革;成效

一、改革前的薪酬體系狀況

在2017年以前，公司實行的薪酬制度是20世紀(jì)90年代建立的崗位技能工資制，主要由“崗位工資+技能工資+獎金+津補(bǔ)貼”組成，隨著多年來社會的不斷發(fā)展變化，這種薪酬體系暴露出很多不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的問題，主要體現(xiàn)在這幾個方面：一是薪酬策略不夠清晰，缺乏對各序列、各層面薪酬的明確定位;二是薪酬水平與崗位價值和員工能力缺乏緊密的結(jié)合;三是薪酬結(jié)構(gòu)沒有充分考慮崗位的性質(zhì)，激勵作用不能充分發(fā)揮;四是薪酬和績效沒有有效掛鉤，個人薪酬不能充分反映工作業(yè)績的好壞;五是對關(guān)鍵崗位員工的激勵傾斜政策沒有真正體現(xiàn)出來;六是薪酬制度及配套制度不夠完善，薪酬管理職能較為薄弱。

鑒于此，公司管理者深刻感受到薪酬制度改革迫在眉睫。

二、改革后的薪酬體系構(gòu)成

（一）薪酬體系設(shè)計原則及設(shè)計流程

在薪酬體系設(shè)計時注重體現(xiàn)了四個原則：首先，外部競爭性，就是要求薪酬結(jié)構(gòu)在市場上具有與同類行業(yè)相競爭的能力;其次，內(nèi)部公平性，就是在企業(yè)內(nèi)部而言，各崗位之間的薪酬差異具有公平合理性;再次，個體公平性，對員工而言，員工之間的薪酬差異具有相對合理性;最后，業(yè)績導(dǎo)向性，員工的薪酬水平與公司、部門和其本人的工作業(yè)績密切相關(guān)，員工工作業(yè)績的好壞直接決定了員工的薪酬水平。

薪酬體系設(shè)計流程如下圖所示：

（二）薪酬體系的結(jié)構(gòu)特點

新的薪酬模式的核心是“基本工資+績效工資”。這種薪酬結(jié)構(gòu)模式所具有的特點能夠有效解決原有的薪酬體系存在的問題。

1.適用范圍廣，能夠適用于所有崗位;

2.按照職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，操作成本比較低，且能體現(xiàn)不同崗位的價值;

3.基于業(yè)績給付獎金，將員工績效與公司、部門的業(yè)績掛鉤，具有較強(qiáng)的激勵性。

三、取得的成效

（一）建立起一套以績效考核為核心，多元分配模式并存的薪酬制度體系

在薪酬制度改革的過程中，公司結(jié)合實際，深入調(diào)研，通過充分運用崗位分析、價值評估等現(xiàn)代人力資源管理的方法，對崗位價值進(jìn)行科學(xué)測評，并針對企業(yè)內(nèi)部不同的工作性質(zhì)，在生產(chǎn)系統(tǒng)實施了以計件和計時工資制為核心的分配制度;在技術(shù)系統(tǒng)實施了以目標(biāo)和項目管理為核心的分配制度;在職能管理部門實施了以崗位價值和業(yè)績評估為核心的分配制度;對特殊人才實施了以市場價值為導(dǎo)向的協(xié)議工資制。建立起適合企業(yè)自身特點的多元分配模式，使薪酬分配更加合理，員工的價值觀與企業(yè)的價值觀更趨一致，實現(xiàn)了“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪”的激勵機(jī)制。

（二）薪酬制度的改革，加深員工對改革的理解和支持，促進(jìn)和諧企業(yè)的建設(shè)

薪酬制度的改革是一項政策性強(qiáng)、涉及面廣、敏感度高、難度大的系統(tǒng)工程，稍有不慎，就會挫傷員工的積極性，影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，公司這次薪酬制度改革是在不增加工資總額的前提下，對員工收入的重新調(diào)整，不是傳統(tǒng)意義上的普調(diào)增資，所以矛盾尤為突出，壓力特別巨大。然而，新制度運行近兩年來，員工狀態(tài)平穩(wěn)，這充分證明了薪酬制度改革最大限度地維護(hù)了廣大員工的切身利益，得到了員工群眾的真心擁護(hù)和認(rèn)可，讓員工深刻認(rèn)識到“進(jìn)則生、停則衰、退則亡”的深刻含義，增強(qiáng)廣大員工對改革的認(rèn)同感。通過對薪酬制度改革后員工收入的變化分析，實現(xiàn)了改革初期設(shè)定的既定目標(biāo)：公司各類人員收入比例更加合理，對關(guān)鍵崗位的激勵傾斜政策更為明顯。

（三）目標(biāo)牽引的作用得到充分發(fā)揮，重點工作的推進(jìn)切實有效

通過薪酬制度的改革和績效管理工作的開展，讓員工感覺到工作目標(biāo)比以前更明確，基本達(dá)到公司要求的“目標(biāo)牽引”;各基層單位領(lǐng)導(dǎo)反映，通過實施績效管理，員工的工作主動性有所增強(qiáng)，大家能夠積極主動完成本職崗位的工作，不再像以前那樣做事拖拖拉拉，需要領(lǐng)導(dǎo)三催四請才能完成工作任務(wù)。

四、改革過程中的注意事項

（一）準(zhǔn)備充分，目標(biāo)明確，信心堅定，是保證薪酬制度改革取得成功的先決條件

2017年以前，公司實行的薪酬制度是早在九十年代就建立的崗位技能工資制，隨著多年來社會的不斷發(fā)展變化，暴露出很多不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的問題，薪酬制度改革迫在眉睫。結(jié)合公司自身實際，經(jīng)過大量、反復(fù)的數(shù)據(jù)對比分析，認(rèn)真推敲和制定了新的薪酬管理制度，設(shè)計了符合公司實際的薪酬體系和績效考核體系，推行按崗位付薪、按能力付薪、按業(yè)績付薪的崗位績效工資制，并在全公司進(jìn)行三層次（公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、職代組成員）四內(nèi)容（薪酬制度的形成、薪酬制度的結(jié)構(gòu)、員工績效制度和績效的提升計劃）的培訓(xùn)，使員工能夠充分理解掌握薪酬知識和薪酬體系。

（二）由點到面，先易后難，同步推進(jìn)，不斷完善是確保薪酬制度改革成功的基礎(chǔ)

在薪酬改革的過程中，堅持從群眾中來，到群眾中去，廣泛征求意見，多聽取和采納廣大基層員工群眾的意見：在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計時，大幅度調(diào)整司齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上認(rèn)可了員工的歷史貢獻(xiàn)，保證老員工的利益，同時也設(shè)計了司齡補(bǔ)貼的封頂年限，引導(dǎo)員工的收入增長同自己的崗位貢獻(xiàn)和公司的業(yè)績緊密結(jié)合;在員工薪檔的初次套檔上，根據(jù)不同類崗位對任職者的能力素質(zhì)要求的差異，分別采取不同的套檔維度，進(jìn)一步體現(xiàn)出崗位和員工的薪級薪檔差異，達(dá)到寬帶薪酬的設(shè)計目的;在崗位薪級標(biāo)準(zhǔn)的確定上，建立數(shù)據(jù)模型，對每一位員工的近兩年的收入情況逐一模擬對比分析，同時結(jié)合崗位評價要素進(jìn)行反復(fù)調(diào)整。

（三）建立人才成長的雙通道是薪酬制度改革的深化和補(bǔ)充

由于“官本位”意識的影響，在國有企業(yè)不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就不是人才的思想根深蒂固，導(dǎo)致了專業(yè)人才的“內(nèi)部流失”。為打通普通員工非行政職務(wù)的成長通道，公司構(gòu)建多層級的專業(yè)技術(shù)人員非行政職務(wù)晉升體系，既重經(jīng)驗又重業(yè)績，鼓勵不同崗位的員工安心走崗位成才之路，徹底打破了論資排輩的頑固傳統(tǒng)，讓中青年骨干人員的價值和潛力得到了充分體現(xiàn)和發(fā)揮。

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