基于以人為本理念的事業(yè)單位人力資源管理研究

葛雪蘋

摘要：人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，因此事業(yè)單位要想提高人才的留用率，就必須注意關(guān)注以人為本在人力資源管理方面的運(yùn)用，充分發(fā)揮先進(jìn)人力資源管理理念的作用。本文結(jié)合多方事業(yè)單位經(jīng)驗(yàn)對人力資源管理進(jìn)行分析探討，為關(guān)注這一話題的人們提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 以人為本

引言：事業(yè)單位擔(dān)任大部分公共社會(huì)服務(wù)的偉大重任，需要各方面人才一起配合才能高效完成工作內(nèi)容。因此，提高人力資源水平是目前所有事業(yè)單位必須重視的部分，而提高人力資源管理的效率，一方面，可以促進(jìn)事業(yè)單位快速發(fā)展，另一方面，可以使事業(yè)單位更專業(yè)化，有利于人力資源快速發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不合理。同大多數(shù)機(jī)構(gòu)一樣，事業(yè)單位中也有不同層次的人群，但是經(jīng)驗(yàn)足、學(xué)歷高、能力強(qiáng)的人比較少，相反能力差、行業(yè)初級(jí)的人物較多，逐漸造成缺乏高素質(zhì)人才的尷尬局面，不僅不能快速處理工作任務(wù)，也不能提高事業(yè)單位專業(yè)化程度，在某一層面上阻止事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

（二）對于人力資源不夠重視。部分事業(yè)單位沒有足夠重視人力資源的管理，影響人力資源管理效率。同時(shí)，事業(yè)單位也沒有對人力資源管理制定嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，致使人力管理方面一直處于停滯狀態(tài)，沒有起到管理部門作用。同時(shí)，在現(xiàn)有的資源管理體制之下，人才培訓(xùn)計(jì)劃沒有具體實(shí)施，導(dǎo)致出現(xiàn)單位內(nèi)人才、設(shè)施雙不足的局面。

（三）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。在初創(chuàng)企業(yè)中，主要資源利用在生產(chǎn)和銷售，但是隨著工作的業(yè)務(wù)量逐漸加大，人的作用會(huì)大于其他因素。因此，事業(yè)單位也要注意人才的選用，只有在人員管理方面站穩(wěn)腳跟，才能取得更加矚目的成就。

（四）人力資源規(guī)劃不完善。人力資源管理分為四個(gè)層次，分別是戰(zhàn)略規(guī)劃、資源規(guī)劃、體系建立以及具體執(zhí)行。許多事業(yè)單位沒有進(jìn)行資源規(guī)劃，更沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，使單位內(nèi)部沒有形成重視人力資源的風(fēng)氣，進(jìn)而缺乏人力資源管理效率，嚴(yán)重影響單位發(fā)展。另外，體系建立與具體執(zhí)行同樣重要，如果只擁有戰(zhàn)略規(guī)劃而沒有具體實(shí)施，同樣得不到應(yīng)有的人力資源管理效果。但是目前為止部分事業(yè)單位考核制度匱乏，不能有效落實(shí)相關(guān)政策，使各種規(guī)劃制度成為廢紙。

（五）人力資源觀念落后

目前為止，部分事業(yè)單位員工認(rèn)為事業(yè)單位是政府的后勤保障部門，并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而這種錯(cuò)誤觀念將嚴(yán)重影響員工的工作積極性，對單位發(fā)展非常不利。

二、以人為本視角下事業(yè)單位人力資源管理辦法

在人力資源管理過程中，以人為本的管理理念更有助于提高管理效率，確保職工有勝任崗位的能力。

（一）明確事業(yè)單位的核心人力資源。要想處理好人力資源問題，需要清楚人力資源的核心、真正的價(jià)值及具體的管理辦法。只有這樣事業(yè)單位才能解決人力資源戰(zhàn)略的問題，意識(shí)到核心人才對于事業(yè)單位的重要性。此外，事業(yè)單位還需要結(jié)合完備的懲獎(jiǎng)制度、合理的培訓(xùn)體系制定一套科學(xué)的人力資源管理制度。以此確立人力資源管理的重要性，并能保證單位源源不斷地招聘到能力高、能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才。

（二）完善事業(yè)單位人力資源管理體系。完善人力資源管理體系之前，事業(yè)單位首先要意識(shí)到傳統(tǒng)管理模式的不足之處。然后去除掉原有制度上沒有用的部分，提倡以人為本的管理方法。其次在具體實(shí)施人力資源管理的時(shí)候，設(shè)立專有的人力資源部門，加大人力資源重視，這是提高全體員工工作積極性的基本設(shè)施保障。最后事業(yè)單位主管部門需要及時(shí)向上級(jí)申請部門建設(shè)資金，確保單位有培養(yǎng)專業(yè)人才的資本。

（三）制定具體的人力資源策劃。每個(gè)人的精力與時(shí)間都是有限的，不可能做到樣樣精通。因此，人力資源部門需要結(jié)合相關(guān)招聘員工，對每個(gè)人詢問其發(fā)展意向，并對每個(gè)成員解釋清楚每個(gè)職位的晉升路線，使企業(yè)員工有目的培訓(xùn)自己各方面才能，進(jìn)而使單位即使在行業(yè)發(fā)展快、市場蕭條的情況下，也有專業(yè)性強(qiáng)的人力資源可用。

（四）開展培訓(xùn)開發(fā)工作。要想徹底執(zhí)行人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，還需要人力資源管理部門舉行各種人才培訓(xùn)儲(chǔ)備工作。在專業(yè)培訓(xùn)之前，需要講師講解事業(yè)單位的工作性質(zhì)，使所有事業(yè)單位員工意識(shí)到自己工作的重要性，提高工作積極性。在具體培訓(xùn)期間，事業(yè)單位要選用經(jīng)驗(yàn)足、專業(yè)化程度高的人事作為培訓(xùn)期間的主講人，確保主講人在某一方面擁有足夠的專業(yè)度。并且每次培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門都要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作，將反饋結(jié)果有選擇性的告知培訓(xùn)主講人員，不僅能逐漸改善培訓(xùn)效果，還能提高培訓(xùn)工作者的主講能力。然而培訓(xùn)質(zhì)量也不是由主講人一個(gè)人決定的，還需要被培訓(xùn)員工勤于思考、舉一反三，力求最大化吸收培訓(xùn)內(nèi)容。因此，在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容制定結(jié)業(yè)試卷，進(jìn)一步考察培訓(xùn)效果。

（五）完善事業(yè)單位考核機(jī)制?？己藱C(jī)制是衡量員工工作任務(wù)的常用方法，內(nèi)容包括工作質(zhì)量完成情況的檢查和懲罰獎(jiǎng)勵(lì)制度的建立，不論哪種考核機(jī)制都要堅(jiān)持以人為本的檢查工作原則，防止部分人群通過其他途徑破壞工作考核的公平性。此外，每個(gè)人都有工作失誤的時(shí)候，為了充分貫徹以人為本的管理模式，負(fù)責(zé)考核記錄的工作人員都需要結(jié)合具體情況檢查工作完成質(zhì)量。例如：在檢查考勤時(shí)，請假人員需要注明請假理由，按照事件的輕重緩急酌情填寫考勤報(bào)告單。

對于懲罰制度的建立需要結(jié)合員工日常的工作質(zhì)量以及專業(yè)化程度，人力資源部門需要固定時(shí)間考核員工最近工作的完成情況，并根據(jù)集體規(guī)章制度嚴(yán)格采集員工數(shù)據(jù)，以此建立人力數(shù)據(jù)資料庫。為了滿足單位要求，部門需要選拔部分員工，對備選人員要考慮如下三方面因素，包括結(jié)合日?？己朔?jǐn)?shù)、培訓(xùn)結(jié)果以及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，以此最大限度地挖掘個(gè)人潛力。

總結(jié)：事業(yè)單位是我國社會(huì)不可分割的一部分，但是隨著市場競爭越來越激烈，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)滿足不了事業(yè)單位的發(fā)展需求。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合以人為本的人力資源管理思想，逐漸發(fā)展高素質(zhì)專業(yè)人才，以此推動(dòng)我國人力資源管理持續(xù)發(fā)展。