探討行政事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核

馬雨

摘? 要：人力資源的社會地位愈加提高，越來越被人們所重視.優(yōu)秀的人力資源由專業(yè)知識性強(qiáng)的人力組成，并且專業(yè)的人力其豐富的知識結(jié)構(gòu)正是事業(yè)單位所需要的。事業(yè)單位只有注重人才的管理，才可以在其發(fā)展中收貨更大的社會效益。除此之外，事業(yè)單位想要獲取更大的收益還離不開經(jīng)濟(jì)師人才。因?yàn)闊o論是事業(yè)單位還是公司，其發(fā)展必定離不開財(cái)政。如果說人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心，那么經(jīng)濟(jì)師人才則是事業(yè)單位前進(jìn)的推動力經(jīng)濟(jì)師人才可以良好的規(guī)劃事業(yè)單位的資金，使資金周轉(zhuǎn)順暢。但是想要更好的是經(jīng)濟(jì)師人力資源管理對事業(yè)單位有利，則需要績效考核來鞭策。所以想要讓事業(yè)單位良好的發(fā)展下去，需要建立完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源的績效考核管理制度，只有這樣才能推進(jìn)事業(yè)單位從人力資源內(nèi)部良性循環(huán)發(fā)展下去。因此，本文著重討論事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的績效考核。

關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟(jì)事業(yè)單位;績效考核制度

人才支持作為事業(yè)單位發(fā)展的核心動力，在如今社會快速發(fā)展，市場競爭不斷加大的今天，為事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展帶來動力，事業(yè)單位具有公益性的社會效益，這就更需要人才的支持，因此事業(yè)單位中人力資源管理就顯得尤為重要，而在事業(yè)單位發(fā)展時，對于單位資金的規(guī)劃與合理應(yīng)用是單位管理的核心工作，因此，事業(yè)單位對于經(jīng)濟(jì)師人才管理應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視，則應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中重視績效考核，對人才進(jìn)行合理的管理與監(jiān)督，同時提高其工作積極性，以此來推動事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的良性發(fā)展。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理

什么是經(jīng)濟(jì)師人力資源管理？經(jīng)濟(jì)師人力資源管理指的是事業(yè)單位運(yùn)用一些現(xiàn)代化的方法，對經(jīng)濟(jì)師人力進(jìn)行科學(xué)、公正、規(guī)范的管理。首先，需要詳細(xì)的了解本事業(yè)單位每位經(jīng)濟(jì)師的能力或不足之處，并對他們進(jìn)行更加規(guī)范的培訓(xùn)。將他們調(diào)動組織起來，使每組成員都可以通過他人進(jìn)行取長補(bǔ)短，使整個團(tuán)隊(duì)處于一個平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。除此之外作為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師，其入門要求是很高的。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀

（1）績效考核形式化

經(jīng)濟(jì)師在日常工作中主要負(fù)責(zé)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作，為加強(qiáng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理，我國政府提出對經(jīng)濟(jì)師實(shí)施績效考核制度，提升經(jīng)濟(jì)師工作熱情和積極性。但許多事業(yè)單位為響應(yīng)政府號召，內(nèi)部制定了一系列績效考核制度，僅為應(yīng)付上級檢查。內(nèi)部管理者缺乏人才資源管理意識，在實(shí)際績效考核過程中，仍舊延用以往陳舊方式，通過年終一票否決方式對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核，未將新的考核制度落實(shí)到實(shí)際工作中。而隨著現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，原有的績效考核方式內(nèi)容和指標(biāo)片面、單一，缺乏客觀性。

（2）績效考核體系不完善

在事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時，必須首先建立健全的考核體系，對經(jīng)濟(jì)師工作的各方面進(jìn)行全面的考核，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、公平性與全面性，才能進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對經(jīng)濟(jì)師工作更好的進(jìn)行監(jiān)督與管理。在目前我國事業(yè)單位中，并沒有建立健全的績效考核體系，考核方式較為刻板，缺乏具體化，沒有根據(jù)不同的事業(yè)單位建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，這就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不能完全符合事業(yè)單位的具體情況，不能對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行專業(yè)的考核。

（3）缺乏清晰的績效考核目標(biāo)

許多事業(yè)單位在績效考核中出現(xiàn)錯誤認(rèn)知，將經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核與自身工作剝離，否認(rèn)績效考核能提升事業(yè)單位整體工作積極性的事實(shí)，模糊績效考核目標(biāo)，成為經(jīng)濟(jì)師績效考核工作中巨大障礙，人力資源管理成效不佳，績效考核優(yōu)勢難以發(fā)揮，致使事業(yè)單位發(fā)展停滯不前。

三、完善事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核的對策

（1）重視績效考核，完善考核體系

完善績效考核，首先要重視考核體系的科學(xué)性與客觀性，杜絕由于主觀思維而導(dǎo)致的考核標(biāo)準(zhǔn)的不公平化，重視考核結(jié)果的實(shí)用性，在考核的過程中不斷改進(jìn)，對全部人員進(jìn)行統(tǒng)一的考核，根據(jù)考核結(jié)果對人員進(jìn)行獎懲，提高經(jīng)濟(jì)師的工作積極性，為事業(yè)單位培養(yǎng)更多的人才，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（2）重視考核結(jié)果

績效考核結(jié)束后，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)認(rèn)真對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，避免形式主義。通過考核結(jié)果，管理人員可更深入的了解單位財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)狀況，更有利于制定未來發(fā)展戰(zhàn)略，同時，通過對績效考核結(jié)果分析，可快速找出事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中存在的缺陷，及時進(jìn)行更正，有利于提高經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作效率和質(zhì)量。

（3）明確考核目標(biāo)，重視考核結(jié)果

目前在我國事業(yè)單位中，績效考核只是走形式的情況時有出現(xiàn)，這樣的情況就失去了人力資源管理中績效考核的意義，達(dá)不到預(yù)期的效果，因此，應(yīng)當(dāng)重視考核結(jié)果，通過考核結(jié)果決定人員的調(diào)配與相關(guān)管理方法，提高人員對績效考核的重視程度，這樣才能達(dá)到績效考核的根本目標(biāo)，為事業(yè)單位更好地發(fā)展提供動力。

四、結(jié)語

績效考核的過程在事業(yè)單位當(dāng)中進(jìn)行的人力資源管理中具有重要的作用，經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理績效考核也是不可或缺的部分。實(shí)際上也正是因?yàn)榭冃Э己说墓綄?shí)施才確保員工工作過程中能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻脑絹碓絻?yōu)秀，工作效果不斷提高，單位也不斷的進(jìn)行良性循環(huán)，形成良性競爭氛圍，員工人盡其用。實(shí)際績效考核過程中需要綜合考慮到被考核人員工作的特點(diǎn)并使用PDCA循環(huán)績效考核法來對經(jīng)濟(jì)師的人力資源績效進(jìn)行客觀綜合而科學(xué)的評價過程，為人力資源調(diào)配等過程提供依據(jù)，最終促進(jìn)單位提高社會效益。

參考文獻(xiàn)

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