淺析人力資源管理對企業(yè)績效的影響

田莉煒

【摘要】進入經(jīng)濟發(fā)展新時期，人力資源管理對企業(yè)績效的影響越來越得到企業(yè)管理層的重視。人力資源管理對企業(yè)績效的重要意義將人力資源管理理念引入企業(yè)績效管理，對員工一年來的工作情況年進行全面、客觀、公正的分析評價，對加強企業(yè)人才隊伍建設，發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮企業(yè)人才最大潛能，合理配置人力資源具有十分重要的現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】人力資源管理 企業(yè)績效 影響

一、人力資源管理對企業(yè)績效的重要意義

將人力資源管理理念引入企業(yè)績效管理，對員工一年來的工作情況年進行全面、客觀、公正的分析評價，對加強企業(yè)人才隊伍建設，發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮企業(yè)人才最大潛能，合理配置人力資源具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一是貫徹落實科學發(fā)展觀的必然要求?？茖W的管理方法和手段是科學發(fā)展觀的重要內(nèi)容，是確保企業(yè)高度穩(wěn)定和高效創(chuàng)收的有效辦法。在企業(yè)績效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學的管理方式;不僅能夠確保企業(yè)員工的工作活動和工作業(yè)績與企業(yè)總體目標保持一致，而且能夠使個人與集體利益和責任保持一致;不僅能夠發(fā)揮最大的潛能、贏得最大的競爭優(yōu)勢，而且還能有效提升企業(yè)生產(chǎn)力。

二是促進企業(yè)質(zhì)量建設的重要保證。走質(zhì)量為先的發(fā)展之路仍是企業(yè)建設的重要內(nèi)容。實現(xiàn)這一目標的關鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對員工工作績效良莠的評價，激起大家的工作熱情和創(chuàng)新精神，通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進存在的問題和不足;通過有針對性的培訓，提高大家的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)人才建設進一步由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變，從而實現(xiàn)人才建設又好又快發(fā)展。

三是提高員工綜合素質(zhì)的重要手段。對員工實行績效管理只是一種手段?？冃Ч芾聿皇窃趩T工身上挑刺，重在幫助員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和待開發(fā)的潛能，為他們今后的培訓和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發(fā)展的機會。

四是企業(yè)領導選才用人的重要依據(jù)。企業(yè)選拔德才兼?zhèn)涞募寄苄蛦T工，實現(xiàn)選人用人上的公平公正，一直是企業(yè)工作的敏感問題，也是員工關注的焦點問題。

二、人力資源對企業(yè)績效影響的理論基礎

世界各國學者對在對人力資源與企業(yè)績效的研究過程中，提出了請多理論，本文主要以人力資本理論和資源基礎理論為研究方向，詳細介紹如下：

1.人力資本理論。舒爾費作為人力資本理論創(chuàng)始者，在上世紀60十年代發(fā)表了名為“人力資本投資"的著名演說，引起了理論界大地震。在演說中，舒爾茨明確闡述了人力投資基本內(nèi)容與投資途徑、人力資本性質(zhì)與概念、人力資本對經(jīng)濟增長的作用等重要觀點。舒爾茨的觀點可以概括為：國家人力資本與國內(nèi)勞動生產(chǎn)本成正比。

2.資源基礎理論。人力資源為何會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，“以資源為基礎”便是問題的答案。資源基礎理論所強調(diào)的觀點在于企業(yè)內(nèi)部資源將產(chǎn)生企業(yè)竟爭優(yōu)勢。其中人力資源代表企業(yè)員工本身競爭力，企業(yè)資本代表了人力資源系統(tǒng)。因此，人力資源符合企業(yè)資源的無法替代性、不易模仿性、稀缺性以及價值性。企業(yè)通過人力資源管理，而保持自身持久競爭力，從而提高企業(yè)績效。

三、人力資源管理對企業(yè)績效影響的機理分析

人力資源的規(guī)劃對企業(yè)績效的影響。企業(yè)通過對員工合理的培測以及調(diào)配規(guī)劃，這樣就可以使員工用最快的方式找到最適合自已位置，從而發(fā)揮自己最大的能力。在這個經(jīng)濟飛速發(fā)展的時期，每一個企業(yè)都處在競爭的環(huán)境之中，他們都在積極地擴大自己的企業(yè)，但是卻造成了需求與供給很不平面的局面，這個時候就需要企業(yè)積極散好人力資源的規(guī)劃，只有這樣，才能使企業(yè)人力資源規(guī)劃順利地開展，企業(yè)才能平穩(wěn)地運行。

招聘人員，培訓開發(fā)對企業(yè)有很大的影響，企業(yè)人才的招聘對企業(yè)有極大的影響，第一，企業(yè)只要是能識別并且招到適合的員工，一定會帶來很大的效益，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。第二。會使企業(yè)原有的客戶都很滿意，并且?guī)硇碌目蛻?，能讓客戶滿意的就是產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，選擇有能力并且有責任心的員工，最后的結果一定是客戶的滿意度越來越高。第三，可以給企業(yè)省去培訓的經(jīng)費，能夠準確地抗選適合的員工，就可以減少甚至可以不用培測，這就在很大程度上減少了培訓需要的成本。另外，對員工的培訓也可以給企業(yè)帶來很大的變化，一個企業(yè)如果能夠科學地培訓員工，在不斷的實踐中，就可以使員工的能力不斷地提升，還可以減少員工的流動，這樣就可以實現(xiàn)提高企業(yè)績效的日的了。企業(yè)通過對員工的培訓，對初步合格的員工的態(tài)度、基礎知識技能進行提高，從而提高服務與產(chǎn)品的成量，贏得更多客戶的滿意。給員工提供培調(diào)的機會，也可以使他們感受到企業(yè)對他們的重視。員工會有更大的歸屬感，這樣就會產(chǎn)生更多的潛在的積極作用。

四、加強企業(yè)績效管理的對策

一是堅持優(yōu)勝劣法，對選拔聘用和收入分配進行動態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理竟爭法則引入企業(yè)績效管理工作領域，就是要讓直觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯。群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后技規(guī)定程序予以委（聘）任：在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘法制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式健立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進步完善民主推薦，民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則：建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結構。

二是堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系。第一，科學設計注重實績的考核標準，不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度加何更要看實際費找執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據(jù)。設置各類各崗人員！履行職責的實績標準。由于不同類別。崗位、層次人員的職責性質(zhì)和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)，組織領導，完成任務，;群眾威信等方面，制定不同的標準。第二，協(xié)調(diào)運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經(jīng)歷，專業(yè)培訓經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標：在工作實鎮(zhèn)上?？砂淹瓿扇粘９ぷ魅蝿蘸图眽垭U重任務等情況列為量化指標：在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標。等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。第三，全方位運用考核結果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結果的正確運用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置，一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的開降、調(diào)整結合起來，以真正實現(xiàn)能者上、庸者下另一方面是將考核結果與獎醫(yī)結合起來，以載勵先進，鞭策后進。

三是加大人力資本的投入。針對高級的管理和技術人才流失嚴重的現(xiàn)象，歸根結底還是企業(yè)在人力資本的投人力度偏低因此在人力資源管理活動上要不斷加大對人力資本的投人。這里講的人力資本的投人主要從員工的專業(yè)知識和技能方面的教育投人和職業(yè)素質(zhì)的投人，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)對員工的人職再培訓人年均費用不超過10元，加大員工專業(yè)素質(zhì)的教育再投人可以有效的幫助企業(yè)提升勞動生產(chǎn)事，只有不斷的接受新的知識和科學化的生產(chǎn)經(jīng)營管理手段才能夠提升企業(yè)整體的生產(chǎn)水平，另外-一個方面企業(yè)要加大對職工素質(zhì)的教育投人。職工素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)遭德。對自身工作的責任感、分配任務的執(zhí)行力度等幾個方面，這是企業(yè)人力資源管理的軟性資源，只有確保職工擁有較高的職業(yè)素質(zhì)，用良好的心態(tài)從事工作才能為企業(yè)創(chuàng)遺出更大的價值。

四是科學構建考核機制，有效改進企業(yè)單位的人力資源管理。人力資源管理的重要工具和手段，就是對具體化的考核指標體系進行構建，這對企業(yè)單位的績效來說，具有非常重要的意義。為能夠?qū)Ξ斍捌髽I(yè)單位績效中存在的問題進行有效解決。第一，應將企業(yè)單位實際發(fā)展情況作為主要依據(jù)，各個部門應進行科學分類評估，對有關指標的維度進行加大：同時為所有維度制定量化指標，分為1級、2級、3級指標，同時對量化標準理論進行堅持。另外，根據(jù)企業(yè)單位的自身特殊性質(zhì)，考核機制中應包括工作態(tài)度指標、工作成績指標.職業(yè)道德指標、思想品德指標等。第二，對企業(yè)單位靖效考核反饋制度進行構建。在對工作人員進行考核時，必須要咨詢被考核人員關于考核制度的缺陷：這樣才能夠?qū)己酥贫冗M行有效改進，才能夠?qū)ぷ魅藛T的工作積極性進行有效提高。

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