關(guān)于鋼鐵企業(yè)人才流失與防控分析

郭奮軍

【摘要】后危機(jī)時(shí)代的到來不僅使鋼鐵企業(yè)開始進(jìn)入微利時(shí)代，也愈發(fā)凸顯出高端人才流失問題的嚴(yán)重性。其不僅制約了企業(yè)穩(wěn)增長和調(diào)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略改革縱深推進(jìn)，也給企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展提出了迫切要求。鋼鐵企業(yè)防控人才流失除了需要多種激勵手段綜合運(yùn)用，著力穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍，也當(dāng)增強(qiáng)非鋼產(chǎn)業(yè)效能、充分消化冗員，以及加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升人力資源整體水平。多措并舉綜合施策才能助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】鋼鐵企業(yè)? 人才? 流失? 防控? 分析

“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。宏觀戰(zhàn)略層面的高水平人才管理決定著人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)踐效果。而在微觀層面上，高水平人才隊(duì)伍則決定著企業(yè)轉(zhuǎn)型升級實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前途命運(yùn)。

一、鋼鐵企業(yè)人才流失狀況與影響

（一）鋼鐵企業(yè)人才流失狀況

作為老牌國有企業(yè)的代表之一，鋼鐵企業(yè)動輒以上萬人的員工數(shù)量成為大體量用人單位的典型代表。因此從絕對數(shù)量上說，鋼鐵企業(yè)完全不存在所謂“用工荒”問題。然而在員工結(jié)構(gòu)方面，鋼鐵企業(yè)同樣逃不開“二八定律”的限制。即20%的高端人才為企業(yè)貢獻(xiàn)了80%的價(jià)值。

因此在危機(jī)到來時(shí)，外部環(huán)境惡化在大幅壓縮企業(yè)收益比重的同時(shí)，也使長期存在的管理缺陷愈發(fā)凸顯。比如相對刻板單一的人才激勵措施、缺少公開透明的人才選拔體系、論資排輩的崗位晉升模式等。這些并不利于真正人才充分發(fā)揮聰明才智的管理短板在嚴(yán)重打壓人才積極性的同時(shí)，也使越來越多高端人才萌生去意?，F(xiàn)實(shí)中，包括高級技師（工程師）、管理高層等高端人才的流失才是不少鋼鐵企業(yè)人才流失的典型問題。

（二）鋼鐵企業(yè)人才流失的影響

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的持續(xù)深入，自動化機(jī)床、數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸成為越來越多鋼鐵企業(yè)轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的主要革新力量。這些高新設(shè)施設(shè)備的引進(jìn)和應(yīng)用不能缺少專業(yè)人才的理論知識和實(shí)踐技能。然而隨著高端人才逐步流失，新設(shè)備與新技術(shù)的操控問題不僅愈發(fā)反襯出技能型應(yīng)用人才的缺失，也使大量不合格冗員成為擺在企業(yè)面前最現(xiàn)實(shí)的難題之一。

二、鋼鐵企業(yè)防控人才流失的策略

（一）多種激勵手段綜合運(yùn)用，著力穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍

“二八定律”決定了鋼鐵企業(yè)員工隊(duì)伍中20%左右的高端人才必須成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對象。這些能夠貢獻(xiàn)八成左右巨大價(jià)值的人才只有被全面納入企業(yè)核心管理圈層，成為基于普通員工之上的戰(zhàn)略合作伙伴，才能在最大程度上發(fā)揮出核心人才潛力無限的價(jià)值輸出功用。這才是鋼鐵企業(yè)防控人才流失最重要的策略之一。

因此，企業(yè)當(dāng)更加積極地采取多種激勵手段，著力穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍。比如在普通的績效薪酬模式基礎(chǔ)上，針對核心人才隊(duì)伍采取包括企業(yè)年金、員工入股等更多措施，使核心人才個(gè)體的利益訴求與企業(yè)整體的價(jià)值取向達(dá)成一致。如此，核心人才便能與企業(yè)形成命運(yùn)共同體，想企業(yè)之所想、急企業(yè)之所急，進(jìn)而發(fā)揮出更為巨大的價(jià)值創(chuàng)造潛力。

又如，將核心人才著力培養(yǎng)為兼具技術(shù)和管理多層面的專才+通才的復(fù)合型人才。許多鋼鐵企業(yè)固有的人才管理模式中，技術(shù)崗位與管理崗位通常存在相當(dāng)?shù)谋趬旧踔柳櫆希慵夹g(shù)的不懂管理，搞管理的不懂技術(shù)。表面上這種壁壘分明的狀態(tài)體現(xiàn)著分工的精細(xì)化，但在實(shí)際上，只有專才的人才隊(duì)伍無論是理論還是實(shí)踐都更難形成管理合力。因此，復(fù)合型的通才才應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)代企業(yè)核心人才應(yīng)有的狀態(tài)。企業(yè)可以積極嘗試包括輪崗制和內(nèi)部競爭上崗等多種手段，引導(dǎo)和激勵有志人才勇于冒險(xiǎn)、自我拓展。同時(shí)，當(dāng)高端技術(shù)成為兼有高層管理者的身份時(shí)，其職業(yè)視角才能得以持續(xù)開闊，這也是進(jìn)一步激發(fā)核心人才創(chuàng)造力的重要途徑。

（二）增強(qiáng)非鋼產(chǎn)業(yè)效能、充分消化冗員

在不少老牌鋼鐵企業(yè)中，面對日益嚴(yán)峻的市場競爭壓力，企業(yè)往往表現(xiàn)出綜合盈利能力欠缺的問題。而構(gòu)成企業(yè)綜合盈利的除了鋼鐵生產(chǎn)主業(yè)，還有為數(shù)眾多的非鋼附加業(yè)。而恰恰是這些非鋼附加部分的資源難以得到充分使用，盈利少而成本高，綜合作用之下拖累了主業(yè)盈利。這才是造成企業(yè)綜合盈利下降的主因所在。

因此，增強(qiáng)非鋼產(chǎn)業(yè)效能、充分消化冗員已成當(dāng)務(wù)之急。即，面對主業(yè)生產(chǎn)時(shí)，企業(yè)需要大幅提高產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平，以更多自動化、數(shù)控設(shè)備與技術(shù)取代低水平、低生產(chǎn)率的普通人工，而吸引數(shù)量更少但專業(yè)水平更高的專業(yè)人才。同時(shí)，大力發(fā)展非鋼附加業(yè)，使其成為吸納多余人工的集散地，借助非鋼附加業(yè)的多種形式全力消化內(nèi)部冗員問題。

這一點(diǎn)在國內(nèi)北方一鋼鐵龍頭企業(yè)中已有了現(xiàn)實(shí)操作的成功案例。該鋼鐵企業(yè)作為國內(nèi)最大的鋼鐵企業(yè)擁有約十萬名員工，其中僅約一半從事主業(yè)生產(chǎn)。在一項(xiàng)新增二冷軋項(xiàng)目中，企業(yè)在保持項(xiàng)目年產(chǎn)160萬噸鋼不變的情況下，通過引進(jìn)國際一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，主業(yè)從原1200人左右大幅減少到僅三百余人。而面對龐大的非鋼附加業(yè)，企業(yè)則積極探索與社會資本的融合，通過混合所有制內(nèi)部消化了近半數(shù)的人力成本。

（三）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升人力資源整體水平

人是企業(yè)唯一具有能動性的寶貴資源。這意味著員工可以在適宜的條件下不斷實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)水平提高，進(jìn)而充實(shí)高端人才隊(duì)伍。而這就需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升人力資源整體水平。這一過程中，企業(yè)當(dāng)本著“走出去、引進(jìn)來”的雙軌機(jī)制，在堅(jiān)持市場化選人用人的同時(shí)，保持對現(xiàn)有員工的強(qiáng)化教育與培訓(xùn)。只有越來越多企業(yè)員工有機(jī)會實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的拓展與突破時(shí)，企業(yè)才能在日益壯大的人才隊(duì)伍中持續(xù)獲得高端人才的價(jià)值創(chuàng)造成果，同時(shí)達(dá)到防范人才流失的管理目的。

三、結(jié)束語

鋼鐵企業(yè)人才流失既是外部環(huán)境惡化的伴生結(jié)果，也是長期陳舊管理模式與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展拉開差距后的必然。預(yù)防人才流失問題除了需要保核心、去冗員等多種手段綜合運(yùn)用外，更重要的是人才管理思想的調(diào)整與更新。只有從思想層面徹底超越舊框架束縛，才能打破管理體制上的大鍋飯后遺癥，以更具競爭機(jī)制的動態(tài)化管理激發(fā)人才價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)生動力。這既是鋼鐵企業(yè)預(yù)防人才流失的重要策略，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化與科學(xué)化的必由之路。

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