職場負(fù)面八卦會影響員工建言嗎
——人際關(guān)系壓力及心理彈性的作用

鄧 琪，萬 華（副教授），吳志成

一、研究背景

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，市場環(huán)境愈發(fā)多變，競爭也日趨激烈，這使得企業(yè)亟需基于多個(gè)創(chuàng)新視角及靈活思維來推動變革。而員工建言行為作為一種改變組織現(xiàn)狀的積極溝通行為，有利于管理者集聚團(tuán)隊(duì)智慧來獲取問題的多種解決方案，逐漸成為當(dāng)今商業(yè)競爭的優(yōu)勢[1]。在影響員工建言的諸多因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織情境以及員工人格特質(zhì)成為學(xué)者近年來的研究熱點(diǎn)。

職場“冷”暴力宛如一個(gè)隱形殺手，通常發(fā)生在工作群體之間的日常交流中，最終對員工的工作態(tài)度及行為帶來消極影響。其中，甚囂塵上的謠言和負(fù)面八卦普遍存在于組織中。然而，國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于職場負(fù)面八卦的研究大多集中于新聞傳播學(xué)、倫理學(xué)等領(lǐng)域，在組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究尚不豐富。有研究表明，職場排斥對自身及他人的工作建言行為均有顯著負(fù)向影響，這為員工建言行為的前因變量切入了職場“冷”暴力的新視角。謠言的散播易造成員工之間的沖突及摩擦，滋生出惡劣的組織道德文化，從而產(chǎn)生人際關(guān)系壓力感知。根據(jù)梅奧的人際關(guān)系理論，滿足個(gè)體在社會心理層面的需求是促進(jìn)其實(shí)施行為的首要因素。因此，在較高的人際關(guān)系壓力的感知下，被八卦者在組織中會產(chǎn)生人際往來的挫敗感，從而抑制被八卦者的建言行為。此外，職場負(fù)面八卦的后果在一定程度上取決于員工的自我感知，而心理彈性不僅有助于員工抵御負(fù)面事件對自我感知的干擾，還能使員工在面對壓力時(shí)及時(shí)恢復(fù)。

為此，基于被八卦者的個(gè)體感知視角，本研究引入人際關(guān)系壓力的中介變量及心理彈性的情境變量，構(gòu)建了職場負(fù)面八卦與員工建言行為的作用機(jī)理模型，以期探討三個(gè)問題：①職場負(fù)面八卦對被八卦者向上級建言是否存在影響；②員工是否會在職場負(fù)面八卦的影響下產(chǎn)生一定的人際關(guān)系壓力，從而抑制其建言行為；③在員工已感知被負(fù)面八卦的情況下，心理彈性對其建言行為是否具有改善效應(yīng)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）職場負(fù)面八卦與員工建言行為

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，員工建言行為源于Hirschman[2]構(gòu)建的“離職—建言—忠誠”模型，即員工對組織現(xiàn)狀感到不滿時(shí)往往采取兩種行為：離職或建言。其中，員工向主管建言以不斷改進(jìn)流程、產(chǎn)品和服務(wù)，已逐漸成為當(dāng)代組織中的一種競爭優(yōu)勢[3]。當(dāng)員工闡述自身對組織變革的建議時(shí)，可能會被管理者評價(jià)為正面或負(fù)面，這賦予了建言行為一定的挑戰(zhàn)性[4]。Morrison[5]研究發(fā)現(xiàn)，員工建言行為預(yù)計(jì)能帶來重要的組織效益。然而在外界環(huán)境與內(nèi)在心理的交互作用下，員工處于是否發(fā)表意見（建言）的境況時(shí)往往會選擇隱匿有價(jià)值的信息或想法[5]。若員工建言受到抑制，則會產(chǎn)生不利于組織發(fā)展的一系列負(fù)面結(jié)果[6]，企業(yè)也失去了更多來自于組織內(nèi)部關(guān)于戰(zhàn)略決策的思考視角。因此，抑制員工建言的變量引起了學(xué)者的廣泛討論。Liang等[7]結(jié)合中國企業(yè)的特點(diǎn)，最早開發(fā)了員工建言的二維模型：促進(jìn)性建言和抑制性建言。前者多為促進(jìn)組織變革的創(chuàng)新想法，后者多為組織或工作中目前存在或未來可能發(fā)生的問題。

職場八卦是員工對同事的非正式談?wù)?，分為正面八卦和?fù)面八卦[8]。其中，負(fù)面八卦指員工在組織中感知到的他人對其不良信息的評論或傳播。一般而言，職場負(fù)面八卦在組織研究中被視為惡意言論，并直接指向某特定個(gè)體。相關(guān)研究表明，職場負(fù)面八卦會對其他類型的組織變量及過程產(chǎn)生負(fù)向影響，例如易助長員工的消極情緒、弱化組織公正性等[9]，而員工會以消極怠工、減少建言行為的方式表現(xiàn)出負(fù)面情緒[10]；組織不公正也會降低員工對組織的信任感，從而削弱其建言動機(jī)[11]，減少其建言行為。對于團(tuán)隊(duì)發(fā)展而言，倘若被八卦員工在團(tuán)隊(duì)中感知到關(guān)于自身不實(shí)且負(fù)面的傳言，會從心底產(chǎn)生與團(tuán)隊(duì)其他成員和諧相處的排斥感，而將自身利益置于首位，在上級面前謹(jǐn)言慎行[12]。根據(jù)社會交換理論，具備建言熱情的員工渴望為組織主動獻(xiàn)出一劑智慧良藥。而已有學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)職場負(fù)面八卦會減少員工主動建言行為，員工向上級的提議獻(xiàn)策就是一種典型的主動行為[13]。因此本文推測，職場負(fù)面八卦的存在會阻礙員工建言，包括員工創(chuàng)新想法的表達(dá)（促進(jìn)性建言）及針對組織存在問題的表述（抑制性建言）。綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：職場負(fù)面八卦負(fù)向影響員工建言行為。

H1a：職場負(fù)面八卦負(fù)向影響員工促進(jìn)性建言行為。

H1b：職場負(fù)面八卦負(fù)向影響員工抑制性建言行為。

（二）人際關(guān)系壓力的中介作用

人際關(guān)系壓力指個(gè)體在處理與他人的人際關(guān)系時(shí)所感知的心理壓力[14]。它存在于人際交往的過程中，對人的行為和舉止有直接影響。相較于西方社會，人際關(guān)系在中國社會中一直占據(jù)舉足輕重的地位。由心理學(xué)提出的“關(guān)系本位”可知，人對自我的定位源于關(guān)系的建立，而人際關(guān)系的不良發(fā)展易導(dǎo)致個(gè)體壓抑及情緒化，從而成為自我角色認(rèn)知的障礙。如同其他工作場所“冷”暴力行為，負(fù)面八卦也會產(chǎn)生負(fù)面的影響，給原本不知情的同事帶來精神壓力，并放大緊張的人際關(guān)系壓力[15]。因此，對于有意向組織建言的員工，在負(fù)面八卦產(chǎn)生人際關(guān)系壓力的作用下，可能會錯(cuò)誤地引導(dǎo)其對自身作為一個(gè)“建言者”認(rèn)知的判斷。

相關(guān)研究表明，與自身負(fù)面八卦較少的員工相比，有較多職場負(fù)面八卦者被認(rèn)為在工作中的情緒更壓抑[16]。而根據(jù)資源保存理論，員工的心理及情緒資源損失是產(chǎn)生壓力的主要成分[17]。這些內(nèi)在資源被過度消耗后易造成員工的情緒耗竭，從而減少工作投入。當(dāng)員工的工作投入較小時(shí)，由于失去了社會支持及降低了對工作的發(fā)言積極性，會削弱其面對建言這類風(fēng)險(xiǎn)性行為的信心[18]，這種建言效能感的降低直接抑制著員工的暢所欲言，并削弱了員工向組織表達(dá)意見和分享有益觀點(diǎn)的內(nèi)在動力[19]。由此可見，當(dāng)職場中充斥著某員工的負(fù)面消息時(shí)，會使被八卦者在組織中感知到一定的人際關(guān)系壓力，從而隱匿其建設(shè)性想法和意見?；谏鲜隼碚?，本文提出以下假設(shè)：

H2：人際關(guān)系壓力在職場負(fù)面八卦與員工建言行為的關(guān)系中起中介作用。

H2a：人際關(guān)系壓力在職場負(fù)面八卦與員工促進(jìn)性建言行為關(guān)系中起中介作用。

H2b：人際關(guān)系壓力在職場負(fù)面八卦與員工抑制性建言行為關(guān)系中起中介作用。

（三）心理彈性的調(diào)節(jié)作用

面對同事對個(gè)人事件的惡意散播或負(fù)面評價(jià)，員工需要在有限的資源和時(shí)間內(nèi)重拾積極情緒。而積極情緒是個(gè)體心理彈性的有效成分。心理彈性指個(gè)體在應(yīng)對壓力的過程中，心理特征與外界環(huán)境相互作用時(shí)所產(chǎn)生的抗逆資源[20]。心理彈性越大，則個(gè)體積極主動地建立抵御壓力的能力就越強(qiáng)。

心理彈性可能在職場負(fù)面八卦與員工感知的人際關(guān)系壓力的關(guān)系中起到重要的調(diào)節(jié)作用[21]。具體表現(xiàn)為，對于低心理彈性的員工而言，他們?nèi)狈γ鎸δ婢乘馐軌毫Φ牡挚鼓芰?，若職場中充斥著關(guān)于自身的負(fù)面謠言，其將難以短時(shí)間內(nèi)抵御負(fù)面情緒及消極影響，極易引發(fā)與組織成員的不良互動，從而造成人際關(guān)系的壓力感知。相反，對于高心理彈性的員工而言，他們會積極適應(yīng)組織中的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，即使聽聞關(guān)于自身的負(fù)面言論，也能夠及時(shí)調(diào)整焦慮的心理狀態(tài)以樂觀應(yīng)對當(dāng)前不利的職場交往環(huán)境，從而削弱職場負(fù)面八卦對人際關(guān)系壓力的正面影響?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：心理彈性調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與員工感知的人際關(guān)系壓力的關(guān)系。

也就是說，當(dāng)心理彈性處于高水平時(shí)，職場負(fù)面八卦對員工感知的人際關(guān)系壓力的正面影響較弱；當(dāng)心理彈性處于低水平時(shí)，職場負(fù)面八卦對員工感知的人際關(guān)系壓力的正面影響較強(qiáng)。

員工的建言除了受到組織外在環(huán)境的影響，還與自身內(nèi)在感知有關(guān)。在應(yīng)對職場負(fù)面八卦時(shí)，具有低心理彈性的員工在做出具有風(fēng)險(xiǎn)性的建言行為前易產(chǎn)生退縮心理，從而減少與上級關(guān)于促進(jìn)組織發(fā)展新想法的共享。而具有高心理彈性的員工會及時(shí)調(diào)整人際關(guān)系壓力的感知，削弱負(fù)面情緒，仍然將組織發(fā)展置于首位，繼續(xù)向上級指出組織中存在的問題，或者為企業(yè)的變革提供建議。另外，根據(jù)“特質(zhì)—心理狀態(tài)—行為”模型[22]，個(gè)體在面對負(fù)面謠言時(shí)，是以人格特質(zhì)（心理彈性）為源動力，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體相應(yīng)心理狀態(tài)（削弱人際關(guān)系壓力的感知）的形成，最終促進(jìn)相應(yīng)積極行為（建言行為）的產(chǎn)生。本研究將H2與H3進(jìn)行整合，進(jìn)一步構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介模型，提出以下假設(shè)：

H4：心理彈性一定程度影響著人際關(guān)系壓力在職場負(fù)面八卦與員工建言行為關(guān)系間的中介作用。當(dāng)員工的心理彈性水平較低時(shí)，該中介作用則會更加顯著。

（四）理論模型

本研究在結(jié)合國內(nèi)外文獻(xiàn)及綜合以上假設(shè)的基礎(chǔ)上，建立了如圖1所示的理論架構(gòu)，用于探討在人際關(guān)系壓力的中介作用、心理彈性的調(diào)節(jié)作用下，職場負(fù)面八卦對員工建言行為產(chǎn)生影響的作用機(jī)理。

圖1 模型結(jié)構(gòu)

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本選取

本研究的數(shù)據(jù)來源于筆者為在職MBA 班級授課時(shí)對人力資源管理方向研究生所進(jìn)行的調(diào)查。為了防止同源偏差影響[23]，筆者在兩個(gè)時(shí)間段分發(fā)了問卷：在第一個(gè)時(shí)間段，參與者填寫了個(gè)人基本信息、職場負(fù)面八卦、人際關(guān)系壓力及心理彈性的信息；在第二個(gè)時(shí)間段（40 天后），參與者填寫了有關(guān)員工建言行為的信息。問卷涉及的英文量表均按照規(guī)范翻譯為中文。在剔除無效問卷后，最終得到兩時(shí)間點(diǎn)相匹配的問卷共310 份，有效回收比例為78%。本研究的調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)如表1所示。

表1 調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)（N=310）

（二）變量設(shè)計(jì)

筆者首先對員工進(jìn)行訪談和預(yù)測試，根據(jù)其反饋結(jié)果對量表進(jìn)一步修訂，再邀請相關(guān)專家對修訂后的情境、題項(xiàng)順序及措辭表達(dá)等進(jìn)行審核，最后根據(jù)專家意見完善量表。本文主要研究變量的量表均采用5 點(diǎn)Likert 評分方式。關(guān)于職場負(fù)面八卦部分，需要員工選擇從1（從不）至5（一天一次以上）的頻率評價(jià)，另外三個(gè)變量的問卷部分需要員工根據(jù)各題項(xiàng)做出從1（完全不同意）到5（完全同意）的評價(jià)。

1.職場負(fù)面八卦的測量。采用Brady 等[9]開發(fā)的職場八卦量表，此量表包含兩個(gè)維度：職場正面八卦和職場負(fù)面八卦。由于本文僅研究職場負(fù)面八卦，故選取這部分的相關(guān)題項(xiàng)，對上司及同事的負(fù)面八卦進(jìn)行適當(dāng)整合，如“我聽過上司或其他同事對我做過的某些事情持有負(fù)面看法”，并根據(jù)本文研究內(nèi)容增加了“我與同事抱怨上司極少考慮自己的建議或意見”這一題項(xiàng)，共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)。

2.員工建言行為的測量?？紤]到員工建言行為的復(fù)雜性，本文選擇了Liang等[7]開發(fā)的本土化量表測量建言行為。該量表共包含促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常提出有益建議以完善工作團(tuán)隊(duì)的運(yùn)轉(zhuǎn)”（促進(jìn)性建言）、“我愿意積極主動地報(bào)告在工作場所的管理協(xié)作中出現(xiàn)的問題”（抑制性建言）。

3.人際關(guān)系壓力的測量。依據(jù)Williams 等[24]編制的工作壓力六維度量表，本文參考其中人際關(guān)系壓力這一指標(biāo)，并適當(dāng)修改以使之符合我國組織內(nèi)的口語化表達(dá)，共包含4 個(gè)題項(xiàng)，如“工作團(tuán)隊(duì)中人際關(guān)系較差”、“與同事有沖突或不愉快”等。

4.心理彈性的測量。本研究采用已有學(xué)者在中國情境下開發(fā)的心理彈性量表，該量表也已被國內(nèi)其他學(xué)者驗(yàn)證在本土樣本結(jié)構(gòu)中具有較高信效度。該量表共包含9 個(gè)題項(xiàng)，如“面對巨大的壓力時(shí)，我仍能保持冷靜”、“身處在充滿壓力的環(huán)境中，我從未感到焦慮”等。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）信效度檢驗(yàn)

本研究通過SPSS 19.0 統(tǒng)計(jì)軟件檢驗(yàn)本問卷的信度。從表2 可以看出，職場負(fù)面八卦、人際關(guān)系壓力、心理彈性、促進(jìn)性建言行為、抑制性建言行為各量表的Cronbach's α值均處于0.8以上，說明本文選取的量表內(nèi)部一致性系數(shù)良好，可靠性較高。各變量的KMO 值均大于0.8，累計(jì)解釋方差均大于0.5，有效驗(yàn)證了各量表效度。由此證明，本文選取的量表具有足夠的信度和效度。

采用AMOS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件對職場負(fù)面八卦、人際關(guān)系壓力、心理彈性、促進(jìn)性建言行為及抑制性建言行為這五個(gè)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以此確定擬合度最優(yōu)的模型，驗(yàn)證各量表結(jié)構(gòu)的效度。如表3所示，1＜χ2/df＜3、RMSEA＜0.08、CFI＞0.90、TLI＞0.90，表明各量表具有較理想的擬合指標(biāo)，符合優(yōu)質(zhì)模型的評估標(biāo)準(zhǔn)，由此驗(yàn)證本文所取量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

表2 信效度結(jié)果分析

表3 各量表驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本研究還使用Harman 單因素法檢驗(yàn)這五個(gè)變量的共同方法偏差，將問卷所有項(xiàng)目共同做因子分析，發(fā)現(xiàn)第一公因子的方差解釋百分比為32.578%，參照50.00%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

本文采用SPSS 19.0軟件分析各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，詳見表4。由表4可以發(fā)現(xiàn)，職場負(fù)面八卦與員工建言行為（促進(jìn)性建言、抑制性建言）和人際關(guān)系壓力均顯著相關(guān)（p＜0.01）。其中，職場負(fù)面八卦與員工促進(jìn)性建言行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.518，p＜0.01），與員工抑制性建言行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.505，p＜0.01），表明職場負(fù)面八卦會抑制員工促進(jìn)性建言及抑制性建言，從而驗(yàn)證假設(shè)1；職場負(fù)面八卦與人際關(guān)系壓力顯著正相關(guān)（β=0.488，p＜0.01），人際關(guān)系壓力與促進(jìn)性建言行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.391，p＜0.01），與抑制性建言行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.539，p＜0.01），表明職場負(fù)面八卦會造成被八卦者人際關(guān)系壓力的感知，而人際關(guān)系壓力會減少員工建議和意見的分享，這為人際關(guān)系壓力的中介效應(yīng)提供了依據(jù)。職場負(fù)面八卦與心理彈性顯著正相關(guān)（β=0.434，p＜0.01），心理彈性與人際關(guān)系壓力顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.411，p＜0.01），為驗(yàn)證心理彈性的調(diào)節(jié)效應(yīng)提供了必要條件。由促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的相關(guān)系數(shù)β=0.257＜0.6 可知，這兩個(gè)變量之間的共線性較弱，為本研究將建言行為劃分為這兩個(gè)維度提供了有力的依據(jù)。

（三）中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型比較

由表4 可知，職場負(fù)面八卦與員工建言行為顯著負(fù)相關(guān)，與人際關(guān)系壓力顯著正相關(guān)，這為驗(yàn)證人際關(guān)系壓力的中介作用奠定了基礎(chǔ)。本研究再通過AMOS23.0 統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行潛變量路徑分析，綜合各模型擬合參數(shù)對共同方法偏差的效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型一為完全中介模型，路徑是職場負(fù)面八卦到人際關(guān)系壓力，再從人際關(guān)系壓力到員工建言行為，即人際關(guān)系壓力是職場負(fù)面八卦對員工建言產(chǎn)生影響的媒介；模型二是部分中介模型，增加了職場負(fù)面八卦到員工建言行為的路徑，即職場負(fù)面八卦不僅能夠借助人際關(guān)系壓力的作用對員工建言行為產(chǎn)生影響，其自身亦能對員工建言產(chǎn)生影響；模型三是直接作用模型，即在無中介變量的情況下，職場負(fù)面八卦直接作用于員工建言行為。從表5 中三個(gè)模型的擬合參數(shù)比較可知，各模型的擬合參數(shù)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（1＜χ2/df＜2，RMSEA＜0.05，CFI＞0.90，TLI＞0.90），但模型一、模型三與模型二的擬合效果相比仍有差距，因此部分中介模型（模型二）為最佳匹配模型，其中χ2/df 為1.126，RMSEA 為0.020，CFI 為0.995，TLI為0.944，均達(dá)到模型適配度的理想標(biāo)準(zhǔn)。由以上關(guān)于結(jié)構(gòu)方程模型的比較可知，部分中介模型為最優(yōu)模型。

進(jìn)一步地，通過對該最優(yōu)模型的路徑分析得到各路徑的系數(shù)（見表6）及路徑圖（見圖2）。由表6中的路徑系數(shù)結(jié)果可知，部分中介模型中的五條路徑的系數(shù)均顯著，人際關(guān)系壓力起部分中介作用。由圖2 可知，職場負(fù)面八卦正向影響人際關(guān)系壓力（β=0.460，p＜0.001），人際關(guān)系壓力負(fù)向影響促進(jìn)性建言（β=-0.230，p＜0.05）和抑制性建言（β=-0.450，p＜0.001），而職場負(fù)面八卦也負(fù)向影響促進(jìn)性建言（β=-0.460，p＜0.001）和抑制性建言（β=-0.180，p＜0.001）。因此，人際關(guān)系壓力在職場負(fù)面八卦與員工建言行為之間起到部分中介作用，說明被八卦員工在組織交往中容易產(chǎn)生壓抑的負(fù)面情緒，導(dǎo)致其對自身提出有益觀點(diǎn)的正確性持懷疑態(tài)度，為防止這類不良情緒擴(kuò)散而進(jìn)一步地隱匿關(guān)于組織發(fā)展的建言，減少分享有利于組織變革的新穎觀點(diǎn)（促進(jìn)性建言）以及提出組織在目前或未來可能存在的問題（抑制性建言），從而驗(yàn)證了假設(shè)2。

學(xué)校自身擁有的固定資產(chǎn)由于其總價(jià)值較高，且所使用的時(shí)間長短不一，使用年限也不一致，如果要讓固定資產(chǎn)的管理、登記、查詢、統(tǒng)計(jì)等相關(guān)工作達(dá)到高精準(zhǔn)度，就要合理地使用移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將其優(yōu)勢技術(shù)融入管理的過程當(dāng)中。使資產(chǎn)管理系統(tǒng)更加擁有自身的特色，合乎管理者的需求，從而全面實(shí)現(xiàn)對學(xué)校自身所擁有資產(chǎn)的實(shí)時(shí)性、動態(tài)等管理。具體包括以下方面。

表4 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=310）

表6 最優(yōu)擬合模型的路徑系數(shù)

圖2 中介作用模型及路徑系數(shù)

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析

本文通過使用SPSS 19.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行層次回歸分析，以檢驗(yàn)心理彈性在職場負(fù)面八卦與人際關(guān)系壓力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果如表7 所示。首先，對數(shù)據(jù)進(jìn)行去中心化處理，生成“職場負(fù)面八卦×心理彈性”的交互作用項(xiàng)。模型1 用于分析控制變量對人際關(guān)系壓力的影響，發(fā)現(xiàn)員工在現(xiàn)企業(yè)工作時(shí)間能顯著影響人際關(guān)系壓力，這表明員工在現(xiàn)企業(yè)的工作時(shí)間越長，越能夠積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)與人脈優(yōu)勢，從而愈加了解同事的處事方式并熟絡(luò)組織中的人際交往模式，懂得如何處理復(fù)雜的人際關(guān)系，因此感知到的人際關(guān)系壓力會小一些。模型2在控制變量的基礎(chǔ)上，加入職場負(fù)面八卦，明顯增強(qiáng)了對人際關(guān)系壓力的解釋效應(yīng)（ΔR2=0.233，p＜0.001）；模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入心理彈性，人際關(guān)系壓力的解釋效應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)（ΔR2=0.715，p＜0.001）；模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入對應(yīng)的交互作用項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)其對人際關(guān)系壓力有顯著影響（β=-0.125，p＜0.01），說明心理彈性會影響職場負(fù)面八卦與人際關(guān)系壓力這二者的關(guān)系。

借鑒已有研究成果，本文先將職場負(fù)面八卦與心理彈性減去均值進(jìn)行中心化處理，再取職場負(fù)面八卦與心理彈性的均值分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。根據(jù)這四個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)繪制本研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖3）。

圖3 職場負(fù)面八卦與心理彈性交互影響人際關(guān)系壓力效應(yīng)

表7 心理彈性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如圖3 所示，在心理彈性影響職場負(fù)面八卦與人際關(guān)系壓力的過程中，低心理彈性水平與高心理彈性水平影響曲線的斜率有明顯差異，說明心理彈性在該過程中具有顯著調(diào)節(jié)作用。根據(jù)研究結(jié)果可知，處于低心理彈性水平的員工應(yīng)對外界負(fù)面八卦的抵抗能力較弱，故在職場中充斥八卦的情境下，其更傾向于消極被動地抵御外界不利環(huán)境，較難及時(shí)地從緊張的職場交往氛圍中積極應(yīng)對，這不利于人際關(guān)系壓力的削弱，從而表現(xiàn)為職場負(fù)面八卦對人際關(guān)系壓力的影響曲線更加陡峭；而處于高心理彈性水平的員工會表現(xiàn)出良好的適應(yīng)性或?qū)Υ麡O情緒的恢復(fù)能力，面對負(fù)面?zhèn)餮阅軌虿扇娜輵?yīng)對淡然處之的態(tài)度，并且及時(shí)地主動調(diào)整消極情緒，盡量減少在組織中的人際關(guān)系壓力感知，從而表現(xiàn)為職場負(fù)面八卦對人際關(guān)系壓力的影響曲線更加平坦。因此，假設(shè)3得到有效驗(yàn)證。

為了驗(yàn)證不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)，本研究采用“拔靴法”（bootstrapping method）進(jìn)行了5000次的重復(fù)抽樣檢驗(yàn)[25]，抽樣結(jié)果見表8。當(dāng)心理彈性處于低水平時(shí)（小于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），B=-0.236，SE=0.033，95%的置信區(qū)間為［-0.301，-0.171］，區(qū)間不包含0，則職場負(fù)面八卦通過人際關(guān)系壓力間接影響員工建言行為的效應(yīng)是顯著的；當(dāng)心理彈性處于高水平時(shí)（大于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），B=-0.187，SE=0.280，95%的置信區(qū)間為［-0.243，-0.134］，區(qū)間不包含0，則職場負(fù)面八卦通過人際關(guān)系壓力間接影響員工建言行為的效應(yīng)也是顯著的。綜上，當(dāng)人際關(guān)系壓力作為中介變量時(shí)，隨著心理彈性水平越來越高，職場負(fù)面八卦對員工建言行為的負(fù)向影響就越弱。這表明，當(dāng)職場中的負(fù)面八卦使得被八卦員工產(chǎn)生與組織中其他成員交往的感知壓力時(shí)，心理彈性水平較高的員工能夠溫和而有效地調(diào)整人際交往過程中的心理狀態(tài)，消除過度的不良情緒，積極處理人際關(guān)系并仍將組織利益置于首位，從而為組織的發(fā)展提供創(chuàng)新性的想法和建議。因此，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表8 重復(fù)抽樣（Bootstrap）方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間（N=310）

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果，本研究得到以下結(jié)論：①職場負(fù)面八卦對員工建言行為（促進(jìn)性建言、抑制性建言）具有顯著負(fù)向影響；②人際關(guān)系壓力在職場負(fù)面八卦與員工建言行為（促進(jìn)性建言/抑制性建言）之間起部分中介作用；③心理彈性削弱了職場負(fù)面八卦對人際關(guān)系壓力的正向作用，并減弱了人際關(guān)系壓力在職場負(fù)面八卦與員工建言行為（促進(jìn)性建言、抑制性建言）之間的中介作用。

（二）理論貢獻(xiàn)

上述結(jié)論為員工建言行為前因變量的研究提供了新視角，填補(bǔ)了職場負(fù)面八卦對員工建言行為的理論空白，豐富了職場“冷”暴力對員工建言行為的研究。

首先，在信息化時(shí)代，員工能夠通過多種渠道對同事及上級進(jìn)行深入了解，談?wù)撈涓信d趣的負(fù)面事件已成為員工在工作場所的業(yè)余交流習(xí)慣，這種行為影響了組織成員之間的人際關(guān)系，打擊了被八卦者的工作積極性，導(dǎo)致其建言行為減少。以往關(guān)于職場“冷”暴力與建言行為的研究中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)：職場排斥會減少員工自身工作建言、非自身工作建言、防御性建言和破壞性建言的發(fā)生[26]。而本文選取了符合中國組織情境的促進(jìn)性建言和抑制性建言，并基于社會交換理論首次論證了職場負(fù)面八卦與二者的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職場內(nèi)充斥員工的負(fù)面八卦會抑制被八卦者向上級進(jìn)行建議的分享（促進(jìn)性建言）和組織存在問題的提出（抑制性建言）。該結(jié)論豐富了職場負(fù)面八卦的理論研究，開辟了員工建言行為研究的新視角，并驗(yàn)證了中國組織情境中的職場“冷”暴力對員工行為的影響機(jī)制。

其次，中國情境普遍看重人際交往和社會關(guān)系，而職場負(fù)面八卦作為一種無形的職場“冷”暴力行為，有“一石激起千層浪”之效，謠言的傳播會波及被八卦者與其他同事及上級的和諧關(guān)系，使其產(chǎn)生在組織中人際交往的壓力感知，消耗原有的心理及情緒資源。由情緒的擴(kuò)展和建設(shè)理論可知，消極情緒會限制個(gè)體的注意范圍及個(gè)體資源[27]。因此，在人際關(guān)系壓力帶來的消極情緒下，個(gè)體思維活躍性被削弱，員工的創(chuàng)新想法被抑制，富有智慧的建設(shè)性意見也隨之減少。此外，個(gè)體的行為方式趨向被動，則員工主動促進(jìn)組織變革及發(fā)展的行為減少。二者的共同作用加之“言多必失”的傳統(tǒng)觀念使得員工的建言行為受到抑制。本研究基于資源保存角度揭示了職場負(fù)面八卦對員工建言行為（促進(jìn)性建言、抑制性建言）的作用機(jī)制，也為員工的“心理感知→建言行為”理論研究提供了新的研究視角。

最后，職場負(fù)面八卦作為員工關(guān)于外界對其不良信息評價(jià)的感知，在傳播過程中信息的不實(shí)加工及程度的渲染形成了事件的負(fù)面效果。而被八卦者在這種嚴(yán)峻形勢下的表現(xiàn)則取決于其應(yīng)對挑戰(zhàn)時(shí)的心理抵抗能力。心理彈性即為個(gè)體面對逆境時(shí)擁有的寶貴心理資源。具體而言，與低心理彈性的員工相比，高心理彈性的員工在面對職場“冷”暴力時(shí)，傾向于采取積極的應(yīng)對策略，樂觀面對不利的職場環(huán)境，并迅速地從職場負(fù)面八卦導(dǎo)致的消極心態(tài)中恢復(fù)，從而削弱員工在組織中的人際關(guān)系壓力感知，確保員工正常建言。因此，基于員工對抗外界不利環(huán)境表現(xiàn)出的反應(yīng)能力，本研究為職場“冷”暴力行為與員工行為之間的關(guān)系研究開辟了新思路。

（三）啟示

當(dāng)職場處于負(fù)面八卦氛圍中時(shí)，管理者應(yīng)采取相應(yīng)措施以凈化職場環(huán)境。一方面要使員工認(rèn)識到謹(jǐn)言慎行的重要性，做到不以訛傳訛，及時(shí)制止負(fù)面八卦的傳播；另一方面，正面的職場環(huán)境有利于促進(jìn)員工積極建言，提升組織績效，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的效果。

1.營造積極溝通的組織氛圍，削弱負(fù)面八卦之風(fēng)氣。組織內(nèi)部不良的溝通氛圍給予了職場八卦生存的土壤，尤其是在平級同事之間。上級也許無法及時(shí)察覺這類“冷”暴力行為，而當(dāng)員工被同事進(jìn)行負(fù)面八卦（如傳播其不實(shí)謠言、對事件進(jìn)行消極加工）時(shí)，也未必會向上級報(bào)告。因此，管理者應(yīng)建立相關(guān)的職場負(fù)面八卦報(bào)告制度，防止八卦謠言進(jìn)一步擴(kuò)散，具體可采取以下措施：①建立橫向和縱向的內(nèi)部溝通機(jī)制。借助網(wǎng)絡(luò)的力量，搭建多樣化的互動平臺，并對被八卦員工提供報(bào)告平臺，可定期開展茶話會，以加深員工之間的交流。若具有八卦心理的員工更加了解真實(shí)情況，便會減少負(fù)面評價(jià)。②管理者可通過訪談、郵箱或微信公眾號中留言的方式收集員工對同事的意見，將不足反饋至本人，降低負(fù)面八卦事件發(fā)生的可能性。③人力資源部門可以采取問卷調(diào)查的形式了解組織內(nèi)的負(fù)面八卦，或者邀請第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，將相關(guān)情況向管理者反映。對于時(shí)常八卦的員工，上級應(yīng)進(jìn)行批評教育，并告知謠言傳播對當(dāng)事者及組織環(huán)境造成的危害。

2.讓“包容”和“理解”的理念滲透于企業(yè)文化，建立良好的人際關(guān)系。中國人講究“身教重于言傳，身先士卒”，故管理者想讓員工學(xué)會理解包容，首先自身要理解包容員工，不過分苛責(zé)員工。組織可根據(jù)企業(yè)特征，定期舉辦形式多樣的文體活動，以體現(xiàn)企業(yè)文化中“包容”和“理解”的理念。同時(shí)還可通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)來營造良好的企業(yè)環(huán)境。一方面，員工通過集體活動對同事的性格、工作內(nèi)容等有了更清晰的認(rèn)識，強(qiáng)化了員工之間的人際關(guān)系；另一方面，“包容”和“理解”有利于組織和諧，從而削弱員工在組織中關(guān)于人際關(guān)系帶來的壓力感知。另外，企業(yè)可成立雇員幫助計(jì)劃，對于人際關(guān)系壓力過大的員工提供個(gè)人指導(dǎo)及相關(guān)支持；組織也可成立員工糾紛調(diào)解委員會，以及時(shí)調(diào)解和疏導(dǎo)由不實(shí)謠言引發(fā)的人際關(guān)系矛盾，避免事態(tài)惡化。

3.增強(qiáng)抗壓能力，提升員工心理彈性水平。心理彈性水平能夠影響被八卦員工關(guān)于其負(fù)面謠言的抵抗。因此，人力資源管理部門可將心理彈性水平納入員工招聘的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如可對求職者做相關(guān)心理測試，或者設(shè)置挫折場景來考察求職者的抗逆能力等。對于心理彈性低的已入職員工，管理者應(yīng)采取針對性的措施，邀請心理學(xué)方面的專家對員工開展抗壓能力、釋放壓力的培訓(xùn)及心理咨詢服務(wù)，指導(dǎo)員工在面對不利職場環(huán)境時(shí)如何克服工作消極情緒，以幫助員工理性處理負(fù)面八卦事件，從而減少影響建言的不利因素，激發(fā)員工的建言熱情。

（四）研究局限與展望

本研究的局限在于：首先，采用問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)存在不足之處。未來研究可通過文本實(shí)驗(yàn)法及主管—下屬配對樣本對結(jié)果進(jìn)行更深入的探索。即假設(shè)兩個(gè)情景，一個(gè)情景為假設(shè)組織中存在嚴(yán)重的職場負(fù)面八卦問題，另一個(gè)情景是假設(shè)組織中沒有職場負(fù)面八卦問題，分別在兩種情景下詢問員工是否愿意在該情況下建言。其次，本研究基于個(gè)體心理特征揭示了心理彈性的調(diào)節(jié)機(jī)制。未來研究可考慮組織邊界條件（如組織支持感等）及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如包容型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等）在上述模型中的調(diào)節(jié)功效，更好地對組織的管理實(shí)踐提出切實(shí)可行的建議。最后，本文遵照以往研究，主要關(guān)注職場“冷”暴力行為（如職場負(fù)面八卦）對員工積極行為（如員工建言行為）的負(fù)面作用，而忽略了對員工消極行為（如員工反生產(chǎn)行為、道德推脫行為等）的影響。本研究發(fā)現(xiàn)職場負(fù)面八卦會減少員工的建言行為，相反地，職場正面八卦是否會促進(jìn)員工向上級建言呢？以上疑問均可在未來研究中進(jìn)行深入探究。