某核電施工單位2016年員工離職分析報(bào)告

白英

【摘 要】隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷深入，勞動(dòng)力要素逐漸改變了傳統(tǒng)流動(dòng)性較弱的格局，一些行業(yè)（特別是施工企業(yè)）員工離職率居高不下，保持合理的離職率成為人力資源管理者考慮的重要問題之一。本文通過對(duì)核電施工單位員工的離職進(jìn)行研究，分析對(duì)員工離職產(chǎn)生影響的因素，并為降低離職率尋找相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】施工單位；員工離職；離職率

1.員工離職的概念

離職：所謂員工離職是指人們離開用人單位，與之解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。

離職率：離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占所有員工的比例。

離職率最常見的算法有三種。第一種為離職率=期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2×100%；第二種為離職率=期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100%；第三種為離職率=期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)+累計(jì)新進(jìn)人數(shù)）×100%。

目前在人力資源管理界是最科學(xué)的方法是第三種。通過這種方法，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)*100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。

為了能夠科學(xué)的反映出某核電施工單位2016年的離職率，本文選取第三種方法對(duì)某核電施工單位的離職現(xiàn)象進(jìn)行分析。

2.某核電施工單位員工離職情況統(tǒng)計(jì)與分析

2.1某核電施工單位三維離職率統(tǒng)計(jì)

所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率（又稱離職率）、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對(duì)企業(yè)員工性質(zhì)分類，對(duì)離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。

1）綜合離職率

綜合離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。

綜合離職率計(jì)算公式：綜合離職率=期間離職人數(shù)/（期初人數(shù)+累計(jì)新進(jìn)總?cè)藬?shù)）×100%

2）新員工離職率

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（這個(gè)可由企業(yè)實(shí)際情況來界定），本文視在某核電施工單位工作不足一年的為新員工。

新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）×100%

3）老員工離職率

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（這個(gè)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來界定），本文視在某核電施工單位工作滿一年的為新員工。

老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%

2.2某核電施工單位三維離職率統(tǒng)計(jì)

通過以上的說明，我們可以看出，三維離職率中的綜合離職率與四種離職率計(jì)算方法中的第三種有同樣的思路。我們對(duì)某核電施工單位2016年每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、新進(jìn)人數(shù)、離職人數(shù)做如下統(tǒng)計(jì)：

1）某核電施工單位綜合離職率

根據(jù)以上數(shù)據(jù)，我們可以算出某核電施工單位2016年的離職率為15.9%。2016年初，著名的招聘網(wǎng)站前程無憂發(fā)布《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，2016年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%。

從某核電施工單位的離職率與前程無憂發(fā)布的報(bào)告中的離職率作對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)某核電施工單位的離職率要低于社會(huì)平均離職率3個(gè)百分點(diǎn)。

2）某核電施工單位新員工離職率

新員工離職率為11.9%。新員工大多對(duì)某核電施工單位狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，我們通常說，有希望才有失望，對(duì)于新員工的離職來說。

3）某核電施工單位老員工離職率

老員工離職率為17.7%。老員工，已經(jīng)對(duì)某核電施工單位有了一定的了解和認(rèn)識(shí)，通過一年以上的工作，上級(jí)也對(duì)這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)某核電施工單位的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗?duì)某核電施工單位的特點(diǎn)，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，這些員工的離職原因，就某核電施工單位方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)、薪資待遇增長(zhǎng)不能滿足個(gè)人需求增長(zhǎng)等。

2.3某核電施工單位離職原因分析

某核電施工單位2016年辭職原因中，因“個(gè)人發(fā)展”原因離職的員工26人，占總離職人員的36%，而其中老員工的人數(shù)為24人，占因“個(gè)人發(fā)展”離職人數(shù)的92%；與2015年離職分析相比較，“個(gè)人發(fā)展”因素已超越“家庭因素”躍居第一位；

因“家庭因素”原因離職的員工21人，占總離職人員的29%，老員工人數(shù)16，占因“家庭因素”離職人數(shù)的76%，而這其中，責(zé)任工程師以上6人，皆因家庭的因素而離去；

離職原因排在第三位的是“工作環(huán)境”。因“工作環(huán)境”原因離職的員工13人，占總離職人員的18%，老員工人數(shù)7人，新員工6人，比例相當(dāng)。我們可以推測(cè)，老員工選擇此項(xiàng)的主要原因和家庭因素大同小異，而新員工選擇此項(xiàng)的主因在于預(yù)期大于現(xiàn)實(shí)，造成心理反差，對(duì)項(xiàng)目的工作環(huán)境失望，自身尋求更好的工作環(huán)境而離職。

3.降低離職率的對(duì)策

要解決目前某核電施工單位存在的離職率問題，必須從戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略兩方面著手，扭轉(zhuǎn)總包部暗流涌動(dòng)、人心思變的現(xiàn)狀。

3.1建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬工資體系。

進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查，并在調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的調(diào)整，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相匹配。為員工特別是市場(chǎng)熱門專業(yè)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使員工進(jìn)入企業(yè)就珍惜這一份工作。較高的報(bào)酬也帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

再者，對(duì)于一些福利的發(fā)放應(yīng)該同員工協(xié)商，或者把福利進(jìn)行“菜單”式選擇，在公司福利一定的情況下，最大程度的滿足員工的福利愿望。

3.2將績(jī)效評(píng)估體系與員工發(fā)展體系相掛鉤。

凡績(jī)效評(píng)估優(yōu)秀者（約占全體員工的20%），即納入公司潛力員工發(fā)展對(duì)象。人力資源部門與之討論職業(yè)發(fā)展方向并設(shè)立目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，明確其下階段的培訓(xùn)與工作計(jì)劃。

4、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，并能激發(fā)每個(gè)員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 吉慧蘭.企業(yè)年輕員工主動(dòng)離職模型及風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009（2）：60-61.

[2] 加里·德斯勒. 人力資源管理[M].劉聽，吳雯芳，等譯.6版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.