構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效途徑

楊春宇

中圖分類號(hào)：D912.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）5-143-01

摘 要 和諧出凝聚力，和諧出戰(zhàn)斗力，和諧出生產(chǎn)力。企業(yè)與員工之間構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)煉化企業(yè)安全平穩(wěn)運(yùn)行有著重要的作用，亦是打造優(yōu)秀煉化企業(yè)的關(guān)鍵所在。用好職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)三種工具，則是構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系的有效途徑。

關(guān)鍵詞 煉化企業(yè) 安全平穩(wěn) 和諧勞動(dòng)

一、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，存在一定的制約因素

（一）基層員工，退休思想占據(jù)主導(dǎo)。參加工作多年的員工，面對(duì)每天24小時(shí)連續(xù)生產(chǎn)運(yùn)行，同樣的設(shè)備、不變的面孔、重復(fù)的操作，以及倒班模式的晝夜節(jié)律混亂，長(zhǎng)期的周而復(fù)始，讓員工對(duì)自己的將來(lái)沒(méi)有清晰明了的概念和目標(biāo)，心理壓力逐漸因?yàn)楣ぷ髑份d或過(guò)載而增大，工作出現(xiàn)懈怠，潛在的安全生產(chǎn)隱患隨之變大。此外，公司員工年齡結(jié)構(gòu)偏大，其中45周歲以上的占總比35%，這部分員工在企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)了，工作熱情低落，工作干勁弱化，對(duì)自己的定位基本成型，剩下的時(shí)間就是在等待退休了。

（二）生產(chǎn)骨干，跳槽不斷流失嚴(yán)重。近幾年來(lái)，公司員工總流動(dòng)率達(dá)到7%，各單位均有部分生產(chǎn)骨干、技術(shù)能手出現(xiàn)跳槽情況。其中，以煉油專業(yè)、聚丙烯專業(yè)人員居多，占離職人數(shù)的89%，離職人員中去往廣州、寧波等南方企業(yè)的居多，占總數(shù)的80%。經(jīng)調(diào)查，人員離職的主要原因：一方面，是多年工作在生產(chǎn)一線，經(jīng)驗(yàn)閱歷都達(dá)到一定程度，具有獨(dú)挑大梁的能力和水平；另一方面，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)晉升機(jī)會(huì)而又與自己無(wú)緣時(shí)，心理產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差。歸根結(jié)底是認(rèn)為自己為企業(yè)的付出與得到的回報(bào)不成比例，認(rèn)為自己的高產(chǎn)出沒(méi)有得到相應(yīng)的高回報(bào)。

（三）機(jī)關(guān)部門，效能建設(shè)發(fā)展緩慢。機(jī)關(guān)部門人浮于事，以文件落實(shí)文件，執(zhí)行力弱，各單位、部門之間推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重，究其原因，主要是績(jī)效管理存在問(wèn)題，效能建設(shè)發(fā)展緩慢。企業(yè)很多工作都不是由一個(gè)單位和部門單獨(dú)完成的，而公司對(duì)跨單位跨部門的績(jī)效考核還沒(méi)有成形的制度和指標(biāo)，造成許多跨單位部門的工作執(zhí)行力弱，工作中缺乏過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制和人員激勵(lì)措施。

二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，采取的有效途徑

（一）關(guān)愛(ài)員工，健全職業(yè)生涯管理，營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍。職業(yè)生涯管理是通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步和發(fā)展的一種管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程，需著重做好以下工作：

一方面，建立健全組織機(jī)構(gòu)。建立由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)及部分高級(jí)管理人員組成的職業(yè)生涯管理委員會(huì)，制定每年的職業(yè)生涯年度會(huì)談策略，并對(duì)有潛力的員工進(jìn)行定位，對(duì)其發(fā)展道路進(jìn)行觀察監(jiān)督。

另一方面，制定職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃要從三個(gè)方面著手，首先確職業(yè)生涯目標(biāo)，職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計(jì)必須是合理的，并且是在個(gè)人可控制的范圍之內(nèi)，同時(shí)必須是要經(jīng)過(guò)一定努力才可以實(shí)現(xiàn)的，而不僅是去年目標(biāo)的重復(fù)；其次設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路徑，為員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)知，成長(zhǎng)和晉升方案，指明員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，促進(jìn)員工的發(fā)展。

（二）關(guān)心骨干，完善與創(chuàng)新薪酬制度，夯實(shí)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)關(guān)心骨干、留住骨干一個(gè)重要的舉措，就是在待遇薪酬上給予充分的體現(xiàn)。企業(yè)工資制度改革的實(shí)踐也充分證明，薪酬問(wèn)題如果解決得好，就能夠有力調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘各種生產(chǎn)的潛力，提高勞動(dòng)成產(chǎn)率。完善與創(chuàng)新薪酬制度具體可采取以下舉措：一是建立完善基本工資制度。建立以崗位工資為主的基本工資制度，做到以崗定薪，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平，員工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變；二是完善創(chuàng)新工資支付形式。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營(yíng)銷人員的銷售收入提成等，各種形式均與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。

（三）關(guān)注整體，實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系鋪路搭橋。實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)單位與部門之間的協(xié)同工作意識(shí)，增強(qiáng)工作積極性，提升工作效率。具體來(lái)說(shuō)，可按以下流程進(jìn)行：首先，各部門主管作為績(jī)效考評(píng)責(zé)任人，確定“考評(píng)原則”，制定各個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)參考人，其一般為員工所在項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理。其次，績(jī)效考評(píng)參考人對(duì)照預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對(duì)員工任務(wù)的完成進(jìn)度、質(zhì)量以及季度工作中的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行考評(píng)，并在項(xiàng)目組內(nèi)按照比例控制原則給出考評(píng)等級(jí)，考評(píng)信息匯總到部門主管。部門主管召開由各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理參加的集體評(píng)議會(huì)，結(jié)合每個(gè)員工完成部門工作的狀況，對(duì)其業(yè)績(jī)、改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行最后的考評(píng)，確定每個(gè)員工的最終績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

三、結(jié)語(yǔ)

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的不竭動(dòng)力，有效用好職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)三種工具，才能充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮人的潛力，為打造出優(yōu)秀的煉化企業(yè)貢獻(xiàn)最大的力量。