事業(yè)單位崗位設置管理中的激勵機制建設研究

王正道

摘 要 人力資源管理中有關(guān)崗位設置和激勵機制的議題一直是事業(yè)單位人力資源管理的工作重點內(nèi)容之一。本文結(jié)合自身經(jīng)驗就這一議題進行探討，概述了事業(yè)單位崗位設置的內(nèi)容，分析了現(xiàn)階段存在的問題，提出了改善的策略及建議，旨在不斷提升事業(yè)單位人力資源管理工作水平。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 崗位管理 激勵機制

一、引言

隨著時代的發(fā)展，人力資源管理工作在單位發(fā)展過程中起到的作用越發(fā)重要，從某種程度上而言，一個單位的人力資源管理工作優(yōu)劣決定著單位生產(chǎn)經(jīng)營效率的高低，同時也影響著單位未來在行業(yè)市場中能否具有持久強大的競爭力。新時期，如何運用崗位激勵機制來促進人力資源管理水平的提升是增強單位人力資源實力、推動單位軟實力水平提升的一條有效途徑。本文結(jié)合自身經(jīng)驗，圍繞事業(yè)單位崗位設置以及崗位激勵機制的問題談一下自己的思路和看法，希望能夠不斷激發(fā)崗位激勵機制的更多效能，為事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展提供人力資源的強大動能。

二、事業(yè)單位崗位設置概述

近年來，國家針對事業(yè)單位進行了人事制度改革，全面推行實施了崗位設置以及人員公開聘用制度。對于事業(yè)單位的工資待遇也進行了相性的調(diào)整和改變，將傳統(tǒng)的職務工資調(diào)整為崗位工資。這一表述方式的改變標志著我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面由粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣芾?、由計劃性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龌芾恚ㄟ^采用崗位管理和以崗定薪的制度，使事業(yè)單位能夠更加科學、準確、高效地設計崗位，提高人力資源的配置和利用效率、事業(yè)單位人力資源管理引入競爭機制，使人力資源管理工作得到優(yōu)化和更加高效。

三、崗位激勵機制的現(xiàn)存問題

崗位激勵機制是一種集管理和承諾于一體的制度體系，它是在組織系統(tǒng)中通過各種激勵手段和方法來對所有的參與對象或目標進行刺激，逐漸形成一種客觀、高效且相對固化的長期持續(xù)管理機制。對事業(yè)單位來說，崗位激勵機制是將日常經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為實際結(jié)果的有效途徑，是事業(yè)單位發(fā)展和全體職工成長目標雙贏的重要手段。目前，越來越多的事業(yè)單位開始重視崗位激勵機制的建設和完善，為此有必要對當前崗位激勵機制的問題進行梳理，以掃除激勵機制建設和完善道路上的障礙。

問題一：理念相對滯后。隨著時代的變遷和單位的發(fā)展，現(xiàn)存的激勵機制已經(jīng)不能很好地滿足實際的需求。例如，激勵機制單純采用物質(zhì)激勵;崗位晉升機制不能反映出員工的實際付出，激勵制度不能有效體現(xiàn)出公平性;在制度標準制定的過程中沒有充分收集和了解基層職工的意見，激勵制度缺乏民主性和公平性，等等。這些都反映出工作理念的滯后性，因而造成單位職工尤其是基層職工的工作熱情不高、責任心不強，部分職工在受到情緒或外界的壓力時很容易沖動，導致工作上的矛盾沖突或職工的突然離職。這種后果不僅對單位職工隊伍的穩(wěn)定性帶來了不利影響，也不利于事業(yè)單位人才隊伍的建設工作，影響到單位長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

問題二：激勵制度體系不夠完善。作為人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，激勵機制和激勵制度不能單單著眼于某一個環(huán)節(jié)，而是需要根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和目標來進行系統(tǒng)性的建設和完善。對于事業(yè)單位而言，激勵制度體系不僅包括職工薪酬體系、崗位考核機制、崗位晉升機制，還包括職工培訓制度、職工潛能挖掘、職工個人價值目標實現(xiàn)等內(nèi)容。目前，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，雖然基本具備了激勵制度，但是在制度的系統(tǒng)化方面、科學化方面還存在上升的空間，尤其是在激勵制度、激勵機制的運作流程以及激勵制度體現(xiàn)的實施方式方面還需要進一步優(yōu)化和完善，使各方面能夠有機融合，形成一個高效的激勵制度體系，如此才能發(fā)揮出理想的效能。

四、事業(yè)單位崗位激勵機制的積極對策和優(yōu)化建議

（一）革新激勵制度和激勵觀念

時代在發(fā)展，社會在變革，事業(yè)單位的人力資源管理工作也要與時俱進，以新的工作觀念來推動崗位激勵機制和激勵制度的變革。新形勢下的激勵制度應以員工為本。一方面，加快完善人員編制和人員晉升機制，采用更加科學、公平、公開的模式來為基層職工提供晉升通道，使基層職工能夠在工作中找到目標和方向，在認可職工付出的同時為他們的價值實現(xiàn)和個人成長提供可行的路徑，增強對單位的認同感和歸屬感;另一方面，建立員工精細化檔案，結(jié)合崗位考核機制、崗位晉升機制、人員培訓制度，使職工的成長歷程能夠顯像化，激發(fā)出廣大職工的工作熱情，為單位構(gòu)建人才梯隊做好充分的準備。

（二）完善激勵制度體系

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場化理念和積極的思想也可以為事業(yè)單位的人力資源管理工作所應用。將這些市場化的積極思想和理念應用到崗位激勵制度建設中，使事業(yè)單位的激勵制度和激勵機制更加科學化、現(xiàn)代化和高效化。一方面，建立完善的薪酬體系，考核標準的制定更多地以實際業(yè)績和個人能力來定，避免論資排輩現(xiàn)象，使職工的個人才華有地方施展、個人價值有渠道實現(xiàn);另一方面，構(gòu)建中長期的人才激勵制度，通過股份期權(quán)、年薪獎勵等模式留住骨干人才，穩(wěn)定職工隊伍，使各項激勵制度能夠相互補充和協(xié)同，提升激勵制度體系的科學性。

五、結(jié)語

面對新時代的機遇和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位必須以新的人才管理理念，做好人力資源管理工作，以激勵機制的優(yōu)化為人力資源工作的核心，不斷創(chuàng)新激勵制度和激勵模式，激發(fā)出潛在的人才動能，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展儲備充足的優(yōu)秀人才。

（作者單位為連云港市323省道新牛公路白塔收費站）

參考文獻

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