基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展

徐術(shù)銘

摘 要：在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要構(gòu)建起功能完善的人力資源績效管理信息系統(tǒng)，依托管理信息系統(tǒng)優(yōu)化績效管理模式，創(chuàng)新管理工作的方式方法，不斷提高企業(yè)績效管理水平。本文分析探討了基于大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展路徑，希望對(duì)推進(jìn)績效管理的信息化建設(shè)有所幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) ?企業(yè) ?人力資源 ?績效管理

一、基于大數(shù)據(jù)背景的績效計(jì)劃環(huán)節(jié)創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要對(duì)原有的人力資源績效計(jì)劃管理進(jìn)行優(yōu)化，建立健全績效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)崗位人員的績效進(jìn)行全面考核。具體包括以下方面：

（一）企業(yè)在績效指標(biāo)優(yōu)化中要增加能力指標(biāo)考核

包括溝通能力、組織能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等指標(biāo)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)預(yù)測(cè)能力對(duì)企業(yè)收益的影響，計(jì)算出不同崗位的能力素養(yǎng)模型，對(duì)崗位人員能力素質(zhì)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行考核。

（二）優(yōu)化態(tài)度指標(biāo)

在基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理系統(tǒng)中設(shè)置心理狀態(tài)測(cè)試庫，定期對(duì)企業(yè)員工的心理狀態(tài)和情緒進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)測(cè)試結(jié)果分析員工工作態(tài)度和工作強(qiáng)度情況，使員工態(tài)度評(píng)價(jià)結(jié)果更具科學(xué)性。

（三）優(yōu)化業(yè)績指標(biāo)

企業(yè)在人力資源績效管理信息系統(tǒng)中輸入年度績效目標(biāo)，根據(jù)各個(gè)部門崗位的實(shí)際情況分解績效目標(biāo)，制定業(yè)績考核指標(biāo)，促使各部門各崗位業(yè)績目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合。

二、基于大數(shù)據(jù)背景的績效實(shí)施環(huán)節(jié)創(chuàng)新

在以往的績效實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)只是利用Excel辦公軟件對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行半自動(dòng)化處理，導(dǎo)致績效統(tǒng)計(jì)處理效率偏低，增加了績效管理人員的工作量。基于大數(shù)據(jù)的績效管理系統(tǒng)可根據(jù)績效計(jì)劃實(shí)施績效考核，自動(dòng)處理績效數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)處理效率，將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給各部門和崗位人員。企業(yè)績效管理系統(tǒng)還要實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)部門管理系統(tǒng)的對(duì)接，使業(yè)務(wù)部門可以及時(shí)了解本部門以及部門人員的績效信息，進(jìn)而調(diào)整業(yè)務(wù)部門的工作計(jì)劃，確保部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，績效管理信息系統(tǒng)還要拓展預(yù)警功能，設(shè)定合理的預(yù)警數(shù)據(jù)處理模型，通過對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，進(jìn)而評(píng)定當(dāng)前企業(yè)人力資源的績效水平。當(dāng)出現(xiàn)績效實(shí)際水平偏離績效目標(biāo)時(shí)，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警，并對(duì)產(chǎn)生偏差的原因進(jìn)行分析，幫助企業(yè)管理者擬定處理方案。

三、基于大數(shù)據(jù)背景的績效考核方法創(chuàng)新

基于大數(shù)據(jù)的績效考核管理系統(tǒng)可對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核模式進(jìn)行創(chuàng)新，具體包括以下兩個(gè)方面：

（一）績效考核方法創(chuàng)新

在以往的績效考核環(huán)節(jié)，企業(yè)采用單一的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行績效考核，沒有考慮到人力資源管理不同環(huán)節(jié)的績效考核需求。而利用績效管理信息系統(tǒng)可轉(zhuǎn)變這一現(xiàn)狀，根據(jù)不同的考核目的設(shè)定與此相對(duì)應(yīng)的考核方法。如，在人力資源招聘、員工選拔、員工淘汰等環(huán)節(jié)運(yùn)用排序法、配比比較法進(jìn)行考核;在企業(yè)管理者考核、戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施結(jié)果考核等環(huán)節(jié)運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡等考核方法;在中基層員工考核中運(yùn)用360度評(píng)估、關(guān)鍵事件法等考核方法。

（二）績效考核周期優(yōu)化

基于大數(shù)據(jù)的績效考核信息系統(tǒng)可根據(jù)企業(yè)不同職位層級(jí)和崗位類型，確定考核周期，提高績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值。如，將企業(yè)總經(jīng)理的考核周期定為年度考核;一線員工的考核周期定為月度考核;銷售崗位、研發(fā)崗位等關(guān)鍵性崗位的考核周期定為周考核、月度考核和季度考核?？冃Э己诵畔⑾到y(tǒng)可根據(jù)不同考核周期，結(jié)合績效數(shù)據(jù)自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，減輕績效團(tuán)隊(duì)的工作量。

四、基于大數(shù)據(jù)背景的績效反饋環(huán)節(jié)創(chuàng)新

企業(yè)人力資源績效管理信息系統(tǒng)可優(yōu)化績效反饋流程，將績效結(jié)果反饋給人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)，促使績效考核結(jié)果滿足于人力資源管理需求，為各項(xiàng)人力資源管理決策的制定提供依據(jù)。如，利用績效管理信息系統(tǒng)將考核結(jié)果反饋給人員招聘環(huán)節(jié)，了解當(dāng)前企業(yè)人員配置的短板，進(jìn)而針對(duì)短板優(yōu)化制定招聘計(jì)劃;將考核結(jié)果反饋給人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，了解企業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等方面的不足，進(jìn)而制定培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提高人員的業(yè)務(wù)水平。

五、結(jié)束語

總而言之，大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)要積極推進(jìn)人力資源績效管理信息化建設(shè)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)優(yōu)化績效管理模式，創(chuàng)新績效管理手段，使信息化管理覆蓋到績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高績效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]宮成.數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代國企研究;2018年24期.