醫(yī)院人力資源激勵機制的應用思路

方萍

摘要：人力資源管理工作對于醫(yī)院來說可以說是非常的重要，做好人力資源的管理工作是醫(yī)院實現科學發(fā)展的必經之路，先進的科學的人力資源管理方法和思想，可以很好的調動員工在日常工作的積極性和參與熱情、提高日常工作的效率，而激勵機制這種管理制度就可以很好實現。本文就醫(yī)院人力資源激勵機制的應用作簡要分析。

關鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;激勵機制

中圖分類號：R197.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）015-074-01

社會的快速進步和發(fā)展，對于醫(yī)療行業(yè)來講也迎來了巨大的發(fā)展，醫(yī)療機構的數量也變的越來越多，這就導致整個醫(yī)療行業(yè)的競爭非常的激烈，要想在這個大環(huán)境下謀得一席之位，對于醫(yī)療行業(yè)來講是非常的重要。醫(yī)院人力資源激勵機制的出現打破了這個平衡，擁有激勵機制的醫(yī)院往往比沒有這種機制的醫(yī)院競爭能力強，所以就目前而言，怎么去完善和建設獎勵機制是很多醫(yī)院醫(yī)療機構共同關注的一個問題。

一、激勵機制的價值

為什么說使用激勵機制可以很好的提高醫(yī)療企業(yè)的社會競爭能力，我們可以通過三個方面進行講解：首先對于員工來講使用激勵機制可以很好的提高員工的積極性。對于那些工作中表現好的員工給予一定的激勵，那么員工在日后的工作中表現的會更加的積極，對于其他的員工來說可以當做學習的榜樣，這樣在很大程度上提高了整個醫(yī)院的積極性;其次可以提高醫(yī)院員工的素養(yǎng)，通過激勵機制，員工會規(guī)范自己的行為言語，在慢慢學習的過程中，不管是技能的專業(yè)方面還是在服務的態(tài)度或者意識方面都有很大的提升，從而提升了整個醫(yī)院的專業(yè)素養(yǎng);最后一點使用激勵機制可以很好的促進醫(yī)院本身內部的競爭，在競爭的環(huán)境下，每位員工都會不斷的學習，來提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，從而獲得自己想要的獎勵，這種競爭環(huán)境可以很好的提升醫(yī)院的競爭能力。

二、激勵機制現階段存在的問題

首先要說的問題就是激勵機制存在很大問題，沒有根據實際情況去進行設置，現在很多的醫(yī)院中，醫(yī)療人員的數量龐大，涉及到的種類科室也比較多，在人力資源的結構上非常的復雜。很多的醫(yī)院沒有根據各個科室各個種類的人群來設置。舉個簡單的例子，現在醫(yī)院里工作的員工，在年齡上在跨度可以說非常的大，各個年齡階段的追求也是存在一定差距的，相對與年長的員工來說，他們更在意的是工作的穩(wěn)定程度，先對與那些年輕的員工來說，他們更在意的是怎么長久的發(fā)展。除此之外在獎勵的內容上也存在很大的問題，獎勵的內容過多的注重物質上的獎勵，短期內的效果是可以，但是時間一長員工對于這激勵方式也比較冷漠，這種激勵方式的激勵效果十分的有限，精神和物質兩者都是缺一不可的，適當的精神鼓勵是非常重要的。

在考核的制度上以及薪酬的制度上還存在很多的不完善，一個員工的薪酬有多少可以說完全取決與他的績效考核，那么問題就產生了，在很多的醫(yī)院中，部分醫(yī)生覺得自己付出的與自己的收入不成正比，尤其是一些技術型的醫(yī)療人員，比如說那些急診室的醫(yī)生，在急救過程中，不僅所付出的時間長、工作量大而且危險程度高，但是收到的薪資并沒有太多，這就是由于考核制度以及薪酬制度不夠完善導致，導致很多的醫(yī)生失去工作的積極性。

三、激勵機制問題的解決辦法

對于激勵機制不完善的問題，醫(yī)院應該根據每個員工不同的崗位不同的需求進行科學合理的設置，于此同時做好監(jiān)督的工作也是非常必要的，這樣就可以保障激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中能更好的執(zhí)行，在具體的進行執(zhí)行的時候，要全面的思考，那多種不同的因素都考慮進去，比如說工作者的技術水平以及具體的工作情況等等。在監(jiān)督的過程中可以做一個調研報告，不斷的分析激勵機制中的不足之處，對未來激勵機制的轉變提供一個數據支持。良好的工作環(huán)境是非常必要的，在人才的選拔過程中不能唯親是用，一定要做到公平公正，按照員工的能力水平進行選拔，對于那些表現好的醫(yī)療人員可以安排他們外出學習，盡可能的對他們的技術進行培養(yǎng)，讓他們擁有更多的學習機會，只有和諧的良好的工作環(huán)境才能把這些人才吸引并留下來。

在獎勵內容的分配上一定要合情合理，現在醫(yī)院的競爭激烈，高壓的壞境下往往需要的更多的是精神上面的鼓勵和支持，所以是使用激勵機制的過程中一定把物質獎勵和精神獎勵結合起來，根據員工不同的需要給予不同的獎勵。舉個簡單的例子，對于一些年輕的醫(yī)療人員來說他們注重的怎么去實現自我的價值，怎么才能提高自己的專業(yè)水平，這就需要對這些年輕醫(yī)療人員更多的是精神獎勵，所以在設置獎勵的是時候要以精神的獎勵為主，物質的獎勵為輔，這樣可以發(fā)揮出激勵機制的最好效果。在考核制度上，可以把績效考核的方式分散到各個科室中，每個科室根據各自不同的工作內容以及要求制定屬于自己的考核方式，最后在提交到醫(yī)院的管理層，由管理層在研究討論，這樣做出來的考核制度可以說能保障大部分的醫(yī)療人員的利益。其次在考核的標準上要做的更具體更細致，最好可以讓數字直接反應工作的情況。比如制定不同工作項目需要制定出具體的指標，就拿病床使用情況為例，如果把床位使用率設為95%為合格，那么每減少一個百分點的話，相關的醫(yī)療人員的工資就會下降4%，如果每超過一個百分點的話，那么就獎勵上升2%，這里講的只要是一個思路，可能存在不合理的地方。當績效考核標準有具體數字進行表現的時候，所有的醫(yī)療人員都能根據這個標準對自己的薪資有一個清楚的認識，這樣員工就會覺得非常公平公正合理。

四、結語

現階段，我國在醫(yī)療事業(yè)的改革可以說不斷深化，這就需要醫(yī)療企業(yè)對內部的各個方面進行改革，才能跟上社會發(fā)展的腳步，尤其是人力資源管理方面的改革力度上，其中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是加強激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的合理應用。通過上文的敘述的我們可以很清楚的了解到醫(yī)院人力資源管理使用激勵機制的重要性，但是在具體的實施過程中還存在的很多問題，只有把這些問題很好的解決了不僅可以提高醫(yī)院的社會競爭能力，對于醫(yī)院長遠的發(fā)展也有著非常重要的意義。