企業(yè)人力資本投資風險及防范措施

余莉娜

摘要：“人”作為知識、信息的最重要載體，必然會成為未來經(jīng)濟增長的核心競爭力，人力資本的重要性日益凸顯。隨著國內(nèi)外經(jīng)濟進程的推進，未來的競爭必然是人力資本的競爭，在企業(yè)資本投入計劃中對人力資本進行精準投資可更易獲得收益，與此同時需準確認識、有效遏制和防范人力資本投資風險。

關鍵詞：人力資本投資;風險;防范措施

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-053-02

一、企業(yè)人力資本投資風險的內(nèi)涵

企業(yè)人力資本投資是企業(yè)對人力資本進行投入，以積累和增加人的技能水平、知識存量以及改善人的健康狀況，并期望通過此投資獲取更大回報的一種行為。當前，人力資本投資已經(jīng)成為企業(yè)投資中不可或缺的一項重要活動。

投資收益與風險并存，要達到最大收益需要充分了解其伴隨的風險。人力資本投資過程中可能存在企業(yè)人力資本投資風險，會導致對人力資本的投資可能出現(xiàn)投資損失或收益模糊。通常人力資本投資的低風險會使企業(yè)實際的收益無法達到預期，而人力資本投資的低風險可能導致投資損失。

二、人力資本投資風險的種類

（一）外部來源風險

1.宏觀經(jīng)濟、政治局勢的多變性和國家政策、法律法規(guī)的調(diào)整所帶來的風險。人力資本投資與其效益的產(chǎn)生及回收皆需耗費較大的時間成本，一旦人力資本投入期發(fā)生于經(jīng)濟繁榮時期，市場的整體需求的變化可能引發(fā)人力資本發(fā)生貶值甚至不可能收回前期的投資。

2.需求的突然變化產(chǎn)生的風險。市場需求的突然轉(zhuǎn)變使得與之對應的人力資本發(fā)生損失。比如綠色壁壘的設立，引發(fā)對于我國的產(chǎn)品的需求突然性變化，影響的不僅是產(chǎn)品銷售量，更會折損對應的人力資本。

3.產(chǎn)業(yè)結構的政策性調(diào)整引發(fā)的風險。國家的宏觀經(jīng)濟政策往往直接引發(fā)產(chǎn)業(yè)的興衰，為應對這一特殊性，產(chǎn)業(yè)必須為了長遠發(fā)展而做出相應的結構性調(diào)整以適應企業(yè)外圍環(huán)境的變化，在興衰交替的過程中，通過企業(yè)效益來反映投資效益的人力資本也會隨之變化，人力資本投資的風險也因此突顯出來。

4.市場競爭機制所引發(fā)的風險。對于企業(yè)，競爭無時無刻不在發(fā)生，產(chǎn)生的影響的大小則取決于企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，在當前信息飛速發(fā)展的時代，企業(yè)的競爭性威脅更增加了不確定性和突發(fā)性，在當前大數(shù)據(jù)時代和互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的競爭對手更不易被察覺，這些特性，都可能對企業(yè)的效益產(chǎn)生影響，從而增加人力資本投資效益的不確定，加大人力資本的投資風險。

（二）內(nèi)部風險

1.人力資本投資對象選擇不當?shù)娘L險。人力資源管理理論將企業(yè)的人力資源管理工作劃分為“育人”、“用人”和“留人”。“育人”即吸納培養(yǎng)新的人力資本。“用人”是員工進入企業(yè)之后，為了能夠高效率的使用人力資本而對其進行的投入?！傲羧恕笔瞧髽I(yè)為了減小員工流動率而進行投資。對“育人”“用人”“留人”中哪一塊進行投資，會直接影響企業(yè)投資的效果，需要進行準確的分析。

2.員工和崗位不匹配的風險。員工進入企業(yè)之后，企業(yè)需對其進行專業(yè)技能培訓同時發(fā)掘員工特性，知識經(jīng)驗豐富的員工如果沒有被放在合適的崗位，不僅浪費了企業(yè)對員工的投資還可能消磨員工的工作積極性。

3.員工流動和不愿發(fā)揮其應有效用的風險。由于人力資本的產(chǎn)權特性，人力資本只能跟隨著員工的流動而流動，企業(yè)對員工進行了人力資本投資，是否能夠發(fā)揮最大的效用，也只能由員工自身決定。

三、防范企業(yè)人力資本投資風險的措施

（一）提高人力資本投資風險意識

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)應當建立人力資本投資的風險意識，將人力資本投資作為企業(yè)的長期戰(zhàn)略決策進行精細化管理，從而有助于提高企業(yè)對于人力資本投資決策的有效性和科學性，遏制人力資本投資風險出現(xiàn)的苗頭，進一步規(guī)避投資風險。

（二）進行科學的投資決策

第一，進行清晰精準的人力資本投資需求分析。通過調(diào)研跟進企業(yè)產(chǎn)品的市場需求，以市場需求為導向來制定企業(yè)人力資本投資的對象、規(guī)模和力度，同時結合企業(yè)自身的人力資本現(xiàn)狀，補充企業(yè)短缺的人力資本投資，適當減少企業(yè)多余的人力資本投資。人力資本投資需求會受到行業(yè)技術變革、物質(zhì)資本價格等因素的影響，因此，企業(yè)也需要掌握人力資本投資需求的結構，例如人員的類別結構、知識結構，防止產(chǎn)生人才的“高消費”。

第二，合理選擇人力資本投資對象。企業(yè)人力資本投資的對象有個體的差異，體現(xiàn)在人生觀、價值觀、學習技巧、身體條件、自身受教育程度等方面。如果企業(yè)忽略這些差異，將會給人力資本投資的效果打折。所以，企業(yè)在選擇人力資本投資對象時候應將員工與企業(yè)的文化、人際關系、崗位的適應性上慎重考慮再進行選擇。日本學者中松義郎曾提出這樣的觀點，他認為員工的目標或者說是價值取向與企業(yè)的目標是一致的時候，能夠最大限度的發(fā)揮其主管能動性和潛力。除此之外，因材施教也是企業(yè)需要關注的，不同的員工根據(jù)其不同的天賦，施以不同的培養(yǎng)和投資，既有利于生產(chǎn)的發(fā)展，又適合員工的個人特質(zhì)，不會造成員工的抵觸、消極情緒。

（三）采用合理的方式應對外部來源風險

外部來源風險的主要是由政府、市場和同行業(yè)其他企業(yè)產(chǎn)生。對此，企業(yè)可以采取以下措施。

1.對國家的政策動向、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃進行及時關注，研究我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，緊隨國家宏觀政策的引導，把握政府施政方向，減少人力資本投資行為的盲目性。

2.市場行情對企業(yè)的收益有著重大的影響，所以人力資本投資行為要以市場為風向標，及時進行市場行業(yè)調(diào)研，把握市場動態(tài)。我國的國民經(jīng)濟發(fā)展迅速，市場競爭愈發(fā)激烈，在外部環(huán)境和自身現(xiàn)實條件下確定人力資本的需求量及人力資本的投資方向，確保人力資本投資戰(zhàn)略方向正確，執(zhí)行到位，避免目標的偏差。

3.對自身行業(yè)有敏銳的觀察和清晰的認識。在人力資本投資開發(fā)問題上需要切合實際，主動追蹤同行業(yè)同地區(qū)乃至世界知識技術的前沿，力求不斷提高人力資本投資回報率。防止出現(xiàn)人力資本投資不足影響企業(yè)發(fā)展的風險，或者人力資本投資過度導致的資源浪費。

（四）及時解決投資過程中出現(xiàn)的問題

1.針對投資對象選擇不當，企業(yè)需要進行工作分析。工作分析是一道企業(yè)必備的程序，它主要負責確定崗位的任務與性質(zhì)，同時可以確定適合這個崗位的員工類型。所以，工作分析組成了編制工作說明書的基礎，也提供了工作本身的相關信息。這些工作相關信息包括崗位需要完成的任務和崗位所需員工的特點，例如工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、教育背景等。企業(yè)十分需要工作分析，因為如果工作分析處理不當，就可能導致招聘的員工不適合崗位，造成人力資本投資的浪費。組成一個完整的工作分析需要以下幾個部分：①明確工作分析的用途。只有明確了目的才能精準的選擇如何收集信息，收集哪些信息。例如：招聘和錄用時，進行工作分析為確定人力資源需求打好了基礎;員工評價發(fā)展時，工作分析提供員工晉升的科學依據(jù);制定薪酬時，工作分析可以分析崗位要求，合理制定薪酬體系。②確保信息準確。在搜集信息的時候，為保持信息的準確性，應向負責該工作的執(zhí)法部門索取信息，還應注意信息的針對性和可以利用性，保持中立，避免偏差。③講究方式方法。工作分析主要內(nèi)容就是搜集信息，匯總編制工作信息，集結成職位說明書。常用方法有訪談法和現(xiàn)場工作日記法等，不同的工作崗位應當選擇不同的工作分析方法。

2.針對員工和崗位不匹配的風險，使用人員測評。經(jīng)過工作分析之后，企業(yè)基本清楚了每個崗位需要的人才配置。接下來只要準確評估應聘者或者已聘員工的素質(zhì)，合理的搭配崗位。人員測評使用了應用現(xiàn)代心理學、計算機和管理學等學科的知識和成果，通過各種測評技術，如心理測驗、面試、履歷分析等對個體的個性、知識、技能進行衡量，并根據(jù)崗位所需要的素質(zhì)進行評價，最終實現(xiàn)將合適的人放在合適的工作崗位上的目的。常用的測評方法有卡特爾16中人格因素測試和Y-G性格測驗?？傊?，測評方法多種多樣，目的也只有一個就是全面分析和了解員工特性，對崗位最合適的人選比最優(yōu)秀的人選更重要。

3.員工流動和不愿發(fā)揮其應有效用的風險，采用契約約束。由于人力資本的產(chǎn)權特性，員工的流動和員工工作積極性不高對企業(yè)來說是十分有風險的，故而企業(yè)形成有效的內(nèi)部約束機制能夠在一定程度上減少人力資本投資風險。契約約束是現(xiàn)行方法中最符合市場和政策法規(guī)的手段。契約約束包括以下幾個方面：任職合同約束、培訓合同約束、技術攻關合同約束、崗位聘任合同約束、競業(yè)避止合同約束、擔保和保險合同約束。以上幾種約束能夠很好的覆蓋員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)過程中大部分階段，有效的保護企業(yè)和員工雙方的權益，既是對員工權利的保障也是對企業(yè)降低風險的手段。