事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失原因及對策分析

楊振維

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學的進步，社會越來越需要有用的人才。因為社會對人才的缺乏，所以許多的事業(yè)單位的優(yōu)秀人才紛紛跳槽。這種現(xiàn)象破壞了事業(yè)單位的運行結(jié)構(gòu)，并影響了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，本文以事業(yè)單位人才流失的原因進行簡要的分析，并提出解決措施。

一、引言

因為事業(yè)單位的人才流失，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，因此事業(yè)單位的穩(wěn)定以及管理制度的確定顯得尤為重要。事業(yè)單位在各個行業(yè)的薪資對比上，雖然不高，但是工作較為穩(wěn)定。然而現(xiàn)如今，優(yōu)秀的技術(shù)人才紛紛脫離事業(yè)單位，這種情況引了相關(guān)部門的重視。本文認為，這種情況的產(chǎn)生，主要是因為社會經(jīng)濟的高速發(fā)展以及體制的制約。因此，下文以此為題，談?wù)劚救说目捶ā?/p>

二、事業(yè)單位人才流失的原因

（一）受外部環(huán)境影響

人才流失所受的外部影響。第一，便是受社會環(huán)境的影響，因為社會的發(fā)展，人們逐漸的對高品質(zhì)生活進行追求，所以各種保障機制不斷的出現(xiàn)。因此人們對于職業(yè)的選擇具有了多元化，這便為事業(yè)單位的人才流動添加的未知性。

第二，是因為經(jīng)濟的影響，因為經(jīng)濟的發(fā)展，各個行業(yè)對人才都處于缺乏狀態(tài)。因此，在這種環(huán)境下，各個行業(yè)，都拿出優(yōu)厚的待遇來吸引高素質(zhì)人才，這在一定程度上也引起了人才的流失。

第三，隨著社會價值的轉(zhuǎn)變，人們的價值觀念也隨之改變，優(yōu)秀人才在潛移默化的影響中，對于事業(yè)單位的忠誠降低，反而重視于個人的發(fā)展，因此事業(yè)單位人才的流失得以增加。

（二）受內(nèi)部環(huán)境的影響

事業(yè)單位的人才流失的內(nèi)部原因最重要的便是內(nèi)部用人機制受到了影響，因為體制的問題，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏用人的機制。再加上個別人是依靠關(guān)系進入單位，不能夠勝任工作崗位，這也影響到了事業(yè)單位的發(fā)展。

另外，事業(yè)單位具有公益性的特點，缺乏相應(yīng)的激勵體制，所以，在企業(yè)在發(fā)展的過程中，與經(jīng)濟效益的關(guān)系不大，因此在內(nèi)部的考核中，存在不少的弊端，缺乏一定的公平性。

最后，事業(yè)單位的薪資方面，沒有根據(jù)個人能力的高低，來進行相應(yīng)的匹配。所以優(yōu)秀人才對自身工作常常懷有不滿足的狀態(tài)，所以影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位人才流失的措施

（一）對事業(yè)文化的重視

事業(yè)單位想要留住人才，第一要做的便是留住人才的心，筆者認為，事業(yè)單位要從待遇以及價值觀念上下手。從而降低外部和內(nèi)部使人才流失的情況。并且，事業(yè)單位要對自己公司的企業(yè)文化進行培養(yǎng)，從而提高員工對公司的忠誠度。

文化建設(shè)在企業(yè)中非常重要，它不但能夠表達了企業(yè)內(nèi)部管理者的管理方式，而且優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠不斷的推動企業(yè)的發(fā)展。所以事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，要重視文化的建設(shè)，讓員工能夠?qū)ψ约旱男袨闇蕜t進行判斷。然而現(xiàn)在大部分企業(yè)內(nèi)部的管理人員都是六七十年代的的人，其管理方式較為落后，可能在很多方面，并不適合年輕人的思想。所以某些時候容易使年輕人產(chǎn)生抵觸的情感。因此，事業(yè)單位的管理者，只有改變自身的思想以及工作方式才能夠更好的推動事業(yè)文化的發(fā)展。用情感來留住員工，并規(guī)范員工的行為準則，能夠更好的推動事業(yè)單位工作的開展。

（二）給予人才發(fā)展的空間

事業(yè)單位人才的發(fā)展空間，決定了人才對于公司的忠誠度，如果工作人員所做的工作具有潛力和挑戰(zhàn)性而且其工作能力能夠在工作中得到鍛煉，那么便會降低人才的流失。如果，事業(yè)單位的發(fā)展，依然是采用陳舊的方式，并采用論資排輩的方式進行管理，年輕人對未來的職業(yè)愿景無法實現(xiàn)，那么就會產(chǎn)生難以留住人才的狀況。所以，為了更有效的留住人才，事業(yè)單位需要改變以往的晉升方式，比如，采取群眾推薦，或者是通過組織認可的德才兼?zhèn)渲诉M行晉升，而不是論工作年限或者是學歷進行晉升，不斷的提高年輕人的晉升機會才能夠讓年輕人付出同等的努力。

（三）建立激勵機制

人才的保留，除了受發(fā)展空間以及單位的影響外，還受薪資等方面的影響。根據(jù)實踐表明，人們只有當需求達到自身的滿足后，才會去追求更高層次的需求。因此薪資的高低，便體現(xiàn)了技術(shù)人員的水平高低。在當下市場經(jīng)濟的影響下，優(yōu)秀的人才對自身價值的實現(xiàn)異常迫切。但是事業(yè)單位的薪資普遍的低于社會上的薪資要求，這也成為了人才流失的重要原因。而且，事業(yè)單位關(guān)于薪資的弊端還有很多，所以造成優(yōu)秀人才的思想不穩(wěn)定。例如，中年人處于上有老下有小的狀態(tài)，如果還是處于低薪資的狀態(tài)，那么便會面臨一個生活的窘境。因此，從實際出發(fā)，制定出來以人為本的薪資激勵制度是留住人才的重要途徑。另外，使人力資源結(jié)構(gòu)得以完善，健全公司的管理職能，從而提高公司員工對公司的信心。

四、結(jié)語

總之、事業(yè)單位想要得到良好的發(fā)展，并獲得一定的經(jīng)濟效益，便要改變自身的管理模式，從而讓那些優(yōu)秀的人才不受外界的影響，并心甘情愿的為其進行工作，并發(fā)揮自己的才能，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻出自己的力量。（作者單位：烏拉特后旗人力資源和社會保障局）