倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理親組織行為的影響研究

干益宸

摘要：21世紀(jì)以來國內(nèi)外各種財務(wù)丑聞、假冒偽劣產(chǎn)品等企業(yè)誠信危機頻發(fā)，組織倫理問題成為大眾傳媒報道與社會公眾關(guān)注的焦點。員工非倫理親組織行為是近年來管理實踐與理論研究的一種非倫理行為類型，已有研究證明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的非倫理親組織行為，但有關(guān)兩孝具體的作用機制的研究并不多見。本文基于社會學(xué)習(xí)，探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理親組織行為間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理親組織行為顯著負相關(guān);心理資本起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導(dǎo);非倫理親組織行為;心理資本

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）013-0027-02

一、引言

隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)出現(xiàn)了財務(wù)丑聞、假冒偽劣產(chǎn)品等常見的倫理問題，同時，企業(yè)內(nèi)部成員諸如虛構(gòu)績效、惡意損耗組織資源等非倫理行為，引發(fā)了人們對商業(yè)倫理的廣泛關(guān)注，如何有效預(yù)防員工的非倫理行為成為產(chǎn)學(xué)兩界共同關(guān)注的問題。

非倫理親組織行為funethical pro-organizational behavior（簡稱為UPB）;Umphress，Bingham，2010）的是指員工出于保護組織利益的動機，而實施的破壞文件、隱瞞顧客以及修改信息等行為方式。UPB作為一種隱蔽性強且具有長遠危害的行為，成為國內(nèi)外管理學(xué)者們的關(guān)注熱點，引起廣泛社會熱議的“大眾排放門”、“東芝財務(wù)造假”等事件便是最好的例證。相關(guān)實證研究顯示，UPB不利于實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展，而且像情感承諾、組織認同等通常被認為有利于組織的概念，反而在一定條件下會促使員工實施UPB。但總體來說，有關(guān)UPB的影響因素以及其形成機制的研究仍然匱乏。

本文基于社會學(xué)習(xí)理論，探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系，將心理資本作為中介變量，基于中國情境，補充并發(fā)展了UPB的實證研究，為深入研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)與UPB提供了新的視角。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB

Brown（2005）將倫理型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者在個人活動和人際關(guān)系過程中樹立適當(dāng)?shù)男袨榈浞叮⑼ㄟ^雙向溝通使下屬分享這種行為典范，然后對相應(yīng)的行為進行強化（如獎勵或懲罰）的過程。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與UPB間有倒u型的關(guān)系。Q.Miao等（2013）指出當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)從很低到較高水平時，員工從事UPB會增加;當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)從較高水平發(fā)展到非常高的水平時，員工的UPB會減少。李根強（2016）驗證了兩者間的曲線關(guān)系，并認為組織認同起中介作用。張永軍等（2017）認為中等水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)一方面通過積極的社會交換關(guān)系促進員工的組織公民行為，一方面因為缺乏明確的倫理標(biāo)準(zhǔn)，使員工可能通過不道德的方法，來實施組織公民行為，進而誘發(fā)UPB的產(chǎn)生。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：H1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB間存在倒u型的曲線關(guān)系。

（二）心理資本的中介作用

心理資本顯著影響認知水平、工作滿意程度和績效水平。韓翼等（2011）認為真實型領(lǐng)導(dǎo)能通過提升員工心理資本促進員工的創(chuàng)新行為。李磊等（2012）認為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本中的自我效能感、希望和恢復(fù)力三個維度，能夠有效影響工作績效。心理資本從心理學(xué)的角度揭示了員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)，依托于社會學(xué)習(xí)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過領(lǐng)導(dǎo)者自身榜樣的力量提高員工的心理資本。

Luthans等（2005）通過實證研究發(fā)現(xiàn)了員工心理資本中希望、樂觀和堅韌性等維度正向影響了員工的工作績效水平。仲理峰（2007）認為心理資本中介了領(lǐng)導(dǎo)方式對員工績效及組織公民行為的影響。任皓等（2013）認為團隊領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團隊成員心理資本顯著正相關(guān)。心理資本的樂觀、希望、自我效能和恢復(fù)力四個維度能夠使員工擁有積極的工作態(tài)度，良好的工作心態(tài)，從而遏制UPB的產(chǎn)生，由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本具有顯著的正向影響。

假設(shè)2b：心理資本對員工UPB具有顯著的負向影響。

假設(shè)2：心理資本在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB間起中介作用。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文以企業(yè)在職的員工為調(diào)查對象，調(diào)研企業(yè)分布于江蘇、浙江等省市。調(diào)查共發(fā)放問卷240份，回收214份，有效問卷共195份。其中男性45.1%，女性54.9%;年齡40歲以下89.6%;學(xué)歷方面，本科和碩士學(xué)歷79.3%。

（二）變量的界定與測量

研究中的所有變量均采用國際上成熟的量表，并根據(jù)中國情境進行了修訂。其中倫理型領(lǐng)導(dǎo)采用Brown等（2005）開發(fā)的10個題項的單維度量表，例如“對于違反倫理原則的員工進行懲罰”等;UPB采用Umphress等（2010）設(shè)計的7題項單維量表，例如“出于考慮公司利益，我會向顧客隱瞞企業(yè)或者產(chǎn)品的負面消息”等;心理資本采用Luthans等（2007）開發(fā)的4維度量表，包括自我效能感、樂觀、恢復(fù)力、希望四個維度各六個題項。例如“目前，我正在實現(xiàn)我為自己設(shè)定的工作目標(biāo)”等。

四、研究結(jié)果與討論

（一）各量表的信度與效度

對樣本進行信度與效度檢驗。倫理型領(lǐng)導(dǎo)、UPB和心理資本的信度為0.955、0.810、0.954，效度為0.933、0.789、0.923。表示各個量表具有較好的內(nèi)部一致性，和良好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）相關(guān)性分析

表1結(jié)果顯示，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB顯著負相關(guān)（r=-0.504，p<0.01），與心理資本顯著正相關(guān)（r=0.669，p<0.01）;心理資本與員工UPB顯著負相關(guān)（r=-0.483，p<0.01），初步驗證了假設(shè)1、假設(shè)2a和假設(shè)2h。

（三）結(jié)構(gòu)方程檢驗

研究通過建立部分中介和完全中介的結(jié)構(gòu)方程模型來進行假設(shè)檢驗。表2顯示，模型1部分中介的各項擬合指數(shù)最好，表明心理資本在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和UPB中具有部分中介作用。

由圖2可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)負向影響UPB，路徑系數(shù)為-0.13，其原因在于研究樣本選擇的企業(yè)類型大多為跨國公司，在企業(yè)人力資源管理方面更注重企業(yè)倫理建設(shè)，本科學(xué)歷及以上的員工占79.3%，受教育水平普遍較高，相對的倫理意識較高，企業(yè)倫理水平處在一個相對較高的位置，并未能驗證假設(shè)1中倫理水平從低到中和從中到高兩個階段中倫理型領(lǐng)導(dǎo)對UPB的作用機制。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本的影響路徑系數(shù)為0.50，假設(shè)2a得到驗證，心理資本對UPB的影響路徑系數(shù)為-0.28，驗證了假設(shè)2b。

五、結(jié)語

本文結(jié)果顯示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工UPB具有負向抑制作用，而員工的心理資本在兩者關(guān)系中起部分中介作用。研究啟示如下，從企業(yè)角度出發(fā)，首先應(yīng)該明確倫理型領(lǐng)導(dǎo)的重要地位，充分發(fā)揮其在構(gòu)建組織倫理中的有效作用，通過發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，構(gòu)建合理的組織倫理規(guī)范和準(zhǔn)則;此外，企業(yè)在培養(yǎng)和選拔新的組織管理者時，不應(yīng)該僅僅考慮其知識技能和管理能力，要更加注重倫理因素，企業(yè)應(yīng)該考量領(lǐng)導(dǎo)者其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型等個體特性，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者特性與組織互相匹配，領(lǐng)導(dǎo)者才能更好地進行管理，有效地影響和激勵員工，促進組織整體的可持續(xù)性發(fā)展。從領(lǐng)導(dǎo)者本身出發(fā)，應(yīng)該規(guī)范自身言行，以高水平的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并努力塑造倫理型的管理風(fēng)格，才能更有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用;其次，應(yīng)該加強與員工的交流和溝通，重視員工意見并進行及時反饋，增強領(lǐng)導(dǎo)者與員工的相互信任，提高員工的心理資本，幫助員工形成倫理的行為模式。

本研究主要存在以下不足之處：第一，數(shù)據(jù)來源采用自我報告的方法，不可避免會產(chǎn)生同源誤差的問題。第二，采用的理論和測量量表均源于國外的文獻，在中國情境下量表的有效性還有待進一步檢驗。第三，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對UPB的具體影響機制仍有待完善，可以進一步探討其他個人特質(zhì)因素的作用機制。