上海社會化工會工作者隊伍建設(shè)研究

陳 超，孫 巖

（上海工會管理職業(yè)學(xué)院，上海 200082）

上海工會十四大報告提出：“要加強(qiáng)社會化工會工作者隊伍建設(shè)，著力培育一支以專職工會工作者為核心、以社會化工會工作者為中堅、以工會積極分子和志愿者為骨干的工作隊伍?！盵1]這一“中堅”力量的闡述，對“社會化工會工作者”隊伍建設(shè)提出了更高的期望和要求。那么，這支隊伍的現(xiàn)狀如何，有什么特點(diǎn)，存在怎樣的問題和困境？如何加強(qiáng)這支隊伍建設(shè)，使其能更好地承擔(dān)“中堅”力量的功能定位？就成為本課題的研究重點(diǎn)和分析視角。

一、上海社會化工會工作者隊伍的現(xiàn)狀

（一）總體情況

上海工會從2013年開始積極探索工會工作者職業(yè)化、社會化發(fā)展道路，上海工會十三大報告中就提出：“要堅持社會化運(yùn)作，積極參與社會管理創(chuàng)新，打破行政化、內(nèi)循環(huán)運(yùn)作模式，借助和運(yùn)用社會資源、社會組織力量、市場化手段、項目化方法，提升工會工作效能和社會影響。”[2]這些要求既為工會工作的轉(zhuǎn)型發(fā)展指明了新的方向、新的路徑，也為破解工會工作困境提供了新的思路、新的對策。正是在這樣的背景下，上海工會啟動建設(shè)職業(yè)化社會化工會工作者隊伍的工作探索，浦東新區(qū)總工會、楊浦區(qū)總工會率先響應(yīng)，于2013年7月和10月，分別成立了由區(qū)縣總工會孵化的工會社工服務(wù)機(jī)構(gòu)（浦東公惠社會工作服務(wù)中心、楊浦工蘊(yùn)社會工作服務(wù)中心），開始了社會化工會工作隊伍建設(shè)的初步實(shí)踐。

2016年11月上海市總工會出臺 《關(guān)于加強(qiáng)社會化工會工作者隊伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)，這是具有里程碑意義的文件，實(shí)現(xiàn)了社會化工會工作者相關(guān)管理文件從無到有的突破?！兑庖姟诽岢隽松虾Ｉ鐣ぷ髡哧犖榻ㄔO(shè)的管理原則：“社會化運(yùn)作、契約化管理、專業(yè)化培訓(xùn)、職業(yè)化發(fā)展”，并明確了區(qū)縣總工會、街鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)）總工會和社工服務(wù)機(jī)構(gòu)三方需承擔(dān)不同的管理職責(zé)：各區(qū)社工機(jī)構(gòu)作為服務(wù)的供應(yīng)方，承擔(dān)“身份管理”職責(zé)；街鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)）總工會作為服務(wù)的直接使用方，履行“日常管理”職能；區(qū)縣總工會作為服務(wù)的購買方，履行“標(biāo)準(zhǔn)管理”職能。另外，《意見》還對社會化工會工作者在發(fā)展規(guī)模、招聘錄用、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行了規(guī)范，為上海市推進(jìn)社會化工作者隊伍建設(shè)明確了要求、繪制了藍(lán)圖。

工會群團(tuán)改革以來，社會化工會工作者隊伍建設(shè)更是進(jìn)入加速發(fā)展模式[3]，“浦東模式”（以區(qū)總工會作為業(yè)務(wù)主管單位，成立民辦非企業(yè)單位性質(zhì)的社會組織推進(jìn)隊伍建設(shè)）在各區(qū)廣泛推廣。截至2018年4月31日，上海共有11個區(qū)孵化成立了工會社工組織，吸納1310位社會化工會工作者投身這支隊伍。從2016年的841人，到2017年983人，再到2018年的1310人，社會化工會工作者隊伍規(guī)模逐年穩(wěn)步壯大，正在成為基層工會工作的有力“臂膀”。

（二）結(jié)構(gòu)特征

本次課題組借助問卷星平臺，在上?，F(xiàn)有社會化工會工作者中，以約50%的比例進(jìn)行了簡單隨機(jī)抽樣，進(jìn)行了601份有效問卷的發(fā)放。并在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合個別訪談、典型分析等研究方法，對這一隊伍進(jìn)行了現(xiàn)狀和困境分析?，F(xiàn)將隊伍的現(xiàn)狀特征概括如下（見表1）：

1.基本情況：隊伍以女性為主，“80后”“90后”成主力

在性別結(jié)構(gòu)上，社會化工會工作者從業(yè)人員中，女性比例明顯偏高，在調(diào)查數(shù)據(jù)中，占到近七成（69.22%）。結(jié)合訪談情況分析，女性多考慮工作的穩(wěn)定性、離家較近、壓力較小等因素，選擇了社會化工會工作者這一職業(yè)。

在年齡結(jié)構(gòu)上，社會化工會工作者明顯呈現(xiàn)為一支朝氣蓬勃的年輕隊伍。從平均數(shù)分析來看，本次調(diào)查對象的平均年齡是34.48歲；從分段統(tǒng)計來看，“80后”是其主要組成部分，占比超過五成，達(dá)到56.74%，“90后”也正逐步成長，占比有近 1/5（18.64%），如將“80 后”“90 后”合在一起，則要占到整個隊伍的3/4。

2.綜合素質(zhì)：隊伍整體素質(zhì)較高，具有一定的學(xué)歷水平、專業(yè)素養(yǎng)

在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，“大學(xué)本科及以上學(xué)歷”占比達(dá)68.72%，這在一定程度上反映了上海社會化工會工作者隊伍整體的素質(zhì)素養(yǎng)。從所學(xué)專業(yè)的角度加以分析，被調(diào)查者大多為與工會工作關(guān)聯(lián)度較高的社會學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)。

在職業(yè)資格證書方面，當(dāng)前隊伍在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的專業(yè)性、服務(wù)基層的社會工作技能等方面，具有一定的專業(yè)性，具有“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員”資格證書的占比38.94%，具有“助理社工師”（初級）資格證書的占比約為1/3（32.78%），具有“社工師”（中級）資格證書的占比約為1/10（11.15%）。

美中不足的是，隊伍在政治面貌上有所欠缺，調(diào)研對象中大部分是群眾，“中共黨員及預(yù)備黨員”所占比例僅為1/4?！罢涡浴笔枪ぷ黠@著特征之一，“講政治”無疑是社會化工會工作者的重要素質(zhì)能力。因此，社會化工會工作者隊伍建設(shè)，需進(jìn)一步提升其政治覺悟和政治立場。

表1 社會化工會工作者隊伍結(jié)構(gòu)分析

二、上海社會化工會工作者隊伍存在的問題

（一）隊伍的職業(yè)滿意度不高

1.總體評價

從總體職業(yè)滿意度來看(見表2)，社會化工會工作者當(dāng)前對自身的職業(yè)評價居中，滿意度（統(tǒng)計“很滿意”和“比較滿意”兩項）僅為58.57%，如僅統(tǒng)計 “很滿意”這一高度認(rèn)可項，選擇比例僅為10.98%。

表2 社會化工會工作者職業(yè)滿意度（總體）

2.分項評價

為了更細(xì)致地了解社會化工會工作者對自身職業(yè)的滿意情況，本次調(diào)研從 “工作穩(wěn)定性”“人際交往”“工資報酬”“福利獎勵”“職業(yè)前景”等12個維度設(shè)置了具體評價項目，從數(shù)據(jù)分析來看，評價項目中滿意度較高（超過70%）的是“工作穩(wěn)定性”和“人際交往”，其次是“工作環(huán)境”和“工作專業(yè)性”，而滿意度較低的是“晉升通道”和“職業(yè)前景”，最不滿意的集中在 “工資報酬”“福利、獎勵”（見圖 1）。

圖1 社會化工會工作者職業(yè)滿意度（分項）

個案訪談也呼應(yīng)了這一情況，多數(shù)訪談對象在談及“對目前工作的評價”時，表示“這份工作較為穩(wěn)定”“在與人打交道方面有很好的鍛煉”以及“有一個較好的工作環(huán)境和工作氛圍”等；而在談及“最希望加以改善的方面”時，建議也主要集中在“希望提高待遇”“希望明確考核，不要干好干壞一個樣”“要讓社工看到希望，優(yōu)秀社工要有獎勵和發(fā)展前景，我們才更愿意優(yōu)秀”等。

（二）隊伍的職業(yè)認(rèn)同度不強(qiáng)

本次研究，課題組在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，將“職業(yè)認(rèn)同度”進(jìn)行了三個維度的測評：“對職業(yè)重要性的認(rèn)同”“對職業(yè)價值感的認(rèn)同”和“對職業(yè)專業(yè)性的認(rèn)同”[4]，調(diào)查結(jié)果見表3。

首先來看 “對職業(yè)重要性的認(rèn)同”。“工會社工是開展工會工作的中堅力量”“我是工會聯(lián)系職工群眾的基礎(chǔ)一環(huán)”這兩個觀點(diǎn)的態(tài)度測量，表達(dá)認(rèn)同的（包含“很認(rèn)同”和“較認(rèn)同”）超過90%，可見，社會化工會工作者對于自己職業(yè)的重要性還是有較高的認(rèn)同的。

其次來看“對職業(yè)價值感的認(rèn)同”。這個維度的認(rèn)同度存在欠缺：調(diào)查對象對于“我做這份工作很有價值感、成就感”“工會社工很好地體現(xiàn)了我的價值”這兩個觀點(diǎn)的態(tài)度傾向一般，表達(dá)認(rèn)同的（包含“很認(rèn)同”和“較認(rèn)同”）平均值不足70%；尤其是對“工會社工是受人尊敬的職業(yè)”這一觀點(diǎn)，認(rèn)同度更低，統(tǒng)計“很認(rèn)同”和“較認(rèn)同”這兩項，僅為53.08%?？梢姡鐣ぷ髡邔τ谧陨砺殬I(yè)的社會地位還存在一定的質(zhì)疑。從訪談資料來看，社工對于職業(yè)的信任感和安全感也是較低的，用受訪社工的話來說：“我們看不到未來，不知道將來會做到哪一步?！?/p>

最后來看“對職業(yè)專業(yè)性的認(rèn)同”。比較“我是基層工會的辦事人員”以及“我是在工會中提供社會服務(wù)的專業(yè)人員”這兩種觀點(diǎn)，選擇將自己視為“普通辦事人員”的比例（94.08%）高于將自己視為“專業(yè)人員”（83.78%）的比例。在訪談中，社會化工會工作者們也紛紛表示自己干“很多雜事”，“缺乏專業(yè)性”。

表3 社會化工會工作者職業(yè)認(rèn)同度

（三）隊伍的職業(yè)穩(wěn)定性不強(qiáng)

工作隊伍的穩(wěn)定性也是隊伍建設(shè)中非常重要的一個方面，本次調(diào)研課題組從“職業(yè)意愿”和“職業(yè)發(fā)展”兩個維度進(jìn)行了調(diào)研。

在“職業(yè)意愿”方面，課題組設(shè)置了“您愿意從事工會社工的時間”這一問題，從選擇來看，愿意在這個崗位上工作超過五年的（合計“5～10年”和“一直從事”兩個選項）僅有44.76%（見表4）。從訪談資料來看，某區(qū)總工會2017年8月份招錄31位社會化工會工作者，在2018年上半年，離開的已有7位（3位被街鎮(zhèn)黨組織看重，進(jìn)入黨團(tuán)工作，2位考入事業(yè)單位，2位離職跳槽其他企業(yè)），其流動性可見一斑。

表4 社會化工會工作者的從業(yè)意愿

在“職業(yè)發(fā)展”方面，愿意一直擔(dān)任“一線工會社工”的比例僅為37.79%，調(diào)查對象更多還是希望“能進(jìn)入工會事業(yè)單位”（53.63%）和“工會機(jī)關(guān)”（33.78%），或者是“成為工會社工機(jī)構(gòu)管理人員”（31.87%），可見社會化工會工作者更多還是將自己的職業(yè)發(fā)展往“機(jī)關(guān)事業(yè)單位”和“管理工作”方面考慮。相比而言，目前市總規(guī)劃中為這支隊伍考慮的“發(fā)展成為行業(yè)工會主席”“發(fā)展成為街鎮(zhèn)總工會副主席”在意愿傾向上并不受青睞，分別只有13.93%和16.60%的選擇比例（見表5）。

表5 社會化工會工作者的職業(yè)發(fā)展意愿

三、上海社會化工會工作者隊伍的困境分析

（一）功能定位不明，專業(yè)性難以體現(xiàn)

社會化工會工作者隊伍建立起來，究竟要發(fā)揮怎樣的作用，是作為基層工會工作的“主力”還是“助力”？與街鎮(zhèn)工會干部的職能職責(zé)如何區(qū)分開來？這是訪談中許多社會化工會工作者反映的困惑所在，也是課題組所發(fā)現(xiàn)的當(dāng)前隊伍建設(shè)中存在的重要困境。

在訪談中，許多社會化工會工作者覺得自己承擔(dān)的工作和街鎮(zhèn)工會工作人員的工作沒有區(qū)別，這就形成了兩個方面的問題：一方面，社會化工會工作者容易產(chǎn)生不平衡感，“做一樣的事情卻沒有一樣的待遇”；另一方面，社會化工會工作者也覺得自身的專業(yè)能力和專業(yè)特長沒有得到很好的體現(xiàn)，工作內(nèi)容往往是上級交辦的各種瑣碎的工作，“什么都要做”“專業(yè)化程度很低”，管理方也是用“工作任務(wù)”來進(jìn)行考核，而不是用“專業(yè)項目”來進(jìn)行考核（對比社區(qū)社工，有明確的服務(wù)對象和服務(wù)項目，在工作開展中，也更多體現(xiàn)為實(shí)施服務(wù)項目，而不是完成上級布置的工作）。問卷調(diào)研中，課題組也考察了調(diào)查對象使用專業(yè)社會工作方法的頻率，僅有18.64%的對象表示“經(jīng)常使用社會工作專業(yè)方法”。

（二）管理模式不一，組織歸屬感欠缺

上海市社會化工會工作者的管理模式目前主要有區(qū)總工會孵化成立社工機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理（主要有浦東、楊浦、徐匯、松江、青浦、金山、寶山、崇明、閔行等11個區(qū)）和區(qū)民政局管理、社區(qū)社工中心或街鎮(zhèn)黨群辦管理（主要有長寧、靜安、黃埔等區(qū)）三種模式。

從社會化工會工作者對管理模式的滿意度評價來看，由區(qū)總工會成立的社工機(jī)構(gòu)管理的社會化工會工作者，滿意度較高（占到60%），職業(yè)認(rèn)同感和身份歸屬感較強(qiáng)；而采用區(qū)民政局、社區(qū)社工中心或街鎮(zhèn)黨群辦管理的滿意度較低，分別只有25.64%和43.02%（見表6）。這兩種管理模式下的社會化工會工作者表示，工作過程中會因為沒有專門管理機(jī)構(gòu)或沒有編制而感到?jīng)]有身份歸屬感，缺乏來自組織的關(guān)心關(guān)愛、教育培養(yǎng)。而街鎮(zhèn)總工會的領(lǐng)導(dǎo)也會存在顧慮：“即使想關(guān)愛他們，也覺得很難開展，擔(dān)心引起本單位內(nèi)部從事其他社會工作同類人員的不滿。”

表6 社會化工會工作者對不同管理模式的滿意度

（三）地區(qū)發(fā)展不平衡，工作內(nèi)容存在差異

如浦東、楊浦等起步較早的工會社工機(jī)構(gòu)，目前已經(jīng)探索形成了比較成熟的管理制度和管理模式。如浦東公惠圍繞工會工作者隊伍職業(yè)化發(fā)展，探索完善了薪酬管理體系，建立了職業(yè)等級管理、崗位配置、考核評估等機(jī)制，規(guī)范了資料數(shù)據(jù)臺帳管理，實(shí)施了“培力計劃”，開創(chuàng)了“工會社工技能大賽”等，有力地推動了工會工作者隊伍的職業(yè)化發(fā)展。如楊浦工蘊(yùn)服務(wù)中心建立健全工會工作者專業(yè)職級、職業(yè)等級和職務(wù)晉升機(jī)制，制訂了《上海楊浦工蘊(yùn)社會工作服務(wù)中心員工守則》，其中包括員工薪酬體系、福利待遇、基本職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)、考勤考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)等，從而進(jìn)一步規(guī)范了職業(yè)化工會工作者隊伍的管理。但是其他區(qū)縣還處于起步階段，工會社工人數(shù)較少，還沒有建立起比較完善的管理制度和方法。

而另一方面，對于社會化工會工作者的管理要求和工作內(nèi)容，不同區(qū)的社工機(jī)構(gòu)也存在差異。如在招錄方面，有的區(qū)采用筆試、面試等嚴(yán)格的招錄環(huán)節(jié)，有的區(qū)則相對簡單；在績效考核方面，有的區(qū)有明確的績效考核細(xì)目，有的區(qū)則未進(jìn)行具體測評；在工作內(nèi)容方面，有的區(qū)以上級工會工作任務(wù)為主，有的區(qū)則以推進(jìn)服務(wù)項目為主；在工資待遇上，因為各區(qū)財政補(bǔ)貼的額度不同，同樣工齡的工會社工待遇上也有顯著差異，等等。這些差異無疑會影響隊伍的滿意度和認(rèn)同度。

（四）招人留人存在局限，影響隊伍發(fā)展質(zhì)量

社會化工會工作者目前采用公開招錄的方式，由于要求學(xué)歷且多采用筆試、面試等方式進(jìn)行，使得一批具有豐富工作經(jīng)驗的企事業(yè)單位退休工會主席、工會干部，難以通過這種方式招錄進(jìn)這支隊伍中；而另一方面，比較擅長于考試的，又往往是剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們卻缺乏與人打交道、開展工會工作的經(jīng)歷和經(jīng)驗，因而造成了“有經(jīng)驗的招不進(jìn)來，招進(jìn)來的質(zhì)量不高”的困境。而招進(jìn)來的人員，由于薪酬福利待遇、職業(yè)發(fā)展空間、工作激勵機(jī)制等因素的制約，影響了職業(yè)的吸引力，進(jìn)而又容易“招進(jìn)來的留不住”。

1.關(guān)于工資收入

本次調(diào)查中，社會化工會工作者的月平均收入在4600元左右，相比社區(qū)工作者的收入存在差異，而與街道中同一個辦公室工作的其他人員（有的是公務(wù)員、有的是事業(yè)編制）相比，待遇更存在“同工不同酬”的情況。再看增量，工會社工的收入也沒有明確的上升渠道，工作積極性受到影響。有的工會社工兼任行業(yè)工會主席，雖然多做了大量工作，但是，在社工定級定檔中并沒有多加考慮，工資收入沒有增加；有的區(qū)總工會孵化的社會組織，由于購買服務(wù)經(jīng)費(fèi)來源有限，工會工作者的收入幾年都沒有提高，與所服務(wù)區(qū)域企業(yè)同類人員相比差距太大。

2.關(guān)于福利待遇

受工會工作者所在用人單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異、工會領(lǐng)導(dǎo)對工會工作者關(guān)愛程度區(qū)別等方面的影響，各區(qū)、甚至區(qū)內(nèi)不同街鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)工會，給予工會工作者的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)不一，如通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、節(jié)日費(fèi)、高溫津貼、體檢、療休養(yǎng)、職工互助保障繳納等存在多種差異。這些福利待遇上的差別，給社會化工會工作者的崗位安心、工作盡心，帶有了一定的負(fù)面影響。

3.關(guān)于激勵機(jī)制

從現(xiàn)有的工會工作者隊伍管理辦法看，雖然有職務(wù)晉升的通道，但是因為崗位種類設(shè)置少，加上編制職數(shù)的限制，所以成長發(fā)展機(jī)會相對少，如某區(qū)第一批招錄的社會化工會工作者中僅有28%的人擔(dān)任所在本級工會的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)部門副職（或負(fù)責(zé)人）。同時，也缺乏個人工作薪酬與工作績效掛鉤的激勵機(jī)制，許多工會工作者感覺“干好與干得一般的差不多”，或者“干多與干少一個樣”，甚至有不少人是抱著“騎馬找馬”的想法，激勵機(jī)制不夠健全，使得隊伍建設(shè)的后勁不足。

（五）發(fā)展規(guī)模不足，工作任務(wù)重、壓力大

《上海市總工會關(guān)于社會化工會工作者的發(fā)展規(guī)劃意見》指出：“‘十三五’期間，全市按照每2000至3000名會員或30至50家工會配備1名職業(yè)化社會化工會工作者的比例，逐步建立起一支來源廣泛、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的3000名左右的社會化工會工作者隊伍?！盵5]然而，目前全市社會化工會工作者僅有1300人左右，包括工會志愿者、黨群社工也才1600多人，對比規(guī)劃來看，仍存在較大缺口。因此，在實(shí)際工作中，一線的社會化工會工作者，尤其是企業(yè)密集的開發(fā)區(qū)（園區(qū)）的社工，往往面臨著繁重的工作任務(wù)，一個人要跟進(jìn)幾十家、甚至百多家企業(yè)，其工作壓力可見一斑。

四、推進(jìn)上海社會化工會工作者隊伍建設(shè)的建議

基于上述分析，課題組認(rèn)為，推進(jìn)上海社會化工會工作者隊伍建設(shè)，“完善頂層設(shè)計”是關(guān)鍵，推進(jìn)“職業(yè)化”“專業(yè)化”是重點(diǎn)。具體思考和建議有如下幾個方面：

（一）完善頂層設(shè)計，明確隊伍功能定位

課題組認(rèn)為，當(dāng)前這支隊伍的諸多問題，還是源于對這支隊伍的整體規(guī)劃不夠清晰、功能定位不夠清楚、發(fā)展方向不夠明確導(dǎo)致的，在“我是誰、為了誰、依靠誰”等一系列問題上不夠明晰。上海工會十四大報告將這支隊伍定位為工會工作的“中堅力量”，這就需要進(jìn)一步明確“中堅力量”的具體體現(xiàn)，進(jìn)一步厘清用工起源和功能定位，究竟需要這支隊伍做什么、誰來管理這支隊伍、如何使用這支隊伍，都需要進(jìn)一步明確。

建議可以這樣理順關(guān)系、明確職能定位：各區(qū)社工組織是承接區(qū)總工會委托的，為街鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)工會推進(jìn)有關(guān)組織建設(shè)、職工維權(quán)、職工服務(wù)、職工素質(zhì)工程等工作項目的機(jī)構(gòu)，確定社工組織與區(qū)總工會是合作關(guān)系，而社會化工會工作者隊伍則是社工組織因為履行自身工作職能而招錄，其規(guī)模的大小取決于中心承擔(dān)服務(wù)項目任務(wù)的輕重、服務(wù)工會組織數(shù)量的多少。而社會化工會工作者是作為服務(wù)項目的直接執(zhí)行者，由社工組織派駐到擁有項目合同關(guān)系的街鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)工會，其去向安排由社工組織根據(jù)服務(wù)合同關(guān)系來確定，其工作崗位由社工組織依據(jù)項目來決定，其工作表現(xiàn)通過服務(wù)項目的執(zhí)行情況來評定。這就意味著社會化工作工作者是駐點(diǎn)服務(wù)工，是服務(wù)項目的實(shí)施者，工作內(nèi)容依據(jù)服務(wù)項目來設(shè)定，這就有利于社會化工會工作者進(jìn)一步明確工作內(nèi)容、明細(xì)考核要求，避免目前這種覺得“自己什么都做”的困擾和不滿，也有利于緩解少數(shù)工會工作者因為街鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)工會重視程度上的差異，致使福利待遇參差不齊而引發(fā)的心理不平衡問題。

（二）加強(qiáng)統(tǒng)一管理，助推隊伍認(rèn)同度

針對目前各區(qū)社會化工會工作者隊伍管理多樣、保障多渠道、工作評價不精準(zhǔn)的實(shí)際，建議市總工會加強(qiáng)統(tǒng)一管理，在招聘、錄用、使用、考核、薪資、培訓(xùn)、晉升等方面出臺統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和要求，讓不同區(qū)的社會化工會工作者有更高的職業(yè)認(rèn)同感和組織歸屬感。如果能在市總層面組織統(tǒng)一的招錄再分配到各區(qū)，在市總層面進(jìn)行統(tǒng)一的考核、評比、晉級等，則這支隊伍會更整齊也更有向心力、凝聚力。市總可以協(xié)同市財政局、人社局、民政局等部門制定有關(guān)意見，從隊伍人員標(biāo)準(zhǔn)、要求、經(jīng)費(fèi)保障、工作職責(zé)、考核評價、教育培訓(xùn)等方面加以統(tǒng)一規(guī)范。

基于在現(xiàn)有不同管理模式的情況下，建議工會孵化的社會組織，應(yīng)完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，建立健全理事會、黨支部、工會和職代會等組織，加強(qiáng)政治建設(shè)和內(nèi)部管理；應(yīng)建立工會購買社會組織服務(wù)的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，建立以區(qū)級財政為基本、市和區(qū)總工會為補(bǔ)充的經(jīng)費(fèi)來源渠道，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和工會工作業(yè)務(wù)需求，科學(xué)確定經(jīng)費(fèi)總量。而對于區(qū)人社部門統(tǒng)一管理，派到街道黨建中心工作的社會化工作者，加強(qiáng)工會工作者納入黨建工作考核評價機(jī)制，優(yōu)秀人才的選拔晉升應(yīng)同從事居民區(qū)黨建工作的同志一視同仁。工會工作有一定專業(yè)性的要求，對于擔(dān)任區(qū)域性行業(yè)性工會聯(lián)合會主席的人員，定級定檔應(yīng)視同擔(dān)任居民區(qū)黨總支書記，條件具備的工會主席，可以擔(dān)任區(qū)域或行業(yè)的黨組織書記，實(shí)現(xiàn)黨工聯(lián)動。

此外，要進(jìn)一步完善工會社工薪酬體系建設(shè)，以“體現(xiàn)專業(yè)人才價值”為指導(dǎo)思想，設(shè)計多層次全方位的工會工作者薪酬機(jī)制。以“合理的薪酬結(jié)構(gòu)、合理的增長機(jī)制、合理的市場比較”為原則，可參照《社區(qū)工作者職業(yè)化薪酬體系指導(dǎo)意見》，采取與學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績、崗位等多種指標(biāo)相結(jié)合的方式[6]，“以崗定薪、以績定獎、按勞取酬”設(shè)立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，量化工作業(yè)績考核，并參照國家有關(guān)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位增資調(diào)整政策，建立健全正常的工資增長機(jī)制。

（三）規(guī)劃晉升通道，提升隊伍內(nèi)動力

拓展職業(yè)晉升通道是提升工會社工前進(jìn)動力的最有效手段，要做強(qiáng)做實(shí)社會化工會工作者隊伍建設(shè)，需要進(jìn)一步拓寬思路，拓展他們的發(fā)展空間?；谇拔姆治龅降纳鐣ぷ髡叩穆殬I(yè)發(fā)展意愿，現(xiàn)有的職務(wù)（“開發(fā)區(qū)工會主席”“街道總工會副主席”）吸引力不足，可以進(jìn)一步開發(fā)優(yōu)秀工會社工的其他發(fā)展通道，如與工會的事業(yè)單位打通，進(jìn)入事業(yè)單位編制；如通過遴選進(jìn)入?yún)^(qū)總、市總參照公務(wù)員序列等等，暢通優(yōu)秀工會社工進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的通道，明確同等條件下優(yōu)先錄取，讓工會社工在工作中有明確的上升空間與奮斗路徑，從而更有盼頭。同時，利用評先評優(yōu)等抓手激勵工會社工，表彰激勵在工會工作中做出貢獻(xiàn)的人員，營造奮發(fā)向上的良好氛圍；在勞模、工匠的選樹中納入工會社工，宣傳他們的事跡和精神，增強(qiáng)社會對工會社工的認(rèn)同感以及工會社工的榮譽(yù)感和自豪感。