員工組織領(lǐng)地行為如何影響團(tuán)隊(duì)成員交換?
——基于心理所有權(quán)的中介作用研究

于海波，程 龍，張 璐，安 然，侯 悅

(1.北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院，北京100875；2.國家科學(xué)技術(shù)部科技人才交流開發(fā)服務(wù)中心，北京100045；3.中國移動(dòng)通訊集團(tuán)北京有限公司 人力資源部，北京100007；4.中國石油北京石油管理干部學(xué)院教學(xué)二部，北京100096；5.中航國際成套設(shè)備有限公司人力資源部，北京100101)

一、引 言

作為高級(jí)動(dòng)物，人類與其他動(dòng)物一樣，都天然地具有領(lǐng)地性。在這種特性下，各生物體劃分界限，占據(jù)山頭[1]。宋一曉等[2]總結(jié)得到這種領(lǐng)地的建立往往是通過競(jìng)爭獲得的勢(shì)力范圍，人類與動(dòng)物一樣具有宣稱和保衛(wèi)領(lǐng)地的遺傳傾向，但人類的領(lǐng)地性與動(dòng)物存在不同之處。人類的領(lǐng)地行為是一個(gè)社會(huì)關(guān)系構(gòu)念，是一種自我—他人邊界的調(diào)節(jié)機(jī)制，涉及對(duì)某地或某物的個(gè)性化或者標(biāo)志以宣示某地或某物已被某人或某群體所擁有。20世紀(jì)70年代初，研究者首先關(guān)注到了人類對(duì)物理空間的領(lǐng)地行為[3]。隨著Brown等[4]將人類物理空間的領(lǐng)地行為擴(kuò)展到社會(huì)性對(duì)象的領(lǐng)地行為后，領(lǐng)地行為的研究正式被引入到組織行為領(lǐng)域。之后，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)地行為是非常常見的辦公室行為，如為了個(gè)性表達(dá)而裝飾自己的辦公環(huán)境，不希望別人干涉或插手自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目，將文檔上鎖、電腦加密，努力控制獨(dú)有的信息，不愿與他人分享自己的人脈等。組織領(lǐng)地行為既有正面效用，又有負(fù)面影響。它能提高員工工作滿意度、幸福感、組織承諾、組織公民行為等，但是也能影響合作，導(dǎo)致人際沖突、同事疏離、反生產(chǎn)行為等，可以說組織領(lǐng)地行為像一把“雙刃劍”，既能產(chǎn)生積極效果，又會(huì)帶來消極影響。因此，研究在何種情況下充分發(fā)揮領(lǐng)地行為的正面效應(yīng)，規(guī)避領(lǐng)地行為的負(fù)面效應(yīng)，具有重要意義。

組織領(lǐng)地行為是組織行為學(xué)的前沿研究領(lǐng)域，目前尚處于起步階段，研究對(duì)象主要集中在物理空間領(lǐng)地行為上，缺乏對(duì)信息、關(guān)系、角色等社會(huì)性領(lǐng)地行為的研究，但是工作情境中往往更為重要的是信息、關(guān)系、角色等社會(huì)性領(lǐng)地行為，它們會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換等產(chǎn)生更顯著的影響。此外，組織領(lǐng)地行為在我國的文化背景下，是否具有獨(dú)特的內(nèi)涵和影響作用，這些都有待深入的探討。本研究旨在闡明組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換的影響機(jī)制，并探究心理所有權(quán)在其中的復(fù)雜中介效應(yīng)，同時(shí)組織領(lǐng)地行為也能夠解釋很多組織現(xiàn)象，因此探明組織領(lǐng)地行為的影響機(jī)制對(duì)于人力資源管理實(shí)踐具有重要的意義。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

(一)組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換的直接影響

自Brown等[4]將領(lǐng)地行為(territoriality)界定為“個(gè)體對(duì)某個(gè)對(duì)象感受到心理占有感時(shí)的行為表達(dá)”后，領(lǐng)地行為的邊界得以拓展[3]。領(lǐng)地行為旨在調(diào)節(jié)自我與他人之間的邊界[5]，是一種重要而普遍的人類行為，存在于人們生活的各個(gè)領(lǐng)域，尤其是工作領(lǐng)域，比如將文檔信息加密，努力控制人脈與信息，不希望他人干涉插手項(xiàng)目等[6-8]。根據(jù)Brown[9]的研究，將個(gè)體的領(lǐng)地行為分為標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為兩個(gè)維度。標(biāo)記行為是構(gòu)建和向他人宣示某領(lǐng)地歸其所有，具體表現(xiàn)為身份導(dǎo)向標(biāo)記(identity-oriented marking)和控制導(dǎo)向標(biāo)記(control-oriented marking)兩種形式；防衛(wèi)行為是當(dāng)他人威脅到領(lǐng)地的控制權(quán)時(shí)采取的維護(hù)、修復(fù)或重建的防衛(wèi)行為，具體表現(xiàn)為預(yù)先防衛(wèi)(anticipatory defenses)和反應(yīng)性防衛(wèi)(reactionary defenses)兩種形式。身份導(dǎo)向標(biāo)記是指領(lǐng)地所有者為了反映自己的身份，刻意裝飾和改造環(huán)境，以此使自己區(qū)別于他人；控制導(dǎo)向標(biāo)記行為是指?jìng)€(gè)體告知他人該領(lǐng)地屬于自己，阻止他人進(jìn)入或破壞的行為；預(yù)期性防衛(wèi)是指?jìng)€(gè)體通過事先建立邊界防衛(wèi)他人侵犯領(lǐng)地；反應(yīng)性防衛(wèi)是指?jìng)€(gè)體的領(lǐng)地遭到侵犯后其發(fā)起的防衛(wèi)行為。

團(tuán)隊(duì)成員交換(team-member exchange)的提出源自社會(huì)交換理論。20世紀(jì)60年代興起于美國的社會(huì)交換理論指出，人類行為受到其可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，會(huì)在人際互動(dòng)中產(chǎn)生心理或行為方面的“互惠交換”。團(tuán)隊(duì)成員交換是團(tuán)隊(duì)成員之間交換觀點(diǎn)與幫助等，進(jìn)而形成一種互惠關(guān)系[10]，可以來衡量團(tuán)隊(duì)成員在信息、支持、情感等方面的互換狀況。根據(jù)交換的內(nèi)容，TMT包括基于情感的關(guān)系導(dǎo)向交換和基于工作需要的任務(wù)導(dǎo)向交換[11]。關(guān)系導(dǎo)向交換的內(nèi)容主要是團(tuán)隊(duì)成員情感的交流、相互的扶持、價(jià)值觀等；任務(wù)導(dǎo)向交換的內(nèi)容主要是工作思路、工作信息、對(duì)工作過程中出現(xiàn)問題的互助等[12]。此外，由于個(gè)體互助、信息共享等能夠衡量同事之間的工作關(guān)系，因此團(tuán)隊(duì)成員交換也常被用作衡量整個(gè)團(tuán)隊(duì)的互助氣氛[10]。

根據(jù)社會(huì)交換理論，人們之所以相互交往是由于要從相互交換中得到需要的東西，在組織中，當(dāng)成員之間因?yàn)轭I(lǐng)地行為不遵守互惠原則時(shí)，彼此也不會(huì)給予積極回報(bào)，從而不利于交換雙方的有益結(jié)果。另外，根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論，人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中會(huì)表現(xiàn)出提升和防止兩種特定的傾向。注重提升的個(gè)人更加關(guān)注的是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與由此帶來的成就感，會(huì)表現(xiàn)出冒險(xiǎn)意愿；而注重防止的個(gè)人更多關(guān)注責(zé)任義務(wù)，害怕變化，盡量避免失敗與懲罰，堅(jiān)持規(guī)則和義務(wù)，會(huì)經(jīng)歷情感上的焦慮，會(huì)更加小心地保管和保留他所擁有的信息。員工的這種心理的領(lǐng)地意識(shí)往往會(huì)使得個(gè)人傾向于保護(hù)自己的所有物而不去與他人分享。此外也有學(xué)者研究表明，領(lǐng)地行為會(huì)對(duì)分享、合作造成挑戰(zhàn)[13]，員工心理領(lǐng)地性與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著負(fù)相關(guān)[14]。因此提出如下假設(shè)：

H1：組織領(lǐng)地行為負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)成員交換。

(二)心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換間的中介作用

心理所有權(quán)(psychological ownership)的提出是用于解決如何留住員工并使其為組織創(chuàng)造更大價(jià)值的問題。Pierce等[15]將心理所有權(quán)定義為：個(gè)人感覺某個(gè)目標(biāo)物(物理性對(duì)象或社會(huì)性對(duì)象)或其中的一部分是屬于自己的一種心理狀態(tài)，心理所有權(quán)的關(guān)鍵特征是個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的強(qiáng)烈擁有感和心理依附，這種依附目標(biāo)既可以是組織，也可以是組織中的一部分，比如工具、環(huán)境或工作本身。根據(jù)目標(biāo)物的不同，本研究選擇兩個(gè)心理所有權(quán)的目標(biāo)物：工作和組織。Peng等[17]認(rèn)為工作心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)人感覺這個(gè)工作以及與工作相關(guān)的空間、角色、職責(zé)、信息等是自己的，源自于對(duì)工作的控制；組織心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)人感覺這個(gè)組織是自己的，組個(gè)人將組織本身當(dāng)作自己所有，這會(huì)使得個(gè)人對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，促使組織成員對(duì)績效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而促成組織公民行為的產(chǎn)生。

組織領(lǐng)地行為使得人們獲得對(duì)領(lǐng)地對(duì)象的控制感，增加了人們對(duì)領(lǐng)地對(duì)象的精力情感投入，從而增強(qiáng)人們對(duì)對(duì)象物的心理所有權(quán)的感知(包括工作對(duì)象和組織對(duì)象)。心理所有權(quán)理論認(rèn)為，導(dǎo)致心理所有權(quán)出現(xiàn)的3個(gè)途徑是：對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行控制、親密了解和個(gè)人投入[16，18-19]。領(lǐng)地性的行為表現(xiàn)是長期對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行控制和使用，進(jìn)而會(huì)使人產(chǎn)生擁有感，而長時(shí)間的控制增進(jìn)人們對(duì)目標(biāo)物的親密了解以及個(gè)人精力與時(shí)間的投入，而且通過控制目標(biāo)物，人們可以獲得自我效能感進(jìn)而提高心里所有權(quán)[20]。劉建新等[19]研究認(rèn)為心理所有權(quán)與心理流體驗(yàn)會(huì)共同中介價(jià)值共創(chuàng)產(chǎn)品依附效應(yīng)的形成過程，所以作為工作特征主要因素之一的控制是影響員工的心理所有權(quán)的主要機(jī)制，因此可以推斷領(lǐng)地行為與心理所有權(quán)正相關(guān)。彭賀[5]的研究指出，Brown等將心理所有權(quán)行為界定為領(lǐng)地行為的命題過于簡化了兩者之間的復(fù)雜關(guān)系，因?yàn)槿藗兺耆赡芡ㄟ^領(lǐng)地行為增加對(duì)領(lǐng)地對(duì)象的熟悉度和控制感，進(jìn)而強(qiáng)化心理所有權(quán)。娜仁等[21]認(rèn)為身份導(dǎo)向標(biāo)記行為和預(yù)先防衛(wèi)行為越多，關(guān)系沖突越少；控制導(dǎo)向標(biāo)記行為和反應(yīng)性防衛(wèi)行為越多，關(guān)系沖突越多；只有預(yù)先防衛(wèi)行為可以引發(fā)正向的任務(wù)沖突，其他領(lǐng)地行為不和任務(wù)沖突建立直接的聯(lián)系，因此領(lǐng)地行為會(huì)讓人們因?yàn)楦I(lǐng)地對(duì)象的聯(lián)系，而逐漸產(chǎn)生親密的了解，進(jìn)而感覺這東西就是自己的。人們對(duì)領(lǐng)地對(duì)象的信息獲得的越多，對(duì)其了解越深，和物體之間的關(guān)系也越深，從而“擁有”的感覺就越強(qiáng)烈[22]。姜榮萍等[23]認(rèn)為智力型組織員工對(duì)知識(shí)持有較高的心理所有權(quán)，對(duì)自己擁有的思想、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)有很強(qiáng)的依戀感，傾向于將其視為自己的領(lǐng)地。因此提出假設(shè)：

H2：組織領(lǐng)地行為正向影響工作心理所有權(quán)。

H3：組織領(lǐng)地行為正向影響組織心理所有權(quán)。

源自不同動(dòng)機(jī)的心里所有權(quán)可能會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。在本研究中對(duì)心理所有權(quán)的中介作用研究分為工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)兩個(gè)變量。由于其領(lǐng)地對(duì)象的不同，滿足心理所有權(quán)動(dòng)機(jī)的路徑不同，可能會(huì)對(duì)同一因變量產(chǎn)生不同的影響。工作心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)人將工作本身(包括與工作相關(guān)的空間、角色、知識(shí)、信息、職責(zé)、權(quán)力等)當(dāng)作自己所有，因此可能會(huì)產(chǎn)生過度的心理所有權(quán)和占有欲，反而不利于團(tuán)隊(duì)成員交換。馮帆和章蕾實(shí)證研究表明，個(gè)體感知的知識(shí)個(gè)人所有權(quán)對(duì)知識(shí)共享意愿有負(fù)向影響[24]。員工的知識(shí)心理所有權(quán)與其知識(shí)隱藏行為存在一定的正相關(guān)關(guān)系。楊鳳岐[25]指出對(duì)某物過高的心理所有權(quán)會(huì)產(chǎn)生妨礙分享思想、拒絕合作以及參與創(chuàng)造性的和高質(zhì)量的工作，增加組織成員間疏離的程度。因此工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊(duì)成員交換負(fù)相關(guān)。提出如下假設(shè)：

H4：工作心理所有權(quán)負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)成員交換。

組織心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)人將組織本身當(dāng)作自己所有，這會(huì)使得個(gè)人對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，促使組織成員對(duì)績效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而促成組織公民行為的產(chǎn)生，使員工在基于組織利益的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出更多的利他行為，進(jìn)而有助于其與團(tuán)隊(duì)成員交流觀點(diǎn)、信息和感情等[17]。心理所有的感覺會(huì)正向影響角色外行為，激發(fā)個(gè)體對(duì)組織的責(zé)任感，激發(fā)個(gè)體的利他精神，促進(jìn)知識(shí)分享[26]。此外Peng等[17]實(shí)證研究表明，組織心理所有權(quán)負(fù)向影響知識(shí)保留。由此推斷，組織心理所有權(quán)與團(tuán)隊(duì)成員交換正相關(guān)。

H5：組織心理所有權(quán)正向影響團(tuán)隊(duì)成員交換。

綜上，梳理組織領(lǐng)地行為、團(tuán)隊(duì)成員交換、工作心里所有權(quán)和組織心理所有權(quán)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在研究組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換的影響時(shí)，工作心里所有權(quán)和組織心理所有權(quán)可能會(huì)在兩者關(guān)系中發(fā)生作用。組織領(lǐng)地行為除了可能對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換有直接影響外，也有可能通過工作心里所有權(quán)或組織心理所有權(quán)來影響團(tuán)隊(duì)成員交換。同時(shí)，H1～H5假設(shè)的影響關(guān)系的正負(fù)向，可能在實(shí)證研究結(jié)果中會(huì)有所變化，那么工作心里所有權(quán)或組織心理所就有可能會(huì)在組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換間起到中介作用。在此基礎(chǔ)上提出如下假設(shè)：

H6：工作心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為和團(tuán)隊(duì)成員交換之間起中介作用。

H7：組織心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為和團(tuán)隊(duì)成員交換之間起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究步驟與數(shù)據(jù)來源

本研究運(yùn)用問卷調(diào)查法收集所需數(shù)據(jù)，首先探析中國管理情境下的員工組織領(lǐng)地行為本土化特點(diǎn)，然后驗(yàn)證組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換的主效應(yīng)直接影響，最后再探析心理所有權(quán)(工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán))在組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換間的中介作用。

通過實(shí)地發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)填寫相結(jié)合的方式，共發(fā)放400份問卷，回收有效問卷336份，有效回收率84%。被試者主要是來自北京、山西、湖北、貴州、廈門等多家企事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)的管理者和員工。樣本的具體情況見表1。

表1 研究對(duì)象的基本情況

考慮婚姻、性別、受教育程度、工作年限、工作崗位和單位性質(zhì)等控制變量，體制內(nèi)組織(包括國有企業(yè)、事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)等)員工53.6%，體制外組織(包括民營企業(yè)、外企或合資企業(yè)等)員工37.8%，其他7.4%，缺失1.2%；一般員工72.6%，管理者26.2%，缺失1.2%；工齡在3年以下員工42.6%，3年以上的56.2%，缺失1.2%；受教育水平大專及以下30.1%，本科及以上68.7%，缺失1.2%；未婚的59.5%，已婚的39.3%，缺失1.2%；男性38.1%，女性60.7%，缺失1.2%。

(二)研究工具與統(tǒng)計(jì)方法

本研究中的數(shù)據(jù)主要使用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，分析方法主要包括相關(guān)分析、層次回歸分析等。對(duì)于研究中涉及的各個(gè)變量，均采用國內(nèi)外較權(quán)威的量表進(jìn)行問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)。組織領(lǐng)地行為測(cè)量工具采用Brown等[27]開發(fā)的兩維度量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，包含標(biāo)記行為和防御行為兩個(gè)維度。該量表首次翻譯為中文，代表性條目有“告知?jiǎng)e人xx屬于我”“隱藏xx不讓別人知道，除非我想讓他們知道”等。本研究中，組織領(lǐng)地行為量表內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.76，其中標(biāo)記行為α系數(shù)為0.81，防御行為α系數(shù)為0.70，基本達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)0.70的基本要求。該國外問卷經(jīng)過多次英漢循環(huán)互譯后確定每個(gè)項(xiàng)目的文字表述。

心理所有權(quán)的測(cè)量工具選用Van等[28]開發(fā)的心理所有權(quán)量表，該量表共有 4個(gè)題項(xiàng)，如“這是我的組織”“我感覺這是我的公司”等。本研究中對(duì)于工作心理所有權(quán)的測(cè)量是將該量表中的對(duì)象物由“組織”改為“工作本身”。組織心理所有權(quán)量表的內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.84，工作心理所有權(quán)量表內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.89，該量表具有較好的信度。

團(tuán)隊(duì)成員交換測(cè)量工具采用Seers等[10]開發(fā)的10個(gè)條目的量表，該量表主要傾向于任務(wù)導(dǎo)向的交換。代表性的條目有：“我經(jīng)常向團(tuán)隊(duì)的其他成員建議更好的工作方法”“團(tuán)隊(duì)的其他成員能理解我工作中遇到的問題和需要”等等。本研究中，團(tuán)隊(duì)成員交換內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.86，信度良好。

以上各個(gè)量表都采用五點(diǎn)記分方法，請(qǐng)問卷填寫者評(píng)價(jià)與自己單位的符合程度。其余涉及問卷填寫者基本情況的變量也采用五點(diǎn)記分方法，其中單位性質(zhì)：1=體制內(nèi)單位，2=體制外單位；工作崗位：1=員工，2=管理者；工作年限：1=3年及其以下，2=3年以上；婚姻：1=未婚，2=已婚；受教育程度：1=大專及其以下，2=本科及其以上；性別：1=男，2=女。

四、實(shí)證分析

(一)各研究變量的描述統(tǒng)計(jì)

表2 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和量表信度

本研究中各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和量表信度系數(shù)見表2。其中組織領(lǐng)地行為與組織心理所有權(quán)(β=0.32，p＜0.01)、與工作心理所有權(quán)(β=0.17，p＜0.01)、與團(tuán)隊(duì)成員交換(β=0.25，p＜0.01)均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，為后面的假設(shè)檢驗(yàn)和回歸研究提供了參考。

(二)組織領(lǐng)地行為的特點(diǎn)

組織領(lǐng)地行為的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，組織領(lǐng)地行為表現(xiàn)的目標(biāo)物主要集中在想法理念(56.3%)和人際關(guān)系(56.3%)等社會(huì)對(duì)象上，人們對(duì)物理性對(duì)象如工作空間也表現(xiàn)出一定的領(lǐng)地行為(38.4%)，但是占比不高(見表3)。

表3 員工組織領(lǐng)地行為的目標(biāo)物

目前員工組織領(lǐng)地行為的均值為2.68，其中，標(biāo)記行為均值2.92，防御行為均值2.43(見表4)。表明中國員工在標(biāo)記行為要比Brown[9]的得分低，而防御行為分值高于其得分。中國員工表現(xiàn)出比國外相對(duì)較低的標(biāo)記行為和相對(duì)較高的防御行為，可能是因?yàn)椋旱谝?，與中國傳統(tǒng)文化有關(guān)，與人相處講求以和為貴，個(gè)性表達(dá)的需求相對(duì)較弱，不愿意或不適應(yīng)直接聲明或標(biāo)明某物的自己的，所以標(biāo)記行為相對(duì)較弱；第二，中國人的性格特點(diǎn)是中庸隱晦，外圓內(nèi)方，因此會(huì)更傾向于悄然采取行動(dòng)防御他人接近自己的領(lǐng)地目標(biāo)物。

表4 員工組織領(lǐng)地行為的整體特征

考慮婚姻、性別、受教育程度、工作年限、工作崗位和單位性質(zhì)等控制變量。在婚姻、性別、受教育程度和工作年限方面，不同群體組織領(lǐng)地行為、標(biāo)記行為和防御行為差異不顯著(見表5)。就不同單位性質(zhì)而言，體制內(nèi)單位(包括國有企業(yè)、事業(yè)單位、政府等)員工的組織領(lǐng)地行為均值2.60，體制外單位(包括民營企業(yè)、外企或合資企業(yè)等)員工的組織領(lǐng)地行為均值2.80，體制外單位員工的領(lǐng)地行為顯著高于體制內(nèi)員工的領(lǐng)地行為，其中，標(biāo)記行為具有顯著差異，而防御行為差異不顯著。這說明，組織文化對(duì)員工領(lǐng)地行為產(chǎn)生了不同的影響。承擔(dān)公共利益職責(zé)的體制內(nèi)組織中，員工更多地專注于提供高質(zhì)量的公共服務(wù)和公共產(chǎn)品，其個(gè)性表達(dá)的需求和自我意識(shí)相對(duì)較低，此外也可能有相關(guān)的規(guī)定限制員工領(lǐng)地標(biāo)記行為的表達(dá)(見表5)。在工作崗位方面，一般員工標(biāo)記行為均值2.85，管理者為3.16，管理者較一般員工的標(biāo)記行為表現(xiàn)更為明顯，可能是因?yàn)楣芾碚吒Ｍㄟ^建立領(lǐng)地或亮明身份來使得自己感受到或者向他人昭示自己在職場(chǎng)中的地位和權(quán)威(見表5)。

(三)組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換的直接影響

按步驟進(jìn)行層次回歸分析：第一步，以團(tuán)隊(duì)成員交換為因變量，將單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻狀況、性別作為控制變量，以排除控制變量對(duì)因變量的影響(回歸方程模型M1)；第二步，以團(tuán)隊(duì)成員交換為因變量，組織領(lǐng)地行為作為自變量，檢驗(yàn)組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換的影響(回歸方程模型M2)。

表5 組織領(lǐng)地行為的特征

表6 組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換的關(guān)系

層次回歸分析結(jié)果表明(見表6)，組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.23，p＜0.001)，與假設(shè)H1相反。本研究結(jié)果說明，組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換產(chǎn)生積極影響。

(四)心理所有權(quán)的中介作用

首先需要檢驗(yàn)自變量與因變量(表2中已驗(yàn)證)、自變量與中介變量的相關(guān)關(guān)系(回歸方程模型M5、M6)，然后再按步驟進(jìn)行層次回歸分析：第一步，以團(tuán)隊(duì)成員交換為因變量，將單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻狀況、性別作為控制變量，以排除控制變量對(duì)因變量的影響(回歸方程模型M1)；第二步，以團(tuán)隊(duì)成員交換為因變量，組織領(lǐng)地行為作為自變量，檢驗(yàn)組織領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換的影響(回歸方程模型M2)；第三步，中介作用的檢驗(yàn)，以團(tuán)隊(duì)成員交換為因變量，心理所有權(quán)(工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán))為中介變量，組織領(lǐng)地行為作為自變量，來檢驗(yàn)心理所有權(quán)在組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換間的中介作用(回歸方程模型M3、M4)。

1.工作心理所有權(quán)的中介作用檢驗(yàn)

通過層次回歸分析檢驗(yàn)工作心理所有權(quán)的中介作用(見表7)。首先檢驗(yàn)自變量與因變量、自變量與中介變量的相關(guān)關(guān)系。表7中M6表明，自變量組織領(lǐng)地行為與中介變量工作心理所有權(quán)正相關(guān)(β=0.16，p＜0.001)，假設(shè)H2成立。在此基礎(chǔ)上，以組織領(lǐng)地行為為自變量、團(tuán)隊(duì)成員交換為因變量，在第一步放入控制變量(單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻、性別)，從表7中M1可以得出，工作崗位、婚姻與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著正相關(guān)，工作年限、受教育程度與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著負(fù)相關(guān)，也就是說，管理層級(jí)越高，團(tuán)隊(duì)成員交換水平越高；已婚群體比未婚群體團(tuán)隊(duì)成員交換水平高；具有學(xué)歷水平越高，工作年限越高，團(tuán)隊(duì)成員交換水平反而越低。在第二步放入自變量組織領(lǐng)地行為，M2結(jié)果表明，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著正相關(guān)(β=0.23，p＜0.001)，與假設(shè)H1相反。第三步，放入中介變量工作心理所有權(quán)，M3結(jié)果顯示，工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著正相關(guān)(β=0.54，p＜0.001)，與假設(shè)H4剛好相反。同時(shí)檢驗(yàn)工作心理所有權(quán)的中介作用，M4結(jié)果表明，當(dāng)把工作心理所有權(quán)放入模型中時(shí)，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換之間的相關(guān)系數(shù)減少為0.15，但作用依然顯著，而且工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊(duì)成員交換仍然正相關(guān)(β=0.51，p＜0.001)，因此工作心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換之間起到部分中介作用。工作心理所有權(quán)的中介作用假設(shè)H6得以驗(yàn)證。

表7 工作心理所有權(quán)的中介作用檢驗(yàn)

2.組織心理所有權(quán)的中介作用檢驗(yàn)

組織心理所有權(quán)的中介作用檢驗(yàn)與工作心理所有權(quán)的檢驗(yàn)方法類似，通過層次回歸分析進(jìn)行檢驗(yàn)(見表8)。首先檢驗(yàn)自變量與因變量、自變量與中介變量的相關(guān)關(guān)系。表8中M6表明，自變量組織領(lǐng)地行為與中介變量組織心理所有權(quán)正相關(guān)(β=0.31，p＜0.001)，假設(shè)H3成立。

在此基礎(chǔ)上，以組織領(lǐng)地行為為自變量、團(tuán)隊(duì)成員交換為因變量，在第一步放入控制變量(單位性質(zhì)、工作崗位、工作年限、受教育程度、婚姻、性別)，在第二步放入自變量領(lǐng)地行為，M2結(jié)果表明，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著正相關(guān)(β=0.23，p＜0.001)，與假設(shè)H1相反。第三步，放入中介變量組織心理所有權(quán)，M3結(jié)果顯示，組織心理所有權(quán)與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著正相關(guān)(β=0.42，p＜0.001)，假設(shè)H5得以驗(yàn)證。同時(shí)檢驗(yàn)組織心理所有權(quán)的中介作用，M4結(jié)果表明，當(dāng)把組織心理所有權(quán)放入模型中時(shí)，組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換之間的相關(guān)系數(shù)減少為0.11，但作用依然顯著，而且組織心理所有權(quán)與團(tuán)隊(duì)成員交換仍然正相關(guān)(β=0.39，p＜0.001)，因此組織心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換之間起到部分中介作用。組織心理所有權(quán)的中介作用假設(shè)H7得以驗(yàn)證。

表8 組織心理所有權(quán)的中介作用檢驗(yàn)

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

通過以上實(shí)證分析，研究結(jié)果表明：第一，員工組織領(lǐng)地行為具有其本土化特點(diǎn)，表現(xiàn)出國內(nèi)員工比國外相對(duì)較低的標(biāo)記行為和相對(duì)較高的防御行為，體制外單位員工的領(lǐng)地行為比體制內(nèi)員工的領(lǐng)地行為更強(qiáng)，管理者較一般員工的標(biāo)記行為表現(xiàn)更為明顯；第二，在直接影響方面，組織領(lǐng)地行為正向影響團(tuán)隊(duì)成員交換；第三，員工的組織領(lǐng)地行為可以分別通過工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)的部分中介作用正向影響團(tuán)隊(duì)成員交換。

1.員工組織領(lǐng)地行為本土化特點(diǎn)

員工組織領(lǐng)地行為具有其本土化特點(diǎn)，表現(xiàn)為：國內(nèi)員工表現(xiàn)出比國外相對(duì)較低的標(biāo)記行為和相對(duì)較高的防御行為；體制外單位員工的領(lǐng)地行為比體制內(nèi)的員工的領(lǐng)地行為更強(qiáng)；管理者較一般員工的標(biāo)記行為表現(xiàn)更為明顯。

2.組織領(lǐng)地行為的直接影響效應(yīng)

關(guān)于組織領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)成員交換的關(guān)系，本研究表明兩者是正向影響關(guān)系，與假設(shè)相反。究其原因可能有三點(diǎn)：第一，本研究中團(tuán)隊(duì)成員交換體現(xiàn)的主要是工作互助，所以交換的對(duì)象主要是別人在工作過程中遇到問題時(shí)個(gè)體需要輔助解決的信息、時(shí)間、精力等資源，這些資源不一定是個(gè)體最珍視的自我擁有的資源，因此愿意給予別人幫助。第二，在中國以倫理為中心的社會(huì)交換的背景下，個(gè)體交換的是“還不完的人情”，因此成員交換循環(huán)往復(fù)。中國社會(huì)是一個(gè)人情社會(huì)，人情交換在社會(huì)交換中占據(jù)中心位置，因此中國人的團(tuán)隊(duì)成員交換的不僅僅是工作思路、信息、情感，本質(zhì)交換的是人情。對(duì)于領(lǐng)地行為高的人而言，其本質(zhì)是對(duì)自己與他人的界限十分敏感。當(dāng)?shù)玫剿麄兊膸椭院螅倳?huì)覺得欠別人人情，會(huì)一直找機(jī)會(huì)回報(bào)，而人情賬是難以平衡，正是因?yàn)楸舜饲妨巳饲楸悴粩鄡斶€，進(jìn)而形成了交換的不斷循環(huán)，交換也就更加深入。第三，領(lǐng)地行為強(qiáng)的個(gè)體將會(huì)在團(tuán)隊(duì)成員交換過程中，伺機(jī)投入并獲取更多資源，擴(kuò)大領(lǐng)地對(duì)象范圍，因此更愿意產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)成員交換。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，隨著交換的更加深入，領(lǐng)地行為強(qiáng)的人有更強(qiáng)的意識(shí)將某些人或物當(dāng)作自己新的領(lǐng)地對(duì)象進(jìn)而擴(kuò)充自己的人脈、信息等，積攢更多有益資源對(duì)抗未知風(fēng)險(xiǎn)。

3.心理所有權(quán)的中介作用

本研究結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)員工的組織領(lǐng)地行為可以分別通過工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)的部分中介作用正向影響團(tuán)隊(duì)成員交換。其中工作心理所有權(quán)與團(tuán)隊(duì)成員交換的關(guān)系與假設(shè)不一致，原因可能有以下兩點(diǎn)：一方面，作用機(jī)制不同，較高的工作心理所有權(quán)一方面可能因?yàn)閷?duì)目標(biāo)物的過度控制和占有而產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，比如知識(shí)隱藏[7]；另一方面對(duì)工作較強(qiáng)的心理擁有感會(huì)變?yōu)樽晕已由斓囊徊糠?，為了?shí)現(xiàn)對(duì)工作承擔(dān)更大的責(zé)任，而產(chǎn)生有利于工作開展的團(tuán)隊(duì)成員交換行為。

本研究表明：第一，在集體主義和以倫理為中心的社會(huì)交換關(guān)系的中國文化背景下，工作心理所有權(quán)通過后一種方式對(duì)成員間互助產(chǎn)生了影響。第二，本研究中對(duì)于工作心理所有權(quán)的衡量是單一維度的，而工作心理所有權(quán)可能存在多個(gè)維度，但是目前國內(nèi)外沒有成熟的多維工作心理所有權(quán)測(cè)量量表，因此測(cè)量方面的局限也可能對(duì)結(jié)果造成了影響。

(二)研究啟示

鑒于組織領(lǐng)地行為兼具有正面和負(fù)面的影響效應(yīng)，而且涉及群體和個(gè)體認(rèn)知差異、情境差異等問題，組織在對(duì)待員工組織領(lǐng)地行為時(shí)，既不能聽之任之，又不能完全否定和杜絕；員工在對(duì)待同事的領(lǐng)地行為時(shí)也應(yīng)包容和理解。因此從以下兩個(gè)方面提出建議：

第一，對(duì)于組織而言，應(yīng)該以人為本，建立尊重個(gè)體領(lǐng)地行為的文化氛圍和辦公環(huán)境，在明晰彼此心理邊界的基礎(chǔ)上，更好地開展團(tuán)隊(duì)成員間的合作與互助[29]。首先，可以通過建立具有一定自我空間的辦公環(huán)境，鼓勵(lì)員工尊重彼此的隱私、包容彼此的一些個(gè)性化的行為表達(dá)、求同存異等方法滿足員工領(lǐng)地行為表達(dá)的需求，減少員工因領(lǐng)地行為認(rèn)知差異引起的隔閡與沖突。其次，加強(qiáng)柔性管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在滿足個(gè)體領(lǐng)地行為需求得以表達(dá)和受到尊重的提前下，讓員工更多地將情感融入到組織和團(tuán)隊(duì)中，促使員工產(chǎn)生組織心理所有權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)地行為的正面效應(yīng)；再次，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，不僅注重對(duì)個(gè)人績效的考核，更要增加團(tuán)隊(duì)績效考核權(quán)重，建立個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績效雙重考核的激勵(lì)獎(jiǎng)懲體系，讓個(gè)體將團(tuán)隊(duì)績效作為己任，實(shí)現(xiàn)成員間資源共享和互幫互助，使個(gè)體領(lǐng)地行為上升為集體領(lǐng)地行為。最后，對(duì)于未婚的員工，要尤為注重提升員工對(duì)組織的心理所有權(quán)水平，削弱領(lǐng)地行為的負(fù)面效應(yīng)[30]。

第二，對(duì)于員工而言，首先要學(xué)會(huì)尊重、包容和理解彼此的領(lǐng)地行為，讓彼此都處于一個(gè)明確心理邊界的環(huán)境中工作，自然會(huì)產(chǎn)生一種互尊互敬的舒適的工作狀態(tài)，這樣的狀況下，職場(chǎng)關(guān)系也會(huì)更加和諧[31]；其次，要珍惜一個(gè)能夠滿足自己領(lǐng)地行為表達(dá)的組織，把這種能夠給自己帶來安全感、控制感和自我效能感的組織當(dāng)作自己的組織一樣對(duì)待，工作也會(huì)更加愉快，心理福利感會(huì)更高。

(三)研究不足與展望

盡管本研究致力于用科學(xué)的思路和研究方法來開展，但是由于研究本身是組織行為領(lǐng)域的前沿，目前的研究成果尚少，可參考的資料不足，外加筆者的時(shí)間、精力、能力有所局限，還存在幾點(diǎn)不足：

第一，缺少不同樣本來源間組織領(lǐng)地行為影響機(jī)制差異的對(duì)比。由于本研究主要是從整體上(包括各種來源的樣本)來研究領(lǐng)地行為特點(diǎn)以及影響機(jī)制，研究成果不夠豐富。未來可以研究不同樣本來源(比如國有企業(yè)和民營企業(yè)、管理者和員工)的領(lǐng)地行為的影響機(jī)制的差異，使得研究更加完善。

第二，本研究從人與人的關(guān)系以及人與工作關(guān)系兩個(gè)視角來探究領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換這個(gè)因變量的影響，內(nèi)容較為單一。未來可以拓寬領(lǐng)地行為的影響機(jī)制，深入研究領(lǐng)地行為對(duì)工作績效、人際沖突、組織公民行為等多方面的影響，豐富中國情境下的領(lǐng)地行為理論。

第三，本研究僅是個(gè)體層面上的研究，未來可以以團(tuán)隊(duì)為單位，研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體組織領(lǐng)地行為異質(zhì)性的影響以及作用機(jī)制，使得組織領(lǐng)地行為的研究更為豐富。