區(qū)塊鏈企業(yè)人力資源管理制度研究

趙洋東

摘要：文章以A企業(yè)為例，分析了該區(qū)塊鏈企業(yè)在人力資源的應用情況，并結合相關的理論，探討了當下區(qū)塊鏈在人力資源管理中的作用以及狀況，解析了區(qū)塊鏈的相關制度，從而找出其中存在的缺陷和不足，并針對這些問題提出相應的建議和改善措施，希望通過研究，促進區(qū)塊鏈企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

關鍵詞：區(qū)塊鏈企業(yè);人力資源;管理;問題;對策

通過調查發(fā)現(xiàn)，區(qū)塊鏈企業(yè)的發(fā)展需要的是多方面的資源，這些資源包含的類型有很多，不僅需要技術方面的資源，人力資源也是其發(fā)展的關鍵因素之一。由此可見，在市場競爭越發(fā)激烈的當下，區(qū)塊鏈企業(yè)若想要得到持久穩(wěn)定的發(fā)展，首先需要優(yōu)化自身企業(yè)人力資源的管理。

一、A企業(yè)區(qū)塊鏈企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）A企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略

在人力資源管理方面，A企業(yè)的特征主要體現(xiàn)在人力資源管理戰(zhàn)略層面上，戰(zhàn)略的制定以實現(xiàn)企業(yè)目標為宗旨，與此同時增加戰(zhàn)略約束，以戰(zhàn)略引導為方向，從而實現(xiàn)了戰(zhàn)略驅動。目前，此種方法并未得到廣泛的應用，很多的企業(yè)認為這種方法的可行性不高，沒有引起他們的重視，更別說引入到企業(yè)的人力資源管理中。就調查所知，國內大部分企業(yè)仍處于政策依靠階段，也就是依靠國家政策來推動企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，這其中就會引發(fā)很多的問題。在宏觀調控的作用下，我國政策具有很強的變動性，政策是跟隨市場變動而更改的，一旦市場發(fā)生變化，政策也會隨之波動，在這樣的政策背景下，企業(yè)的人力資源管理也需要根據(jù)市場變動情況進行調整。根據(jù)相關調查數(shù)據(jù)顯示，國內接近80%的企業(yè)都未制定人力資源管理戰(zhàn)略，歸根結底就是因為企業(yè)對人力資源管理重視度不高所引發(fā)的。

此外，在全國范圍內有超過六成的且對于人力資源管理戰(zhàn)略的認識不夠，沒有創(chuàng)新意識，更多的還是以傳統(tǒng)的人力資源管理為主，不符合市場的需求，管理模式落后。顯然，A企業(yè)對人力資源管理的重視度很高，管理中有創(chuàng)新意識，戰(zhàn)略制定采用科學的手段，符合市場發(fā)展的要求，并且執(zhí)行的力度也很強，能夠很好地按照戰(zhàn)略目標實施。這是國內很多企業(yè)都沒有做到的。

（二）A企業(yè)人力資源管理的企業(yè)特色

在企業(yè)文化的傳承下，經過多年的發(fā)展，A企業(yè)逐步形成了自己的企業(yè)特色。與此同時，A企業(yè)增強了信息渠道，合理利用科學的手段，讓企業(yè)員工對企業(yè)文化有了更為深入的了解，使企業(yè)文化與企業(yè)工作人員這兩者能夠充分的結合。只有員工充分的了解企業(yè)文化并且接納企業(yè)文化，才能夠更好的在此基礎之上進行創(chuàng)新，為企業(yè)源源不斷的帶來新鮮的血液?？墒悄壳翱磥?，我國大部分企業(yè)根本不重視這一問題，仍保留傳統(tǒng)的管理概念，管理的手段較為落后，管理方式同化性太嚴重，大部分企業(yè)都是將一些成功的管理制度照搬過來，沒有以企業(yè)實際情況進行制定，缺乏創(chuàng)新力，缺乏適用性，導致人力資源管理制度形同虛設，阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

（三）區(qū)塊鏈企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

1. 缺乏對人力資源管理的正確認識

根據(jù)調查來看，絕大多數(shù)企業(yè)在招聘人才時，較為看重的是人才的文化水平，這部分人企業(yè)往往會優(yōu)先考慮錄用，對于是否具備綜合素質、技能水平、實際能力等則沒有過多的要求。招聘環(huán)節(jié)中存在的這些問題，往往會導致人才的流失，對于學歷的過于重視，使得一些經驗豐富且能力水平高的技術人員被卡在學歷門檻之外，從而導致企業(yè)錯失一些優(yōu)秀的人才。甚至有部分企業(yè)會在人才招聘時將文憑作為硬性標準，雖然最終錄用一批高學歷的員工，甚至可能存在專業(yè)不對口的高學歷的人員，由于工作經驗相對較少，或者工作技能不符合的情況，工作開展并沒有想象的那么順利，這不僅浪費了企業(yè)人力資源，導致人力成本的增加，同時也降低了工作的效率。顯然，一味的追求高學歷人員是不可取的。但從客觀的角度來說，僅注重文化水平或者是技能水平，都是行不通的，就算同時具備了這些條件，但卻存在個人素養(yǎng)不高的情況，若采用這樣的員工，也會給企業(yè)帶來很大的風險。所以，企業(yè)在篩選人才時一定要進行全方面的分析，不僅要注重其能力，也要對其素養(yǎng)有一定的要求。

2. 缺乏先進的人力資源管理理念

在經濟全球化的影響下，大部分企業(yè)在乎的是技術管理和資金管理，而對于人力資源管理則沒有給予更多的關注，忽視了其重要性，企業(yè)往往認為員工的本職就是為企業(yè)提供勞務，員工并不需要具備其他的技能，覺得員工所發(fā)揮的效用也不可能帶來經濟上的效益。大多數(shù)企業(yè)只是一味的渴求勞動力，卻不提供任何的員工培養(yǎng)計劃，長期以往員工的各方面都停留在最初的階段，無論是其技能水平和個人素養(yǎng)都沒有得到提升，從而影響了企業(yè)的整體發(fā)展。之所以會導致這樣的情況，與企業(yè)的管理理念存在很大的關聯(lián)。由于管理理念的落后，很多的企業(yè)都存在員工地位不平等的現(xiàn)象，領導有權對下面的員工隨意支配，長此以往下去就會影響到員工的工作積極性。此外，傳統(tǒng)管理思想也導致許多企業(yè)在制定經營方案以及做出經營決策的時候，不能很好的結合人力資源管理進行開展，導致高度集權管理模式的形成，而這個管理模式的缺點在于不僅忽視了市場的需要，也忽視了員工的需求。不僅如此，大部分企業(yè)的薪酬體系都比較落后，也沒有對其進行完善，而薪酬體系是促進員工發(fā)展的重要因素，薪酬體系的缺失不僅影響了人力資源管理的發(fā)展，也影響了企業(yè)的綜合發(fā)展。

3. 缺乏科學的績效管理考核機制

缺乏科學的績效管理考核機制，且與企業(yè)管理沒有一個很好的銜接，這也是目前企業(yè)人力資源管理較為突出的問題。從企業(yè)管理方面來看，考核機制是其中重要的一個影響因素，因此如何加強兩者的關聯(lián)是目前企業(yè)所必須要考慮到的。從調查的情況來看，在絕大多數(shù)企業(yè)當中，日常經營管理和績效管理都是獨立存在的，即沒有關聯(lián)，也沒有一個銜接的過程。之所以會存在獨立性，是因為我國企業(yè)的考核機制并沒有將企業(yè)發(fā)展目標、生產計劃等因素納入其中的，考核的機制缺乏全面性、科學性，并未涉及到每一個部門及每一個員工，這樣一來就導致績效考核結果與實際情況的不對等，致使績效結果失去了有效性。

二、區(qū)塊鏈企業(yè)人力資源管理發(fā)展的建議

（一）對員工給予更多的重視

員工是保障企業(yè)發(fā)展的基礎因素，也是企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)應給予員工更多的關注，不僅要體現(xiàn)在工作方面，也要體現(xiàn)在生活當中，讓他們感受到家的溫暖，把企業(yè)當成一個大家庭，把工作當成自己的事情來做。與此同時，尊重員工意愿，盡可能的了解員工的需求以及感受，讓員工從中獲得重視感和責任感，從而增強企業(yè)零距離，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利互贏。另外，在招聘環(huán)節(jié)當中，企業(yè)應秉承人性化的理念，客觀、全面的分析應聘人員，看待問題不能存有片面性。建立科學的人才培養(yǎng)機制，使員工得到全面的發(fā)展。而且，伴隨著員工素質的提升，他們對知識和技能就會有更多的渴求，在這樣的情況下就會帶動其積極性的提升。企業(yè)在巧妙運用以上種種方式后，員工自身價值就能體現(xiàn)出來，在提高員工主動性的同時，也增加了員工的責任感。

（二）樹立以人為本的管理理念

員工是決定企業(yè)經營的一項重要因素，所以企業(yè)需要樹立以人為本的經營理念，建立科學、人性化的管理機制，通過機制才能了解到員工的真實需求，創(chuàng)造企業(yè)平等的地位環(huán)境，給予員工更多的重視，利用這些方式，才能使員工在企業(yè)中獲得歸屬感，形成強大的企業(yè)凝聚力，從而實現(xiàn)以為本人的管理理念，促進企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。并且，在人力資源管理制度的保障下，企業(yè)得以穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）建立科學的績效管理考核機制

對于企業(yè)人力資源管理的制度建設另一個極為重要的方面就是員工激勵機制，主要可以從精神層面以及物質層面兩個角度出發(fā)，全面的滿足企業(yè)員工在精神以及物質方面的需求，從而提高員工的歸屬感。激勵機制需要根據(jù)企業(yè)真實狀況進而制定，確保激勵機制實施成功的關鍵因素之一就是績效管理考核機制，兩者相結合的情況下才是最好的激勵手段。根據(jù)企業(yè)的績效考核制度，對員工的工作情況展開全方位的分析和評定，結合所得數(shù)據(jù)給出結論，對優(yōu)秀員工予以嘉獎，從而達到激勵員工的效果。

參考文獻：

[1]Don Tapscott， Alex Tapscott.區(qū)塊鏈：企業(yè)組織與管理模式顛覆者[J].董事會，2017（04）.

[2]季宙棟.區(qū)塊鏈與企業(yè)流程再造的實踐[J].信息技術與標準化，2017（03）.

[3]崔瀚月.淺析區(qū)塊鏈技術及其在合同管理方面的應用[J].企業(yè)文化（旬刊），2017（07）.