醫(yī)院績效考核管理的必要性及對策分析

王景瑤

摘要：近年來，醫(yī)療行業(yè)市場的競爭越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中尋求發(fā)展，就要不斷提高醫(yī)院的競爭力，在這一過程中，完善的醫(yī)院管理是關(guān)鍵，績效考核管理就成為醫(yī)院內(nèi)部管理中不可或缺的一環(huán)。文章闡述了加強醫(yī)院績效考核管理的必要性，對當前醫(yī)院績效考核中所遇到的一系列問題進行了深入探討，在此基礎(chǔ)上提出加強醫(yī)院績效考核管理的有效對策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績效考核管理;醫(yī)護人員;考核機制

一、引言

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)直接關(guān)系到人民群眾的生命健康，而我國醫(yī)院體制經(jīng)過不斷的深入改革，管理者也開始重視起績效考核管理，并將績效考核管理看作是一個基礎(chǔ)管理制度，對其他多項制度起到了引導作用，由此也提升了醫(yī)院工作者的工作熱情及主動性。但是，醫(yī)院本身就具有一定的特殊性和復雜性，所以在績效考核管理實施過程中仍面臨一些亟待解決的問題，這對醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響。

二、加強醫(yī)院績效考核管理的必要性

隨著醫(yī)改的深化，患者也提高了健康意識，從而推動了醫(yī)療行業(yè)的大發(fā)展。從戰(zhàn)略發(fā)展角度來看，醫(yī)院正面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，所以必須要改變醫(yī)院管理系統(tǒng)，確保醫(yī)院的運行實現(xiàn)高效率。從實際上看，對醫(yī)院管理來說，績效考核是其新系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要涵蓋了對醫(yī)護人員個人和部門的醫(yī)德、規(guī)章制度、財務(wù)管理及執(zhí)行和工作績效等多方面的綜合評價。有效的醫(yī)院績效考核管理不僅有利于提高醫(yī)護人員的執(zhí)行力，還有利于醫(yī)院能順利的完成自身管理目標，對促進醫(yī)院實現(xiàn)長遠發(fā)展起到重要作用?？偟膩碚f，可以將加強醫(yī)院績效考核管理的必要性概況為以下幾個方面。

（一）可以提高醫(yī)療服務(wù)水平

人民群眾是醫(yī)院的主要服務(wù)對象，醫(yī)院為其提供的服務(wù)就是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。在我國深化醫(yī)療衛(wèi)生體制后，醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平也在提高。在新形勢下，因醫(yī)療市場競爭環(huán)境日漸激烈，所以對醫(yī)院提出的要求也更高，績效考核管理的實施對于醫(yī)院來說尤為重要，通過該途徑也能增強醫(yī)護人員的工作積極性，提高工作熱情及工作質(zhì)量，在此基礎(chǔ)上全面提高醫(yī)療服務(wù)水平。

（二）有利于人才的引進

醫(yī)院通過實施績效考核管理能達到激勵醫(yī)護人員的作用，使其能積極踴躍的加入到醫(yī)療工作中，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。除此之外，該管理體制的實施還有利于醫(yī)院引入更多的高素質(zhì)專業(yè)人員，這些專業(yè)人才對醫(yī)院來說都是推動其發(fā)展的重要資源。人才招聘時應(yīng)嚴格按照績效考核管理制度執(zhí)行，可采用公開招聘、競爭上崗等多種方法為醫(yī)院挑選優(yōu)秀人才。通過監(jiān)督考核機制的實施來監(jiān)督全體醫(yī)療人員的日常工作，并合理的對他們進行評價，力求為醫(yī)院打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。

（三）醫(yī)院的分配制度得到平衡

對醫(yī)療服務(wù)來說，工作人員的主動性對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有直接影響，為提高工作人員的熱情就必須要實施科學、合理的分配制度。績效考核管理內(nèi)的分配制度的實施能確保分配工作的公正性。尤其在醫(yī)改時期，更要嚴格按照市場經(jīng)濟體制的要求，實施按勞分配為主、效率先行、公平兼?zhèn)涞闹匾獦藴?，之后以績效考核管理措施為依托，與實際工作相結(jié)合，使醫(yī)療工作能夠確保公平性。

三、醫(yī)院績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核管理的意識亟待提升

當前，因多種因素制約，致使醫(yī)院在考核過程中沒有正確認識到績效考核管理的重要性，對考核工作仍限制在形式上，沒有意識到績效考核管理與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展之間的密切聯(lián)系。每年都是實施考核，走走過場，卻沒人關(guān)注考核內(nèi)容、目的、流程。有的醫(yī)院管理部門甚至表示對醫(yī)護人員的考核并未關(guān)系到自身的職責，這項工作既枯燥又浪費時間，但又必須做。所以，在操作的過程中就存在敷衍了事的情況。同時，在實際的績效考核管理工作中因缺乏積極性、主動性，很難落實績效考核管理工作的有效措施。有的醫(yī)院管理者認為績效考核就是績效管理，只要按照績效考核要求進行獎懲就等于績效管理已經(jīng)完成，這種片面觀念就影響到醫(yī)院績效考核管理的實際效果。

（二）不規(guī)范的績效考核管理設(shè)置

與其他行業(yè)相比，醫(yī)院本身就具有特殊性，其績效考核標準主要是根據(jù)可量化業(yè)績來制定的，如：產(chǎn)品質(zhì)量、具體業(yè)績等。由于醫(yī)院之間實際運作情況各不相同，所以績效考核管理的執(zhí)行不能按照一套標準進行，必須要以醫(yī)院的具體要求作為管理規(guī)范。然而，有很多醫(yī)院仍未結(jié)合醫(yī)院的實際情況來設(shè)置績效管理，主要矛盾被忽視，再加上考核內(nèi)容與標準的不明確，阻礙了醫(yī)院績效考核管理工作的順利開展。

（三）難以把握管理人員的績效考核

從當前各醫(yī)院的內(nèi)部管理情況看，多數(shù)醫(yī)院都將考核的重點放在醫(yī)療人員及護理人員身上，卻很少對管理人員進行嚴格考核。出現(xiàn)這一情況的主要原因在于：一方面，因衛(wèi)生服務(wù)中，管理人員不直接參與其中，所以在對其做績效考核時用現(xiàn)成的量化指標就比較困難;另一方面，因考核過程中通常根據(jù)主觀印象量分，也就是民主評議和個人自評，這其中就存在人為性、隨意性等弊端，也就無法科學合理的去評價各個不同的管理科室。由此可見，考核結(jié)果難保會公正、公平。

而考核的執(zhí)行者是中、高層管理人員，那么被考核者難免會有不滿情緒。

（四）績效考核重考核、輕溝通

針對績效考核管理工作，多數(shù)醫(yī)院花費的時間都比較多，然而卻忽視了溝通反饋環(huán)節(jié)，考核者與被考核者在績效反饋中缺少必要的溝通。有的醫(yī)院認為考核指標是由領(lǐng)導來制定的，因此，在這個過程中無需被考核人參與進來。但是事實正好相反，如果被考核人根本不認同、不理解考核指標，難免就會抱怨管理者，從而使兩者產(chǎn)生的矛盾就會激化。事前缺少溝通，到發(fā)獎金時才知道被扣，用這樣的方式對醫(yī)護人員做績效考核，其最終結(jié)果就是矛盾逐漸加深，醫(yī)護人員會有抵觸情緒，甚至對績效考核徹底失去信心。

四、加強醫(yī)院績效考核管理的有效對策

（一）增強對醫(yī)院績效考核管理的意識

為了醫(yī)院能實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須要在績效考核管理工作上下功夫，先要從意識上對醫(yī)院績效考核管理有深刻認識，將績效考核管理工作上升到醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展高度。一方面，做好宣傳工作。應(yīng)加深醫(yī)護人員對績效考核管理工作的認識，加大績效考核理念的宣傳力度。目前，在醫(yī)院發(fā)展過程中，信息技術(shù)、計算機技術(shù)等多種新型技術(shù)都對其起到宣傳作用，醫(yī)院在考核前以可以以PPT、醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)站等多種途徑來宣傳績效考核的重要價值;另一方面，應(yīng)建立將考核結(jié)果與醫(yī)護人員培訓、晉升、收入分配、教育培訓、人為資源配置等多方面相結(jié)合的激勵機制，獎懲分明，構(gòu)建一個專業(yè)考核管理平臺，從而提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平及綜合素質(zhì)。

（二）完善績效考核管理體系

從當前情況看，醫(yī)院績效考核管理工作中要先明確績效考核管理的總目標，并將績效考核管理目標與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來，使績效管理有更強的針對性。此外，還要不斷完善績效考核制度，從考核內(nèi)容著手，充分考慮各科室的功能、崗位的主要任務(wù)與職責等方面的問題，使考核內(nèi)容盡可能實現(xiàn)量化。目前，考核內(nèi)容主要涉及到專業(yè)能力、思想、熱情程度等。而在健全績效考核體系時應(yīng)實施激勵政策，以此來提高醫(yī)護人員的工作熱情，進而提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量?？傊?，健全績效考核制度是十分必要的，醫(yī)院領(lǐng)導必須要關(guān)注績效考核工作，在考核工作中不摻加個人情感。

（三）考核者參加培訓，糾正心理偏差

考核者經(jīng)過培訓后，可以全面了解績效考核的內(nèi)容和技術(shù)，并且可以詳細分析考核中存在的具體問題，根據(jù)這些問題提出一個有效的解決方案。采用系統(tǒng)的方法和原理對醫(yī)護人員崗位職責的行為和效果進行評定，從而讓他們理解醫(yī)院在實行績效管理的過程中，績效考核是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是一種提高效益、完善管理的管理體制與機制。在績效考核管理中，將目標定為糾正考核者的心理偏差，重點開展心理培訓工作，使他們的客觀偏見能徹底消除，也能引導他們從多個角度，更全面的看待問題。

（四）與醫(yī)護人員有效溝通

醫(yī)院績效考核管理工作主要是對醫(yī)院醫(yī)護人員的管理，因此，需要與醫(yī)護人員進行有效溝通。有效溝通應(yīng)該貫穿于事前、事中、事后整個績效管理過程中，重點做好醫(yī)護人員工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何提高績效考核工作效率等方面的溝通，從根本上避免產(chǎn)生矛盾。醫(yī)院也應(yīng)該讓醫(yī)護人員了解自己在績效考核中是否達標，行為態(tài)度是否合格，對評估結(jié)果雙方應(yīng)達成一致看法?？筛鶕?jù)醫(yī)護人員的特點，采用多種互動形式，并與醫(yī)護人員一起分析績效結(jié)果不理想的原因，經(jīng)過改善盡可能達到預期的考核效果。

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（作者單位：牡丹江市腫瘤醫(yī)院）