縣域中小企業(yè)用工現狀分析與對策選擇①
——以余姚市為例

浙江水利水電學院經濟與管理學院 朱思婷

浙江水利水電學院高教研究室 俞姝 方守湖

目前，我國中小企業(yè)的發(fā)展已成為了社會關注的重點，它是經濟社會發(fā)展“最具活力的經濟細胞”和“穩(wěn)定社會的減震器”，在繁榮城鄉(xiāng)經濟、增加財政收入、擴大社會就業(yè)、優(yōu)化經濟結構等方面發(fā)揮著重要作用[1]。國家出臺的一系列政策也旨在促進、維持中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)作為社會的“小細胞”，它的持續(xù)生存不僅能調和、穩(wěn)定就業(yè)，提高區(qū)域經濟社會的發(fā)展水平，加快推進實現全面小康社會。尤其是在浙江省這個實業(yè)發(fā)展處于全國領先位置的省份，中小企業(yè)更是占據了經濟的半壁江山，始終是浙江形象的金名片，也是浙江的最大特色和最大優(yōu)勢，對區(qū)域發(fā)展有著舉足輕重的影響。2017年，全省國民生產總值51768億元，其中第二產業(yè)總值22472億元[2]。同時，省內一二線城市主要集聚了大型企業(yè)，中小規(guī)模的企業(yè)主要聚集在市縣域中。在人力資本時代，企業(yè)的發(fā)展主要依賴于人的發(fā)展，如何科學合理協調地使用員工是每個企業(yè)都應該重點關注的問題。本文選取浙江省余姚市近20家年產值在1億左右，員工數為150人左右的制造業(yè)中小企業(yè)為樣本，通過對相關典型情況、問題進行了解與分析，提出一些緩解問題的方案。

1 縣域中小企業(yè)用工現狀

通過對100多位企業(yè)員工的訪談和向筆者所在學校300多人在校生問卷調查，對收集的內容、數據進行整理、統(tǒng)計和分析，得出了以下相關信息。

首先，這幾十家企業(yè)的員工的受教育程度普遍較低，學歷基本上處于本科以下。具體數據顯示企業(yè)本科及以上學歷的員工約占三成，其余絕大多數是大專、高中學歷。

其次，中高層管理人員學歷普遍高于一線工人。本科及以上學歷的員工幾乎集中在中高層管理崗位，在企業(yè)中占據著相對重要地位。而一線的操作工人學歷為高中居多，他們所從事的工作難度不大，較為機械化。

再次，各類崗位人員勝任程度不盡相同。在企業(yè)內部，一線勞動力總體上人員比較充沛，中高層管理人員相對短缺。調查顯示，一線的員工招聘情況較為理想，基本上能滿足企業(yè)目前的用工需求。但是，中高層管理崗位的招聘總是不盡人意，符合條件的應聘者少之又少，并且所學專業(yè)與企業(yè)的技術要求匹配度不高。這使得企業(yè)不得不降低招聘要求，同時對新進員工進行大量技術培訓，給企業(yè)發(fā)展增添了成本。

另外，員工缺乏必要的專業(yè)技能，整體技術素質不高。招聘進來的新員工基本上都不能立即進入崗位工作，不論是一線員工還是管理層員工，都需要一定時間的崗前培訓。其中一線的操作員工需要一周左右的時間才能較熟練地進行作業(yè)，中高層則需要一個月左右的時間才能基本適應工作。

最后，一線員工的穩(wěn)定性差，離職率較高。被調查企業(yè)離職數據顯示，一線員工的30%離職率較高，遠高于中高層每年的8%更新率。其中大部分是主動離職，極少部分由于技術能力過低，生產效率太低下等因素而被企業(yè)辭退。

2 縣域中小企業(yè)用工特點

2.1 企業(yè)類型對用工產生一定影響

被調查企業(yè)以各類制造業(yè)為主，屬于勞動密集型產業(yè)。企業(yè)類型決定了員工的崗位數量分布呈標準的金字塔型(即崗位級別越高，員工數量越少)，所以生產一線以操作為主的員工占比很大。主要從事技術性不強，比較機械化的工作。且一般情況下，工資水平與學歷高低呈正相關的關系，為了節(jié)省生產成本，雇主傾向于雇傭低學歷的人力。因此，大基數的低學歷員工導致了中小企業(yè)整體隊伍學歷低于本科層次。

2.2 不同崗位級別對人員勝任力要求不同

中高層管理人員主要從事統(tǒng)籌策劃的工作，需要其具備豐富的理論知識，擁有全局觀、系統(tǒng)觀和綜合性、創(chuàng)新性，并且擁有能將理論正確地運用于實踐的能力。再加上人才供需信息不對稱，以及搜尋信息的大額成本的存在，企業(yè)在招聘時更傾向于招收擁有較高學歷的員工，以此來節(jié)省培訓成本。而在生產線上，基本上是機械化的作業(yè)，且需求的數量較大，因此，學歷不是一線員工招聘時注重的因素。兩者綜合導致中高層管理人員學歷普遍高于一線。

2.3 相對輕松的生活就業(yè)環(huán)境吸引大量外來民工

縣市是外來務工選擇落腳的熱門地，因為在縣市級地區(qū)落戶政策寬松，就業(yè)容易，下一代在當地接受教育可能性大，生活壓力等都較小。因此勞動供給量大，企業(yè)招聘容易。但是大多數外來務工的學歷不高、綜合能力不強，故基本從事一線生產工作。80%受調查同學表示畢業(yè)后不愿回縣市級的家鄉(xiāng)工作，他們更傾向于留在就讀大學所在地或選擇一二線大城市就業(yè)，這在一定程度上導致了縣域中小企業(yè)中高層員工招聘難。

2.4 春節(jié)假期后容易產生人員流動

調查發(fā)現，一線員工的流動性較其他崗位較強，流動時間主要集中在春節(jié)假期過后。由于一線員工工作滿意度相對較低，且他們尋找新工作的機會成本低，一線生產的技術性要求不高，易上手，就業(yè)門檻低，這導致一線生產員工離職率較高。且大多數員工會在春節(jié)假期結束返回工作地后，嘗試尋覓新工作，比較工資和其他多重因素再進行工作決策。同時，會有一部分員工在綜合考量收入與支出的差額發(fā)現兩地的差距不大，或者自身家庭條件發(fā)生改變，就業(yè)心理傾向改變，春節(jié)之后選擇留在自己家鄉(xiāng)，這造成了企業(yè)員工穩(wěn)定性較低。

2.5 企業(yè)規(guī)模造成企業(yè)固有的局限性

調查結果顯示，68%的受調查者表示在畢業(yè)后傾向于選擇大型企業(yè)就業(yè)。一般來說企業(yè)越大其發(fā)展空間大，能接觸到的資源也比較廣泛。這在一定程度上加大了中小企業(yè)招收高學歷等條件較好的員工的難度。

3 優(yōu)化縣域中小企業(yè)用工策略的建議

3.1 政府層面

3.1.1 出臺相關政策補貼中小企業(yè)，適當降低企業(yè)的用工成本

中小企業(yè)多為勞動密集型，用工數量大，人力支出占比大。為了維持中小企業(yè)的發(fā)展，地方政府在認真落實國家相關政策的同時，通過深入企業(yè)的調查和研究，應該精準出臺針對性的中小企業(yè)成長政策措施，實施對中小企業(yè)進行一定的財政補貼或是稅收減免。

3.1.2 對引進的人才提供適當的生活補貼

人力資本是一個地區(qū)經濟可持續(xù)發(fā)展的最重要的決定因素。應出臺相關福利政策，吸引高級人才進入縣市級企業(yè)。政府可以采取附加手段以提升人才引進的競爭力、吸引力，吸納更多的人才入駐，以此緩解中小企業(yè)招收優(yōu)質員工的壓力。

3.1.3 持續(xù)的文化與技術培訓支持

勞動密集型的性質決定了企業(yè)工作人員的素質參差不齊，不管是文化素質還是技術能力，且培訓難度大、要求高。所以，政府可以通過一定的手段支持企業(yè)的培訓。比如，為企業(yè)培訓提供相關場所場地，提供專業(yè)老師，進行培訓經費支持等。

3.1.4 落實完善住房保障

住房問題已經成為外來人員最為棘手的問題之一，買房貴、租房難限制了他們的求職步伐。政府可以對有能力建造員工宿舍、公寓的企業(yè)提供合理程度的補助，以此相對的改善外來員工的居住條件。

3.2 企業(yè)方面

3.2.1 與高校合作，積極面向高校招生

目前眾多“雙非”大學在學生本科期間都注重培養(yǎng)應用型人才，所以會與相關企業(yè)建立合作關系。企業(yè)應該抓住這一機會，建立與學校穩(wěn)定的合作關系，優(yōu)勢互補。在招聘過程中對自身進行宣傳，主動吸引畢業(yè)生。除此之外，企業(yè)可與職業(yè)院校建立直接的人才補給關系，既可以直接解決學生的就業(yè)，也可以為企業(yè)節(jié)省培訓成本。

3.2.2 建立薪資正常增長機制

企業(yè)要完善員工發(fā)展機制，定期提升員工各方面待遇。企業(yè)應該綜合考量各方面因素，結合內外部的發(fā)展變化，建立并且完善薪資的正常增長機制[3]。并且同時完善崗位晉升機制，以此來提高員工的歸屬感，降低跳槽率。同時，積極建設企業(yè)文化，以此來穩(wěn)定員工，也為招收優(yōu)質員工奠定基礎。

3.2.3 重視在崗培訓

企業(yè)員工具有很強的可塑性，定期適度的培訓能卓有成效地提升員工的專業(yè)技能，哪怕是對于一線工人，培訓都能使他們更好地適應所在崗位，提高工作效能，更能增強自身的存在感。

3.2.4 融入技術革新，以資本代替勞動

技術對人的替代性隨著科學技術的提升逐步加強。企業(yè)應該重視技術方面的投入，將先進科技與優(yōu)質的勞動力相結合，提高經濟效益。提升傳統(tǒng)產業(yè)改造，堅持“機器人+”“標準化+”，促進傳統(tǒng)生產方式的轉型升級，同時也可減少用工需求，緩解企業(yè)的用工壓力。

3.3 高校方面

3.3.1 深化校企合作，提高教學針對性

立足于培養(yǎng)應用型人才的高校可以從知識、技術教育著手，把握好人才培養(yǎng)重心，有針對性地培養(yǎng)匹配中小企業(yè)的人才，可以與一些企業(yè)進行有效合作，抓住人才需求能力要素、資源要素的共性[4]，設置對應的知識課程、技術課程和實踐課程，讓學生有方向地學習和實踐，塑造學生在某一領域的專業(yè)性，提升學生與崗位的匹配度，實現知識溢出效應。

3.3.2 高校積極走出去，建立信息溝通渠道

高校應重視校內相關部門對就業(yè)市場的熟悉度，實現校內外信息流轉通暢。由于存在著部分畢業(yè)生找不到合適的工作，部分企業(yè)招不到合適的人的現象。排除一些其他因素，企業(yè)和高校沒有實現信息的共享也是原因之一[5]。因此，高校要積極走出去，了解企業(yè)的更多信息，這可以在一定程度上緩解畢業(yè)生的就業(yè)壓力與企業(yè)的招聘壓力。此外，高?？梢园l(fā)揮學生社團的作用，定期開展 企業(yè)走訪認知，作為高校與企業(yè)之間溝通的橋梁。

3.3.3 彌補企業(yè)發(fā)展短板，為企業(yè)提供智力支撐

企業(yè)由于各種條件限制，很難實現有針對性或是大范圍的員工培訓教育。高?？梢詭椭髽I(yè)解決這一問題。第一，高校擁有各方面專業(yè)的教師，可以為企業(yè)提供技術培訓服務，然后再將培訓內容傳承給企業(yè)，形成橋梁式教育。第二，高校也可以為企業(yè)的培訓提供場所，以便企業(yè)大范圍、高效率地對員工進行培訓。