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    某三級(jí)??漆t(yī)院青年護(hù)理人員的激勵(lì)偏好研究

    2019-07-05 18:43:32李結(jié)映吳凱佳束中豪
    智富時(shí)代 2019年5期
    關(guān)鍵詞:問卷護(hù)士護(hù)理人員

    李結(jié)映 吳凱佳 束中豪

    近年來,由于惡性醫(yī)療糾紛的頻發(fā)引起醫(yī)護(hù)人員的擔(dān)憂,特別是作為護(hù)理工作生力軍的青年護(hù)士,出現(xiàn)了工作熱情消減和職業(yè)流動(dòng)性增強(qiáng)的現(xiàn)象。要穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍和調(diào)動(dòng)青年護(hù)士的工作積極性,管理者必須了解青年護(hù)理人員的激勵(lì)需求和偏好,才能根據(jù)他們的需求進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。本研究以某三級(jí)??漆t(yī)院1980年后出生的青年護(hù)理人員為樣本進(jìn)行激勵(lì)偏好調(diào)查分析,探討不同工齡、職稱、學(xué)歷青年護(hù)士的激勵(lì)差異,為所在地區(qū)在制定留住和吸引青年護(hù)士政策提供借鑒和啟示。

    一、對(duì)象與方法

    1.研究對(duì)象

    本研究將青年護(hù)理人員狹義界定為1980年后出生的青年護(hù)理人員,選取某三級(jí)醫(yī)院所有符合條件的青年護(hù)理人員作為調(diào)查對(duì)象。

    2.研究方法和統(tǒng)計(jì)方法

    采用整群抽樣法對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷包括個(gè)人基本信息和對(duì)激勵(lì)因素重要性認(rèn)知評(píng)分兩部分,采用李克特五點(diǎn)量表法,對(duì)“迫切需要”、“很需要”、“需要”、“無所謂”和“不需要”依次賦值為“5分、4分、3分、2分、1分”。數(shù)據(jù)處理經(jīng)EXCEL建立數(shù)據(jù)庫,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理分析,包括因子分析、描述性分析等方法。

    二、結(jié)果

    1.一般情況

    本次調(diào)查共發(fā)放問卷220份,回收有效問卷200份,有效率為91%。調(diào)查對(duì)象中,女性187人,占93.5%;男性13人,占6.5%;35-40歲28人,占14%;30-34歲70人,占35%;25-29歲65人,占32.5%;24歲及以下37人,占18.5%。大專學(xué)歷68人,占34%;本科學(xué)歷132人,占66%;具有護(hù)士資格70人,占35%,具有護(hù)理師資格87人,占43.5%;具有主管護(hù)師資格43人,占21.5%。

    2.信度與效度分析

    經(jīng)驗(yàn)證,Cronachs alpha系數(shù)為0.945,說明量表具有較高的信度。KMO值為0.930(P<0.00),說明量表適合進(jìn)行因子分析,根據(jù)探索性因子分析結(jié)果,可將激勵(lì)因素分為四個(gè)維度:工作本身及成長因素(F1)、付出與收入平衡因素(F2)、關(guān)系因素(F3)和環(huán)境因素(F4),具體見表1.

    3.護(hù)理人員對(duì)激勵(lì)因素偏好

    護(hù)理人員對(duì)問卷的17項(xiàng)激勵(lì)因素的重要性進(jìn)行打分,所有激勵(lì)因素的整體重要性均值為3.78分,每一項(xiàng)激勵(lì)因素的均值均大于3分,說明青年護(hù)理人員認(rèn)為17項(xiàng)激勵(lì)因素都是重要的。如表2所示,分配制度、福利待遇、信息化建設(shè)、合理工作量和工作環(huán)境是排在前五名的激勵(lì)因素,說明青年護(hù)理人員對(duì)付出與收入平衡因素、環(huán)境因素特別看重。挑戰(zhàn)性、自主性、個(gè)人能力發(fā)揮、成就感和培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是排在后五名的激勵(lì)因素,說明青年護(hù)理人員認(rèn)為工作本身及工作所帶來成長雖然很重要,但不是最主要的影響因素。

    三、討論

    1.提供激勵(lì)性薪酬待遇

    通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),青年護(hù)理人員將分配制度和福利待遇列為最重要的激勵(lì)因素,說明物質(zhì)激勵(lì)對(duì)青年護(hù)理人員的工作積極性會(huì)產(chǎn)生極大的影響。一方面是因?yàn)獒t(yī)療行業(yè)屬于高壓力、高工作量的行業(yè),青年護(hù)理人員年資低,承擔(dān)著科室大量的基礎(chǔ)護(hù)理工作,包括寫病歷、值夜班等,但由于職稱較低,收入?yún)s不如高年資、高職稱的護(hù)理人員;另一方面,由于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,較高的經(jīng)濟(jì)收入被絕大多數(shù)的青年護(hù)理人員作為自身價(jià)值的體現(xiàn),當(dāng)付出與收入不平衡的時(shí)候會(huì)讓他們感到不滿和倦怠。因此,醫(yī)院可以實(shí)施“寬帶薪酬”政策,讓青年護(hù)理人員能夠通過個(gè)人績效去獲得應(yīng)有的收入,讓青年護(hù)理人員更加重視個(gè)人能力和業(yè)績,而不是資歷和崗位的提升,體現(xiàn)多勞多得的原則[1];其次,醫(yī)院還應(yīng)制定公平、合理的分配制度,要根據(jù)青年護(hù)理人員的特點(diǎn)采取有針對(duì)性的分配方法,重視高學(xué)歷人才,提高臨床一線護(hù)理人員的待遇,在分配過程中更加體現(xiàn)技術(shù)和知識(shí)水平[2]。

    2.提供舒適的工作環(huán)境

    通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),青年護(hù)理人員對(duì)工作環(huán)境和醫(yī)院的信息化建設(shè)的重要性認(rèn)知分別排在第三和第五位,說明青年護(hù)理人員對(duì)環(huán)境的硬件和軟件要求都很重視。調(diào)查對(duì)象青年護(hù)理人員均在1980年改革開放后出生,成長環(huán)境舒適,且伴隨著信息化的發(fā)展,對(duì)信息化要求高,因此,對(duì)工作環(huán)境也特別重視。此外,青年護(hù)理人員的日常工作需要完成大量的護(hù)理病歷書寫,提高醫(yī)院的信息化水平能有效地提高護(hù)理工作效率,減少工作量。因而,醫(yī)院一方面應(yīng)優(yōu)化工作環(huán)境,讓承擔(dān)高壓力和超額工作量的護(hù)理人員能夠在舒適的環(huán)境中得到緩解,另一方面還應(yīng)大力推行信息化建設(shè),為護(hù)理人員工作提供便利[3]。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1]吳婷婷.基于雙因素理論的我國新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素及對(duì)策研究[D].上海社會(huì)科學(xué)院,2016.

    [2]唐蔚蔚,柴建軍,胡雅潔.某公立醫(yī)院青年員工激勵(lì)因素調(diào)查.中華醫(yī)院管理雜志,2013(29):527-530.

    [3]仇星諭,繆麗亞.ERG理論在優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2015,15(12):132-134.

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