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    大數(shù)據(jù)變革人力資源管理的路徑研究

    2019-07-05 18:43:32張華
    智富時(shí)代 2019年5期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源大數(shù)據(jù)

    張華

    【摘 要】大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理,其變革發(fā)生在與人力資源關(guān)鍵指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的三條主要路徑:在日常操作層面上優(yōu)化人才分析、在部門(mén)運(yùn)作管理層面上創(chuàng)新項(xiàng)目設(shè)計(jì)、在企業(yè)決策層面上對(duì)接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和人力資源部門(mén)影響力的提升。

    【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源;人力資源管理

    現(xiàn)代管理學(xué)有一句經(jīng)典名言:“管理部分是藝術(shù),部分是科學(xué)”。在人力資源管理領(lǐng)域,可以說(shuō)“藝術(shù)”的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“科學(xué)”的作用。相較采購(gòu)、生產(chǎn)、物流、營(yíng)銷等其他管理模塊,人力資源管理的可定量程度較低,決策更多依賴的是經(jīng)驗(yàn)而非數(shù)據(jù),這樣的現(xiàn)狀不利于人力資源管理價(jià)值的客觀評(píng)估、專業(yè)性的廣泛認(rèn)同乃至話語(yǔ)權(quán)的掌握。然而,大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨,為變革人力資源管理的游戲規(guī)則帶來(lái)了絕佳的契機(jī)。

    1.“大數(shù)據(jù)”在人力資源管理領(lǐng)域具有“大價(jià)值”

    “大數(shù)據(jù)”(Big Data)一詞最早出現(xiàn)在美國(guó)咨詢公司麥卡錫的報(bào)告《大數(shù)據(jù):創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的下一個(gè)新領(lǐng)域》,被用以描述和定義信息爆炸時(shí)代急速增加的海量數(shù)據(jù)并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)是繼云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)之后IT產(chǎn)業(yè)又一次顛覆性的技術(shù)變革,在三個(gè)方面改變了傳統(tǒng)管理思維:1)采用并分析相關(guān)全樣本數(shù)據(jù)而非隨機(jī)抽樣數(shù)據(jù);2)接收并處理混雜的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)而非確定的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù);3)發(fā)掘數(shù)據(jù)背后的相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系。

    ●大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

    大數(shù)據(jù)的主要特點(diǎn)可以用4V概括:Volume(規(guī)模性)、Variety(多樣性)、Velocity(高速性)和Value(價(jià)值性)。1)規(guī)模性體現(xiàn)在巨大的數(shù)據(jù)體量,數(shù)據(jù)量的描述已從TB發(fā)展到PB甚至ZB。2013年全球數(shù)據(jù)存儲(chǔ)總量達(dá)約1.2ZB,相當(dāng)于12億個(gè)1TB移動(dòng)硬盤(pán)的存儲(chǔ)量,預(yù)計(jì)到2020年將達(dá)到35ZB,增長(zhǎng)近20倍。2)多樣性體現(xiàn)在不同的數(shù)據(jù)類型,包括數(shù)字傳感信息、交易記錄、視頻、圖像、地理位置信息等結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。3)高速性體現(xiàn)在高速處理實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)流,需要快速演進(jìn)的算法和處理工具為此提供支持,體現(xiàn)其與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的本質(zhì)區(qū)別。4)價(jià)值性體現(xiàn)在較低的價(jià)值密度和較高的商業(yè)價(jià)值。對(duì)數(shù)據(jù)的全方位收集、處理和分析有助于充分挖掘具有重大價(jià)值的數(shù)據(jù)信息。

    ●大數(shù)據(jù)引領(lǐng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

    大數(shù)據(jù)正在影響企業(yè)的決策、組織和業(yè)務(wù)流程。借助大數(shù)據(jù)管理,企業(yè)將在匯集、整理、分析和挖掘指標(biāo)的基礎(chǔ)上開(kāi)展有效的運(yùn)營(yíng)管理。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下,人力資源管理將由當(dāng)前偏向主觀感覺(jué)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)價(jià)值觀體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽靠陀^數(shù)據(jù)。人力資源的選、育、用、留都可納入量化范圍,從而大幅度提升人力資源管理的效率和精準(zhǔn)度??傮w而言,人力資源管理系統(tǒng)將提供更加全面的量化參考,綜合招聘、配置、培訓(xùn)、考核、績(jī)效等各業(yè)務(wù)模塊中的人力資源信息,提出人才流動(dòng)分析、考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等內(nèi)容,并通過(guò)持續(xù)深度挖掘,建立人力資源核算或人才測(cè)評(píng)分析等方法,體現(xiàn)大數(shù)據(jù)具有預(yù)判能力的核心價(jià)值。

    2.面向操作層:大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才分析

    大多數(shù)企業(yè)都擁有大量的人力資源數(shù)據(jù)信息,包括記錄基本信息的原始數(shù)據(jù)、反映培訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)、體現(xiàn)工作績(jī)效的效率數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)發(fā)展前景的潛力數(shù)據(jù)等。與業(yè)界討論眾多的市場(chǎng)營(yíng)銷和消費(fèi)市場(chǎng)研究方面相比,大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域具有更大的市場(chǎng)潛力。

    2.1人才招聘

    當(dāng)前企業(yè)在重要崗位招聘上往往通過(guò)長(zhǎng)流程、高費(fèi)用和多人參與保證招聘的質(zhì)量。當(dāng)大數(shù)據(jù)遇上HR,提高人才招聘的效率和準(zhǔn)確度自然成為變革產(chǎn)生的首要路徑。以谷歌公司為例,被稱為“人員分析”的谷歌人力資源團(tuán)隊(duì)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)招聘流程進(jìn)行了精簡(jiǎn):讓所有在職員工完成一份300道問(wèn)題的問(wèn)卷、根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果建立了一套數(shù)學(xué)模型,并以此為據(jù),在每月至少10萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中篩選出最適合公司的申請(qǐng)者。與此相類似的是,全球客服呼叫中心Transcom公司在2012年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為特征分析,根據(jù)負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司提供的定量分析結(jié)果,Transcom公司改變了招聘策略,有針對(duì)性地提出需求,實(shí)現(xiàn)更精確的職位匹配,從而提高了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本。

    大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)招聘,從技術(shù)方法角度看,是持續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘過(guò)程;從信息角度看,是持續(xù)的供需信息匹配和關(guān)聯(lián)信息的交叉組配過(guò)程;從人力資源管理專業(yè)角度看,是對(duì)人才價(jià)值評(píng)估和崗位勝任力理解的專業(yè)展現(xiàn)過(guò)程。有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價(jià)值提升到自己的核心戰(zhàn)略中,研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的招聘服務(wù)產(chǎn)品,如招聘規(guī)模報(bào)告、在線企業(yè)方案等。2012年,IBM公司以總價(jià)13億美元的價(jià)格收購(gòu)了美國(guó)人力資源外包公司Kenexa。Kenexa的業(yè)務(wù)遍及21個(gè)國(guó)家,其中世界500強(qiáng)客戶約4000家,占其總客戶數(shù)的一半以上。而SAP、甲骨文等公司也分別收購(gòu)人力資源管理軟件公司,跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘領(lǐng)域的服務(wù)。通過(guò)這種融合,企業(yè)從以流程和效率為中心向以人為中心進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

    2.2人才測(cè)評(píng)

    人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)專門(mén)技術(shù),主要通過(guò)專家評(píng)估、綜合考評(píng)等方式進(jìn)行。而勝任力模型的構(gòu)建需要通過(guò)訪談、編碼、調(diào)查問(wèn)卷、統(tǒng)計(jì)分析等過(guò)程。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)將徹底改變當(dāng)前的主觀測(cè)評(píng)方式和傳統(tǒng)的構(gòu)建模式,對(duì)人才測(cè)評(píng)中的人才績(jī)效考核、人才選拔分類等進(jìn)行研究,從大型的人力資源信息庫(kù)中尋找依據(jù),幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系并指導(dǎo)人才測(cè)評(píng)工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以精確計(jì)算出勝任力特征,即特定崗位中優(yōu)秀員工的素質(zhì)特征,使崗位勝任特征成為人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。

    例如Hay Group提供國(guó)際上使用最廣泛的海氏三要素測(cè)評(píng)法,為世界500強(qiáng)企業(yè)中的三分之一以上所采用。而國(guó)內(nèi)專業(yè)提供人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品的北森公司,利用行業(yè)專家經(jīng)驗(yàn)積累了200萬(wàn)名測(cè)試者的數(shù)據(jù)并據(jù)此構(gòu)建模型進(jìn)行測(cè)評(píng)。從定量化積累、跨領(lǐng)域分享到模型化挖掘,越來(lái)越多的專業(yè)人才機(jī)構(gòu)和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)正在為企業(yè)提供人才數(shù)據(jù)分析的大數(shù)據(jù)服務(wù)。

    3.面向管理層:大數(shù)據(jù)創(chuàng)新項(xiàng)目設(shè)計(jì)

    在運(yùn)用技術(shù)提升操作層面處理效率的同時(shí),大數(shù)據(jù)應(yīng)用的發(fā)展也促使企業(yè)在管理思維上發(fā)生變革、尋找大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新突破口,從而帶動(dòng)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。IBM公司創(chuàng)建的Professional Marketplace數(shù)據(jù)庫(kù)完整收錄IBM員工的技能描述、薪資水平、近期日程安排等信息,通過(guò)數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。這項(xiàng)技術(shù)使得IBM的項(xiàng)目主管得以簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確、有效地組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)、尤其是職業(yè)培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)時(shí),運(yùn)用大數(shù)據(jù)一方面可以對(duì)員工知識(shí)和技能差距進(jìn)行精確量化,另一方面可以對(duì)員工的培訓(xùn)需求和偏好的學(xué)習(xí)方式進(jìn)行準(zhǔn)確定位。

    自全球知名的人力資源管理信息化服務(wù)商PeopleSoft公司提出“我的個(gè)人服務(wù)平臺(tái)”概念以來(lái),利用數(shù)據(jù)庫(kù)改善員工服務(wù)和員工關(guān)系已成為業(yè)內(nèi)共識(shí)。以員工職業(yè)生涯為主線衍生的各類服務(wù)功能一方面為員工采集關(guān)注度高的信息,另一方面通過(guò)數(shù)據(jù)分析使運(yùn)營(yíng)管理層掌握員工行為特征,主動(dòng)為員工提供“度身定制”的職業(yè)引導(dǎo)和規(guī)劃,從而形成智能型的人力資源管理體系。

    在谷歌公司,被稱為“人員運(yùn)作”(People Operations,簡(jiǎn)稱POPS)的人力資源部門(mén)以一項(xiàng)復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)跟蹤計(jì)劃為核心部分,意圖通過(guò)數(shù)據(jù)分析提升企業(yè)人力資源管理的整體水平。POPS以嚴(yán)格的科學(xué)實(shí)驗(yàn)室方式運(yùn)行,從各種微小的細(xì)節(jié)入手,對(duì)公司的工作環(huán)境和福利政策進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。同時(shí),谷歌還聘用了社會(huì)科學(xué)家一同參與研究,包括設(shè)計(jì)科學(xué)的薪資福利計(jì)劃等。

    社會(huì)科學(xué)家和公司人力資源團(tuán)隊(duì)組成了“人力和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室”(People Innovation Lab,簡(jiǎn)稱PiLab),通過(guò)數(shù)十項(xiàng)員工相關(guān)的實(shí)驗(yàn)計(jì)劃,尋找大型公司人力資源管理的改善路徑。

    大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源運(yùn)營(yíng)管理層面發(fā)揮作用,首先要求企業(yè)提高對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理水平、拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道。人力資源部門(mén)要和信息管理部門(mén)協(xié)同配合,或設(shè)置專崗的人力資源信息管理員(HRMIS管理員)做好數(shù)據(jù)庫(kù)的管理和數(shù)據(jù)的提取支持工作。同時(shí)要求人力資源部門(mén)具備高度的敏感性、專注力和創(chuàng)新思維的能力,“撥云見(jiàn)日”,將關(guān)聯(lián)指標(biāo)與企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略有效連接。

    4.面向決策層:大數(shù)據(jù)對(duì)接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

    在以知識(shí)和技術(shù)為根本的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,人力資源在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕對(duì)重要的位置。人力資源管理需要在管理層的支持下將部門(mén)工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合,通過(guò)全面的關(guān)聯(lián)性分析使各項(xiàng)人才決策有據(jù)可考,最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源戰(zhàn)略中,管理決策需要大量的信息作為支撐,尤其需要對(duì)未來(lái)發(fā)展有一定的趨勢(shì)性分析。實(shí)踐中主要利用商業(yè)智能(Business Intelligence,簡(jiǎn)稱BI)工具實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的挖掘與分析。

    4.1利用HR-BI工具實(shí)現(xiàn)HR對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持

    商業(yè)智能由美國(guó)信息技術(shù)分析公司Gartner于1996年提出,是一種數(shù)據(jù)挖掘、展現(xiàn)與分析的工具,其本質(zhì)是提取數(shù)據(jù)并進(jìn)行智能化分析,揭示企業(yè)運(yùn)作和市場(chǎng)運(yùn)行情況,幫助管理層制訂明智的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。商業(yè)智能工具在人力資源分析中的應(yīng)用,被稱為人力資源商業(yè)智能(Human Resource Business Intelligence,簡(jiǎn)稱HR-BI)或人力資源決策分析系統(tǒng)。傳統(tǒng)的決策支持更加依賴統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),而B(niǎo)I工具通過(guò)建立一系列人力資源指標(biāo)分析模型對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘和多維分析,經(jīng)由信息集成和信息推送,實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)接。

    HR-BI工具收集的人力資源數(shù)據(jù)包括:人力資源管理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部與人力資本相關(guān)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和企業(yè)外部環(huán)境相關(guān)數(shù)據(jù)等幾種類型。HR-BI工具的功能包括數(shù)據(jù)的整合、審查、歸納和總結(jié)。其價(jià)值體現(xiàn)在三個(gè)方面:首先,利用指標(biāo)分析模型和BI工具平臺(tái)量化評(píng)估人力資源管理的整體效能和各項(xiàng)業(yè)務(wù)績(jī)效,從而證明人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值所在;其次,針對(duì)企業(yè)的集團(tuán)化管控和人力資源規(guī)劃的精細(xì)化管理,進(jìn)行實(shí)時(shí)的人力資源管理過(guò)程監(jiān)控,從而提升人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴地位;第三,結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)充分提升數(shù)據(jù)價(jià)值,從而推動(dòng)人力資源管理對(duì)高層管理人員的影響力。

    4.2構(gòu)建HR-BI人力資源指標(biāo)分析模型

    當(dāng)企業(yè)同時(shí)具備業(yè)務(wù)需求和平臺(tái)支持時(shí),可以考慮引入HR-BI系統(tǒng),在數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升應(yīng)用價(jià)值。一個(gè)完整的HR-BI人力資源指標(biāo)分析模型的建立過(guò)程分為以下六個(gè)步驟:1)識(shí)別關(guān)鍵指標(biāo),即對(duì)指標(biāo)進(jìn)行大致的定義;2)定義指標(biāo)的詳細(xì)內(nèi)容(包括基準(zhǔn)域和標(biāo)桿值)、關(guān)聯(lián)指標(biāo)及相關(guān)參數(shù)的數(shù)據(jù)來(lái)源,要求企業(yè)內(nèi)部形成對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn),以不同形式表現(xiàn)不同類型的指標(biāo);3)結(jié)合外部標(biāo)桿和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)每個(gè)決策指標(biāo)進(jìn)行基準(zhǔn)定義;4)結(jié)果預(yù)能分析;5)易化指標(biāo);6)具體的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)的獲取、儲(chǔ)存、共享、分析、清洗、統(tǒng)計(jì)乃至可視化呈現(xiàn)等一系列過(guò)程,HR-BI指標(biāo)模型評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括人力資本增值、人力資源策略有效性以及人力資源職能執(zhí)行力,將人力資源管理部門(mén)從一個(gè)支出部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)價(jià)值導(dǎo)向部門(mén),更加接近核心決策層。

    5.結(jié)語(yǔ)

    人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)入了新境界。就操作性指標(biāo)和運(yùn)營(yíng)性指標(biāo)而言,大數(shù)據(jù)使得人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)全過(guò)程的定量化和科學(xué)化,達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測(cè)量、可記錄、可分析、可改善,大大增加人力資源管理的專業(yè)性;就決策性指標(biāo)而言,大數(shù)據(jù)使人力資源部門(mén)有機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的戰(zhàn)略合作伙伴和主要支撐部門(mén)。與此同時(shí),人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈也將發(fā)生巨變。然而,無(wú)論大數(shù)據(jù)的量化分析技術(shù)如何演進(jìn),人力資源管理的本質(zhì)仍然“部分是藝術(shù)、部分是科學(xué)”。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下,未來(lái)人力資源管理的目標(biāo)是讓科學(xué)的部分更加科學(xué)、讓藝術(shù)的部分更加智慧。

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