企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對(duì)策

郝丁丁

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）4-169-01

摘 要 社會(huì)發(fā)展的方向始終是以人為本的，人才是整個(gè)社會(huì)進(jìn)步發(fā)展的原動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，但追根溯源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)終究還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源配置問(wèn)題始終是企業(yè)關(guān)注重點(diǎn)，本文則以企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對(duì)策為主題展開(kāi)討論。

關(guān)鍵詞 人力資源配置 對(duì)策 問(wèn)題

一、企業(yè)人力資源配置問(wèn)題分析

（一）人力資源選擇方式不合理

現(xiàn)如今，企業(yè)的人力資源管理逐漸走向正規(guī)化，人才作為一種獨(dú)立的資源，是企業(yè)各類資源中最復(fù)雜、最重要的資源之一。作為企業(yè)的主體，資源的優(yōu)化自然可以為人才提供便利，但是在人力資源的管理上，企業(yè)如果不能對(duì)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理的分配，也不能夠站在人才的角度對(duì)他們的能力和技能進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，這會(huì)導(dǎo)致人才被分配到與自己能力不符的崗位上，這不僅是人力資源的浪費(fèi)，還使得部分人才無(wú)法有效發(fā)揮自身的才能，繼而出現(xiàn)人才閑置的問(wèn)題，所以企業(yè)應(yīng)該就此問(wèn)題加以重視，合理的人力資源配置是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)。通過(guò)人力資源配置計(jì)劃，要能夠解決三個(gè)方面的問(wèn)題：1.組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么；2.組織在相應(yīng)的時(shí)期能夠得到的人力資源供給有多少；3.組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源的供需平衡。

（二）企業(yè)招聘效率低下，企業(yè)員工“跳槽”頻繁

企業(yè)招聘作為內(nèi)部人力資源配置的一個(gè)前提，如果其作用發(fā)揮不當(dāng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶來(lái)不良影響。部分中小型企業(yè)，其人力資源部門并不完善，招聘團(tuán)隊(duì)也相對(duì)不專業(yè)，致使在對(duì)外招聘的過(guò)程中沒(méi)有制定出一套較為清晰地招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘渠道也沒(méi)有那么正規(guī)[2]，故此，應(yīng)聘人員的水平也參差不齊，這樣不僅在浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，也達(dá)不到企業(yè)最初對(duì)所需人才的期望值。另一方面，現(xiàn)如今部分企業(yè)都面臨一個(gè)共同的問(wèn)題，就是留不住人才，人員“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，當(dāng)然，不可否認(rèn)這和他們的自身原因有很大的關(guān)系，但是或多或少也會(huì)和企業(yè)有一定的關(guān)系，企業(yè)無(wú)法根據(jù)人才的自身特點(diǎn)把其分配到合適的崗位上，繼而造成一些職業(yè)與自身規(guī)劃不符的矛盾。在傳統(tǒng)的思維影響下，人們都習(xí)慣根據(jù)自身的喜好來(lái)謀定一些崗位，如果一旦與自身的特點(diǎn)不符，就會(huì)大大降低其工作積極性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

（三）人力資源價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)

衡量企業(yè)人力資源價(jià)值最重要的工具是薪資水平，當(dāng)下許多企業(yè)對(duì)于員工能力的衡量大都體現(xiàn)在工資和績(jī)效獎(jiǎng)金上，但工資和績(jī)效獎(jiǎng)金往往出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，差異性不夠明顯。這樣一來(lái)，員工會(huì)缺乏一定的工作熱情，積極性也不高，并且企業(yè)對(duì)于一些工作上表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工也沒(méi)有額外的獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，他們的工作效率就會(huì)大大降低，不但員工的自身價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源配置的管理對(duì)策

（一）預(yù)測(cè)人力資源需求，招攬更多優(yōu)秀人才

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，許多事都要未雨綢繆，在人力資源的配置上也是如此，為了更好地讓人才為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)的當(dāng)下發(fā)展過(guò)程中，要對(duì)未來(lái)的人才需求進(jìn)行需求分析，通常情況下包括企業(yè)對(duì)未來(lái)人才的需求，以及人力資源的供給需求。前者是對(duì)企業(yè)的未來(lái)人才需求總量、結(jié)構(gòu)的估算結(jié)果，后者是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的盤點(diǎn)，判斷現(xiàn)有的人才情況是否符合企業(yè)現(xiàn)時(shí)發(fā)展的需要。人力資源配置計(jì)劃是一項(xiàng)復(fù)雜、連續(xù)、程序化的過(guò)程。合理的人力資源配置可以提升組織運(yùn)行的效率和活力，提高員工工作的積極性和滿意度。人力資源配置計(jì)劃不能僅憑經(jīng)驗(yàn)實(shí)施，而是一項(xiàng)目的明確、方法科學(xué)、過(guò)程清晰的活動(dòng)。同時(shí)，還有一些影響性的因素要考慮，比如企業(yè)的整體內(nèi)部環(huán)境以及外部市場(chǎng)的大環(huán)境，只有科學(xué)地做好人力資源配置，才能做好后續(xù)對(duì)外招聘規(guī)劃。不同時(shí)期、不同行業(yè)、不同類型企業(yè)的人力資源配置難以尋求固有的理論支撐。通常而言，人力資源配置計(jì)劃需要充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，確保企業(yè)目標(biāo)達(dá)成所需要的人力資源保障。

（二）加大培訓(xùn)力度，健全激勵(lì)機(jī)制

作為人力資源六大模塊之一的“培訓(xùn)”，是提升現(xiàn)有人力資源整體水平最重要的工具之一。通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程（包括知識(shí)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)建等多種培訓(xùn)形式），員工的基礎(chǔ)知識(shí)技能以及思想都可以達(dá)到某種契合度，從而可以提升他們的工作效率以及工作的積極性，而且在此過(guò)程中還可以拉近上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的距離，使得領(lǐng)導(dǎo)更直接更清晰地了解員工的想法，員工也可以在第一時(shí)間對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題提出建議，從而間接地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)可是適時(shí)地建立一些激勵(lì)機(jī)制，在原有的薪資基礎(chǔ)上，將企業(yè)目標(biāo)分層分類地與員工激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，員工會(huì)有不斷前進(jìn)的動(dòng)力，更想竭盡全力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，在自己獲得獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也可以為企業(yè)的發(fā)展助力。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)要想發(fā)展的更好，其內(nèi)部的人力資源配置是重中之重。雖然在此過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)人才的閑置以及浪費(fèi)等多種問(wèn)題，但是只要企業(yè)愿意面對(duì)，利用科學(xué)的理論方法和長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，站在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展角度來(lái)提出必要的解決措施，合理有效的人力資源配置將會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

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