企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核的薪酬體系設(shè)計研究

陳煜

摘 要 目前，我國經(jīng)濟水平飛速增長，加速了市場競爭，為了促使企業(yè)在競爭中立足，企業(yè)必須加強內(nèi)部建設(shè)，對績效考核進行改進，從而能有效地激勵員工和留住人才。在本文中，筆者研究了企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核的薪酬體系設(shè)計，希望能為企業(yè)的相關(guān)工作提供一些參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效考核 薪酬體系 設(shè)計

一、前言

對于員工而言，薪酬是工作的基礎(chǔ)和動力。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，要先建立公平、公正的績效考核制度，通過績效考核結(jié)果來決定薪酬，從而起到留住員工、激勵員工的作用。

二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核的指標缺乏依據(jù)

績效考核的指標設(shè)定非常重要，其主要分為兩種，一種是定量指標，另一種是定性指標 。很多企業(yè)所采用的績效指標都非常單一，僅僅只包括了工作業(yè)績、利潤等，無法全面的評定員工的績效和表現(xiàn)。此外，定性指標考核者在考核時可能存在主觀隨意性，所以考核也存在不公平的問題。

（二）考核結(jié)果沒有反饋

第一，績效考核者無法將績效考核情況反饋給被考核的員工。究其原因，是由于考核者缺乏目的性，自身的素質(zhì)、能力也非常欠缺，所以無法將考核結(jié)果合理的傳遞給員工。第二，因考核存在內(nèi)幕和不公平的現(xiàn)象，考核者不能將考核結(jié)果傳遞給被考核者，考核行為無法閉環(huán)并起到應(yīng)有作用。這主要是因為考核者擔(dān)心結(jié)果讓員工感到不滿，不希望給自身的工作帶來麻煩，因此沒有對考核結(jié)果進行反饋。最終也導(dǎo)致被考核者對于自身的欠缺和問題，完全不了解。

（三）考核的目標不明確

績效考核的目的是為了提高業(yè)績水平，有的企業(yè)將考核作為評價工作狀況的手段，或者作為淘汰不合格員工以及發(fā)放獎金的工具。企業(yè)管理者、員工都不了解為何要進行考核，為了考核而考核，所以無法起到改善績效的作用。個人績效目標無法很好地為企業(yè)整體績效目標服務(wù)，因此也缺乏一定的全局性和公平性。

三、薪酬體系存在的問題

（一）薪酬方案缺乏激勵性

目前很多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計都不合理，無法起到激勵員工的作用。薪酬體現(xiàn)了員工的勞動價值，同時也會影響員工的工作態(tài)度。但如果工資過少，則不能起到激勵的作用。但一些企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，僅僅只注重薪酬的公平性、規(guī)范性，忽略了對員工的激勵。

（二）只有外在薪酬，沒有內(nèi)在薪酬

員工的薪酬有兩種，一種是員工完成工作后企業(yè)以各種形式支付給員工的外在薪酬，一種是內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬指的是員工因工作本身而產(chǎn)生的滿足感，或者是企業(yè)的非物質(zhì)激勵。從目前來看，很多企業(yè)薪酬形式單一只有外在薪酬，沒有內(nèi)在薪酬，員工過渡依賴于外在薪酬，導(dǎo)致員工對整個薪酬體系缺乏認可。

（三）薪酬缺乏競爭力

如今，很多行業(yè)的薪酬增長都非常明顯，但一些企業(yè)卻沒有及時對員工的薪酬進行調(diào)整。不但低于行業(yè)內(nèi)平均薪酬水平，同時增長幅度也非常低，使員工對現(xiàn)狀不滿。這樣一來，也導(dǎo)致企業(yè)的人才流失率增高，不利于企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)的薪酬體系設(shè)計

（一）進行薪酬調(diào)查

在設(shè)計薪酬體系之前，企業(yè)要對同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬進行調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象是和企業(yè)有競爭關(guān)系的同行，以及另外的業(yè)內(nèi)公司。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包括了去年的薪酬增長狀況、薪酬結(jié)構(gòu)比較、各個職位和等級的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、激勵措施等等。獲得這些數(shù)據(jù)后還要繪制出薪酬曲線圖，從而獲得企業(yè)的薪酬水平和同行業(yè)的對比數(shù)據(jù)。

（二）對薪酬進行定位

很多原因都能影響企業(yè)薪酬水平，其中包括了外部市場環(huán)境、行業(yè)狀況等等。不僅如此，企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營狀況、盈利狀況等，也會影響薪酬體系的設(shè)計。所以，在進行薪酬定位時，企業(yè)管理者、經(jīng)營者必須對市場薪酬數(shù)據(jù)進行一定的了解，同時也要因地制宜，可以根據(jù)自身的情況選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略，盡量避免使用高薪策略。由于高薪策略必須要完善的管理、良好的盈利能力來支撐，這對于企業(yè)的要求非常高。而且薪酬具有一定的穩(wěn)定性，如果企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生問題，薪酬減少，會變成員工不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

（三）合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，屬于薪酬分配的基礎(chǔ)。由于個人薪酬會對員工的積極性產(chǎn)生影響，所以在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，也要對個人薪酬設(shè)計進行考慮。而且在這個過程中，也必須要充分考慮員工的工作經(jīng)驗、職位等級、學(xué)歷技能、業(yè)績利潤等多種因素，薪酬結(jié)構(gòu)中綜合體現(xiàn)為職位薪酬、技能薪酬、業(yè)績薪酬。

（四）設(shè)計出激勵性薪酬體系

可以采用職位相對價值評估來提高薪酬的公平度，如今國際上有很多評價相對價值的辦法，比如HAY模式、CGR模式等等。通過這兩種模式，能更好地分析和評價崗位價值，了解和比較各個職位的相對重要性，針對職位進行一定的排序。也因此，必須建立統(tǒng)一化的職位相對價值評估標準，合理分析職位的綜合性價值，并且進行科學(xué)的對比，促使薪酬的公平性得以保證。同時，也要體現(xiàn)出薪酬體系的激勵性。

五、結(jié)語

企業(yè)為了提高自身的軟實力，先要對內(nèi)部人力資源管理進行一定的優(yōu)化，制定出科學(xué)合理的績效考核制度，同時要根據(jù)考核制度來設(shè)計薪資體系，促使員工獲得公平、公正的薪酬獎勵，也為員工提供更大的晉升空間。最終起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性，推動企業(yè)的大力發(fā)展。

（作者單位為西南財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻

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