公司強化職業(yè)發(fā)展通道與薪酬、績效管理創(chuàng)新的研究

趙光偉

[摘 要] 隨著時代進步，企業(yè)需要不斷強化職業(yè)發(fā)展通道與薪酬、績效管理創(chuàng)新，要通過加強組織領導，嚴厲打擊違規(guī)發(fā)布虛假就業(yè)信息、以職業(yè)介紹為名提供“掛證”信息服務、扣押勞動者職業(yè)（專業(yè)）資格（注冊）證書等行為，依法取締非法人力資源服務機構，將未經批準擅自從事人力資源服務的機構作為執(zhí)法檢查重點。文章以中煤三建市政公司強化職業(yè)發(fā)展通道與薪酬、績效管理創(chuàng)新為例，對公司職業(yè)發(fā)展通道與薪酬、績效管理進行探討。

[關鍵詞] 職業(yè)發(fā)展 人力資源 薪酬績效 管理創(chuàng)新

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A

中煤第三建設（集團）市政工程公司隸屬于中煤礦山建設集團，公司于2007年5月注冊成立，是國家一級施工資質企業(yè)，是集質量、環(huán)境、安全“三標一體”的認證單位，公司現(xiàn)有員工500余人。其中，各類專業(yè)技術人員337人，總資產近10億元，公司主營業(yè)務是從事城市軌道交通建設工程施工。為了強化職工發(fā)展通道和薪酬、績效管理創(chuàng)新，中煤三建市政公司不斷加大績效考核管理工作，通過對人力資源從業(yè)者績效管理，使之找到適當的薪酬管理方法，迅速提升這類從業(yè)者的自身職業(yè)素養(yǎng)，助推市政建設步入快速發(fā)展的軌道。

一、中煤三建市政公司企業(yè)狀況和績效管理方法

中煤三建市政公司于2007年成立，陸續(xù)完成了天津地鐵、沈陽地鐵、南京地鐵、北京地鐵十余項盾構及車站施工項目，以及廣州奧林變電站220 Kv電纜隧道工程、洛陽引水隧道工程、安徽固鎮(zhèn)谷陽安置房土建施工、新疆烏魯木齊市城市交通改建工程等多項工程施工。施工地域遍布津、豫、皖、新、遼、京、浙、粵、鄂等省市地區(qū)，施工能力廣受業(yè)內認可與好評。

在市政建設施工過程中，天津地鐵3號線全線工程獲得中國建設質量最高榮譽獎——國家優(yōu)質工程獎；天津地鐵3號線第14C合同段工程榮獲天津市結構海河杯和天津市金獎海河杯；天津地鐵2號線機場延長線項目獲評天津市建筑工程金獎海河杯，創(chuàng)造四項天津市地鐵施工之最。

市政工程公司具有雄厚的技術實力，鑄就市政工程公司良好品牌形象，贏得社會各界的廣泛贊譽。近年來，先后榮獲全國優(yōu)秀施工企業(yè)、全國守合同重信用企業(yè)、全國AAA等級信用企業(yè)、全國科技創(chuàng)新先進企業(yè)、市級安全生產先進管理企業(yè)、建筑工程標準化示范工地、省屬企業(yè)文明單位等榮譽稱號。

中煤三建設市政公司在薪酬和績效管理創(chuàng)新過程中，不斷汲取國外同行專業(yè)技術特長，同時自身獨有的優(yōu)勢也在不斷積累、整合，在人力資源服務領域取得了長足發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理過程中，公司人力資源管理以目標管理和量化管理為導向，促進了企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展。

中煤三建設市政公司運用薪酬創(chuàng)新管理，加大了對員工的激勵作用，公司圍繞“創(chuàng)新、轉型、升級”的績效管理創(chuàng)新，通過“提質增效”不斷拓展創(chuàng)新方式方法。公司基于戰(zhàn)略、組織效能和人效提升，做好“薪酬激勵”體系設計，以及探索“績效管理”體系的變革顯得更加突出。公司提出解決問題建議、完成既定目標。要專注于組織變革、事業(yè)合伙人機制、股權激勵、人才價值分析、人才激勵與發(fā)展等領域的咨詢實踐與研究。

二、中煤三建市政公司的薪酬、績效管理創(chuàng)新方式方法

中煤三建設市政公司在對公司薪酬、績效管理進行深度剖析時，公司人力資源部門對其問題根源進行科學分析，并構建合理的薪酬體系。當前，企業(yè)還缺乏合理創(chuàng)新的薪酬管理體系。公司對員工管理不合理，獎勵與約束失衡，導致員工意見大，員工滿意度低。作為企業(yè)的績效考核部門，無法全面考核公司員工的績效，缺乏合理的績效考核體系，這將對職工工資水平有深遠的影響。

隨著企業(yè)薪酬管理和市政建設發(fā)展整體水平不斷提高，發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢體現(xiàn)在人才隊伍規(guī)模上，企業(yè)人才劣勢則集中表現(xiàn)在科研經費相對偏低。因此，企業(yè)需要進一步增加企業(yè)研發(fā)投入、大力開發(fā)市政建設科技研發(fā)、進一步提升企業(yè)人才在市政建設工程中的競爭力，并在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)提升市場競爭力，更需要企業(yè)人力資源部門完善人力資源管理和薪酬改革實踐。

市政建設企業(yè)應設置人力資源經理人制度，讓經理人制度逐步在企業(yè)人力資源管理界生根、開花。隨著企業(yè)人力資源產業(yè)的不斷發(fā)展與人力資源管理者社會價值的不斷提升，管理崗位最高等級和結構比例可根據企業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規(guī)定和權限確定[1]；企業(yè)單位各等級管理崗位的職員數量可根據事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置[2]。

加大績效管理，企業(yè)需要在崗位設置和人員編制管理上，步入規(guī)范化管理的軌道，這有利于企業(yè)經營管理效益的提升，其代表性意義非同尋常。市政建設企業(yè)對人力資源管理在各類組織管理中重大意義和作用的認識不斷深化，人力資源管理實踐已成為企業(yè)社會經濟生活和組織管理生活中日益重要的影響因素。

三、中煤公司薪酬、績效創(chuàng)新規(guī)范考核的原則及方法

中煤三建市政公司人力資源部門在開展薪酬、績效創(chuàng)新規(guī)范考核過程中，應當首選公平公正原則。考核結果要及時反饋給被考核對象。關鍵任務原則是以崗位職責為本，價值驅動相匹配。績效獎金與職工工作成績相結合，從而促進企業(yè)人力資源管理步入發(fā)展的新軌道。

在計發(fā)當期績效工資前，各單位需將當期績效工資總額匯總上報至公司人力資源部，人力資源部匯同機關各職能部室結合當期分公司、項目部各類指標完成率（具體參照項目辦年初下達各項指標確定），季度檢查得分情況進行當期績效工資總額的審核。也就是說，公司本部只通過財務、內部經營等指標管控績效工資總額，不具體考核項目部員工。

中煤三建市政公司通過對360度考核的運用，得出每個人的績效結果和等級，并運用于績效薪酬的分配、職務的晉升等。也就是說，員工的考評由本項目部人員進行考核。如圖1所示。

中煤三建市政公司還應當通過績效考核，優(yōu)勝劣汰，讓有才能、貢獻大的人得到更多的收益，讓碌碌無為的人逐步失去崗位和平臺。公司還要結合員工發(fā)展通道（設置了行政管理、專業(yè)技術、技能三個崗位序列），鼓勵員工自我提升，逐步形成“比、學、趕、超”的學習氛圍。

績效考核不是只說說而已，要強化考核結果運用，樹立“獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”的鮮明導向，把考核結果與領導班子考核等次、物質獎勵、評先評優(yōu)、干部選拔任用直接掛鉤[3]。對工作成績突出的，該表揚的通報表揚，該重獎的予以重獎，該重用的大膽使用，該處罰的堅決處罰，該問責的嚴肅問責，讓績效考核真正成為“指揮棒”“風向標”“度量衡”。

四、結語

企業(yè)要具有競爭力，很重要的一點是要釋放員工的活力、智慧和創(chuàng)造精神。在深入了解員工需求的基礎上，制定行之有效的績效考核機制不失為一個好辦法。只有運用好績效考核這一杠桿，實現(xiàn)精細管理、定量分析和全面考評，才能激發(fā)出企業(yè)發(fā)展的活力。中煤礦三建市政工程公司在人力績效管理創(chuàng)新過程中，將堅持“上下求索、激情跨越”的企業(yè)精神，打造“誠信、卓越、敬業(yè)”的企業(yè)文化體系，以“干一項工程、交一方朋友、樹一塊品牌、占一方市場”為目標，一步一個腳印，以穩(wěn)健的步伐，逐步走向企業(yè)發(fā)展的輝煌明天。

參考文獻：

[1]程國平.經營者激勵[M].北京：經濟管理出版社，2002.

[2]武巖.我國中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵研究[D].長春：長春理工大學，2008.

[3]劉艷莉.中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（7）：28- 29.