民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的關(guān)系研究

楊曉娟

[摘 要]在現(xiàn)階段的民辦高校中，想要教師采用更加合理的方式來教育學生，就需要高校給予教師相應(yīng)的認同，并針對教師的教學情況給予相應(yīng)的報酬。這樣不僅僅可以讓教師感受到自身受到了學校的尊重和認可，還可以不斷提升教師的工作積極性，從而讓教師可以采用更加合理的手段來教育學生。文章主要從民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的理論出發(fā)，對民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的關(guān)系進行深入分析，在分析中闡述民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的管理建議。

[關(guān)鍵詞]民辦高校教師 組織公平 組織認同 敬業(yè)度 關(guān)系

中圖分類號：G645.1 文獻標志碼：A

民辦高校教師能否更好地進行工作主要與幾個方面有著比較緊密的聯(lián)系，第一種聯(lián)系是組織公平，第二種聯(lián)系是組織認同，第三種聯(lián)系是敬業(yè)度?？梢哉f，就是民辦高校的教師希望將自身的知識教授給學生，不斷地采用合理的方式來培養(yǎng)學生。但是教師也需要在教學中得到學校組織的公平對待，也需要學校的組織認同，所以這兩個方面與教師的敬業(yè)是息息相關(guān)的。組織公平主要指的是教師的薪酬、獎金、晉升等結(jié)果的公平感知，組織認同主要指的是教師被學校認可，所以只有教師感受到了這兩個方面的存在，才能對自己的工作更加敬業(yè)，從而為社會培養(yǎng)更多的人才。

一、民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的理論

在對民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的理論進行深入分析的過程中主要從幾個方面來闡述：第一，民辦高校教師組織公平；第二，民辦高校教師組織認同；第三，民辦高校教師的敬業(yè)度。

（一）民辦高校教師組織公平

組織公平一般情況下可以分成三種基本的類型：第一種類型就是結(jié)果公平，第二種類型就是程序公平，第三種類型就是互動公平。公平作為一種道德和價值標準一直是很多人的夢想，同時公平也是很多學科共同的研究對象。所以從本質(zhì)上來講，公平就是收入、獎勵、崗位等社會資源如何做好分均平等的問題，主要用公平來描述和衡量一個工作環(huán)境里的公平狀況。

（二）民辦高校教師組織認同

組織認同一般是指組織成員在行為、觀念等諸多方面與其所加入的組織具有一致性，實質(zhì)上就是團隊中的成員可以在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，組織認同其實就是工作人員心理基礎(chǔ)上的一種表現(xiàn)。

（三）民辦高校教師的敬業(yè)度

前通用集團前董事長杰克·韋爾奇曾說過一句話：“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)”[1]。由此就可以看出愛崗敬業(yè)是每一個工作人員必須要具備的品質(zhì)。每一位工作人員只有全身心對待自己的工作，才會不斷地提升自身的工作效率，增強自身的工作地位。所以在一些民辦高校中，學校的管理人員就需要不斷地提高教師的敬業(yè)度，讓教師可以通過更好的方式來教育學生，進而為學校多培養(yǎng)一些高質(zhì)量的人才，學校出現(xiàn)的人才數(shù)量越多，學校的發(fā)展就會越來越迅速。

二、民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的關(guān)系

在對民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的關(guān)系可以從幾個方面來闡述：第一個方面就是組織公平會對教師敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響，第二個方面就是組織公平、組織認同會影響教師的回報滿意度。

（一）組織公平會對教師敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響

從以上的闡述中就可以進一步說明組織公平會對教師敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響，只有學校做到了公平，教師才能全身心地投入到學生的教育事業(yè)中。所以對于教師來說，組織公平是非常重要的，不僅可以讓教師自身找到歸屬感，還可以提升教師的教學效率。

（二）組織公平、組織認同會影響教師的回報滿意度

從民辦高校教師的工作現(xiàn)狀來看，教師的回報滿意度可以成為教師提升自身能力的前提，也是作用于教師敬業(yè)度的主要原因，因此想要提升教師的工作效率就讓教師獲得組織公平以及組織認同[2]。

三、對民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的管理建議

文章對民辦高校教師組織公平、組織認同與敬業(yè)度的管理建議如下：第一，建設(shè)和諧公平的組織氛圍；第二，建立公平的薪酬分配機制；第三，建立教師參與管理制度。

（一）營造和諧公平的組織氛圍

在高校中，想要教師更好地教育學生，學校就應(yīng)當給教師制造一個平等的氛圍。教師的職責就是教育學生，所以學校為了提高教師的工作效率就需要不斷采用合理的手段來提升教師的教學積極性，讓教師可以盡可能地減少后顧之憂。學校應(yīng)當定期給教師提供一些福利，讓教師可以通過正規(guī)的手段來公平競爭這些待遇，而且對于教師的職位學校要定期根據(jù)教師的表現(xiàn)來進行轉(zhuǎn)換，給教師提供一些升職的機會。學校管理者應(yīng)當全面了解教師的家庭背景以及日常的生活情況，盡可能幫助有困難的教師減輕生活中的負擔，讓教師可以將更多的精力放在教學中，在校園中管理者需要營造一種人人平等、人才為重的組織氛圍，并讓教師與同事之間可以和諧相處[3]。在課下，教師們可以在一起探討教育學生的方法以及解決學生之間存在的問題，在學生放寒假和暑假的時候，學校也應(yīng)當組織一些活動，讓教師都可以全身心地投入到活動中，通過活動不僅僅可以讓教師減輕教學壓力，還可以促進同事之間的關(guān)系。而且在學校中一旦發(fā)現(xiàn)某一位教師的生活出現(xiàn)了變故，那么管理者應(yīng)當幫助這個教師擺脫困境，多與教師進行交流、探討，進而落實對人才的充分尊重。

（二）建立公平的薪酬分配機制

在薪酬方面，學校應(yīng)當建立一個公平、透明的分配制度，根據(jù)教師日常的教學表現(xiàn)、學生的評價等進行分配薪酬。在薪酬分配的時候?qū)W校要按照正常的流程來進行，不能存在徇私舞弊的情況。而對于升職的崗位，教師也可以公平競爭，通過自己的能力來證明自己的實力，使教學成果得到高度認可。通過這種方式不僅可以提高教師的工作積極性以及工作效率，還可以不斷地提高教師敬業(yè)度 [4]。教師都是成年人，所以本身就有很強的榮譽感，很多教師都以得到榮譽和提升的機會為榮，所以學校建立公平的獎金分配制度就可以極大地滿足教師的榮譽。為了得到榮譽教師就會盡全力展現(xiàn)自己的能力，更好地教育學生，從而為社會培養(yǎng)大量的高素質(zhì)人才。

（三）建立教師參與管理制度

在實際的教學中發(fā)現(xiàn)程序公平是一種從過程上控制結(jié)果公平的方式，這種公平要求在制度設(shè)計上綜合各方利益，盡可能做到不偏不倚，達到公平的狀態(tài)。所以學?？梢栽诎l(fā)展中建立一個教師參與的管理制度，學校建設(shè)主要的目的就是為了培養(yǎng)大量的高素質(zhì)人才，而教師每天都會和學生進行接觸，所以教師非常了解學生的特點以及喜好。在學校建設(shè)或者改革的時候就需要教師參與到管理中，并根據(jù)自身對學生的了解給學校的發(fā)展提出建議。而且教師也可以參與到與自身利益相關(guān)的懲戒制度、薪酬分配制度和績效考核制度的制定中，學校需要大力鼓勵教師說出自己的觀點和意見，并說明自己提出這個意見的原因，然后學校根據(jù)教師提出的意見采取會議討論的方式，盡可能地保證決策的準確性和科學性[5]。

四、結(jié)語

在現(xiàn)階段的民辦高校中，教師的教學方式以及教學水平對于學生的發(fā)展有著非常積極的作用，只有教師不斷采用合理的方式來教育學生，才能讓學生得到更多的知識，進而達到整體的素質(zhì)提升。到目前為止，我國還屬于發(fā)展中國家，所以我國想要更好地發(fā)展就需要大量的人才來進行推動，在這種情況下就需要高校教師不斷根據(jù)學生的特點來開展教學，讓學生都能學習到更加豐富的知識點。而想要教師熱愛自己的崗位，學校就應(yīng)當給予教師相應(yīng)的公平和認可，以此來提升教師的敬業(yè)度，從而使教師在教學中更加用心，為社會的發(fā)展培養(yǎng)出大量的高素質(zhì)人才。

參考文獻：

[1]曾垂凱.領(lǐng)導—成員關(guān)系與知識型員工的組織公民行為[A].第七屆（2012）中國管理學年會組織行為與人力資源管理分會場論文集（選編）[C].2012.

[2]王朝暉.高承諾工作系統(tǒng)與企業(yè)競爭優(yōu)勢：社會氛圍和探索式創(chuàng)新的復(fù)合多重中介作用[J].科學學與科學技術(shù)管理， 2016（7）：159- 169.

[3]黃昱方，劉永恒.高績效工作系統(tǒng)對員工組織認同的影響——程序公平的中介作用及主管支持的調(diào)節(jié)作用[J].華東經(jīng)濟管理，2016（4）：117- 123.

[4]苗仁濤，周文霞，劉軍，等.高績效工作系統(tǒng)對員工行為的影響：一個社會交換視角及程序公平的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論， 2013（5）：38- 50.

[5]王宏蕾，孫健敏.高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究：一個有調(diào)節(jié)的中介模型[J].科學學與科學技術(shù)管理，2017（12）：61- 73.