人力資源規(guī)劃的文獻綜述及展望研究

段童欣

摘 要：近幾年，國內(nèi)外人力資源規(guī)劃的理論研究內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃思想的發(fā)展歷史、概念、內(nèi)涵、方法細節(jié)、規(guī)劃的有效性、對組織績效的影響、與組織戰(zhàn)略的整合等各個方面，各研究視角下的新研究成果不斷涌現(xiàn)，不斷融合人力資源業(yè)態(tài)發(fā)展的新趨勢和新挑戰(zhàn)，特別是人力資源結構的多樣化趨勢。因此，本文以梳理總結我國人力資源規(guī)劃的發(fā)展現(xiàn)狀為主要內(nèi)容，研究人力資源規(guī)劃未來展望。

關鍵詞：人力資源規(guī)劃 文獻綜述 展望

一、人力資源規(guī)劃的文獻綜述

（一）國外人力資源規(guī)劃研究視角的不斷拓展。近幾年，國外人力資源規(guī)劃的理論研究內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃思想的發(fā)展歷史、概念、內(nèi)涵、方法細節(jié)、等各個方面，各研究視角下的新研究成果不斷涌現(xiàn)，不斷融合人力資源業(yè)態(tài)發(fā)展的新趨勢和新挑戰(zhàn)，特別是人力資源結構的多樣化趨勢。如：John Chelliah等人（2014）則具體探討澳大利亞制造業(yè)中的人力資源多樣性管理實踐;Wendy Loretto等人（2015）提出國際人力資源管理的新趨勢和新挑戰(zhàn)。綜上可見，國外尤其是西方發(fā)達國家對人力資源規(guī)劃的相關研究是相當成熟的，其度和廣度都達到了一定規(guī)模。

（二）國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究主要集中于理論研究和實證研究兩個方向

（1）側重理論的研究。晏景榮（2006）提出人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在隨動、孤立、結合三種關系，并將人為資源規(guī)劃流程劃分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、人力資源環(huán)境分析、人力資源存量與預測分析、人力資源規(guī)劃方案制訂、規(guī)劃方案評價與控制五個方面。趙曙明（2011）詳細論述了現(xiàn)代企業(yè)所面臨的生存、社會、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，強調人力資源管理不僅要依靠人力資源規(guī)劃展開，還應該靈活應對環(huán)境的動態(tài)變化及復雜程度，著眼于企業(yè)員工的勝任能力、敬業(yè)程度、聘用關系、跨文化管理等，并形成人力資源規(guī)劃模型。

（2）側重于實證的研究。邊劍鋒（2013）利用問卷調查法、文獻研究法，以正在體制改革的電力行業(yè)入手，對ND供電公司的人力資源情況進行論述，采用SWOT和波特五力分析法，確定公司在轉型過程中的發(fā)展方向，形成了與公司實際相匹配的人力資源規(guī)劃。安光輝（2014）通過對A公司人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，使用線性回歸進行需求預測，對內(nèi)部供給況使用馬爾科夫模型，在全面掌握基本信息之后，制訂了相應的提高整體員工素質，建立良好氛圍和平臺的人力資源保障措施。

（三）人力資源規(guī)劃的應用研究

研究早期主要面向能源、航空等大型國有企業(yè)，如劉屹（2003）通過研究現(xiàn)有企業(yè)的組織結構以及現(xiàn)有的管理方式，深刻剖析人力資源管理過程中存在的問題及原因，并且利用多元線性回歸分析法預測人力資源的供需，措施包含人力資源規(guī)劃的科學化、戰(zhàn)略化、虛擬化、完善化、科學化等。

彭旭明（2006）按照一定的思路設計了組織結構，對人力資源規(guī)劃進行重新制定，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，用科學的研究法法開展人力資源數(shù)量和質量的預測，并且制定了人力資源規(guī)劃的安置、招聘、培訓等計劃。

研究后期不斷推廣至中小型企業(yè)，如崔社軍（2012）提出目前我國的中小企業(yè)缺乏對人力資源規(guī)劃的重視，忽略了人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而使得公司的工作人員時常處于高壓狀態(tài)，限制了企業(yè)的科學有效發(fā)展。同時，中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃機制存在一定的問題，例如，人才分配不不合理、人才培養(yǎng)與應用不匹配等問題。陳永志（2016）論述了我國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀，并且提出我國的中小企業(yè)忽略了人力資源規(guī)劃，并且存在一定的誤區(qū)和偏差，沒有形成良好的人力資源規(guī)劃的意識，并且對人力資源規(guī)劃的目標不明晰，不明白人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略之間存在的關系。

近年來公共事業(yè)單位的研究也開始增多，反映出進行人力資源規(guī)劃在社會的普及度越發(fā)提高。萬莎、郭萬兵（2010）政府部門要向前發(fā)展就必須進行人力資源規(guī)劃，從戰(zhàn)略管理的角度管理公務人員的招聘與人才流動。同時，指出政府人力資源規(guī)劃的行政制約性是造成規(guī)劃中分析主體與使用主體分離的原因。楊淼（2013）將事業(yè)單位人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃，人力資源的業(yè)務規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃，人員選聘規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃（含培訓和開發(fā)），績效評估規(guī)劃和激勵規(guī)劃等內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃未來展望

（一）人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)系統(tǒng)化

通過文獻綜述發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)的學者更多關注于對某行業(yè)、某企業(yè)等的人力資源規(guī)劃方案的制定與實施，并且對于該研究多集中于近年來碩士研究生畢業(yè)論文研究，但是缺乏對人力資源規(guī)劃關鍵環(huán)節(jié)系統(tǒng)化的闡述，鞏虔（2018）對SN公司的人力資源規(guī)劃方案進行了設計，共包括組織結構規(guī)劃、崗位分配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓規(guī)劃、薪酬規(guī)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃六個環(huán)節(jié)，建立“以人為本”的人才管理機制，激勵機制和淘汰機制并行，人力資源規(guī)劃的評估、監(jiān)督、反饋及修正等四個方面制定了保障措施。羅汐（2018）對J石油公司人力資源的供給、需求進行預測，探討供需平衡策略，提出了相應的補充規(guī)劃。

（二）動態(tài)性、復雜性和不確定性下的人力資源規(guī)劃

目前我國企業(yè)管理運營的具有動態(tài)性、復雜性、不確定性等特點，管理理論尤其是人力資源規(guī)劃理論的發(fā)展與應用需要對不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境做出相應的回應。學者們通過不斷地探索人力資源規(guī)劃的新方法和工具，重視人力資源規(guī)劃穩(wěn)定中的“動態(tài)調整”即面對瞬息萬變的信息和技術革新、紛繁復雜的市場需求，企業(yè)必須不斷改變經(jīng)營觀念和管理策略，逐步改變把人力資源規(guī)劃理解為簡單的靜態(tài)的信息收集和相關的人事政策的設定的舊觀念?？偠灾肆Y源管理規(guī)劃的研究應當聚焦于在西方理論與我國實踐的對接問題，能夠更好地為幫助企業(yè)在全球化發(fā)展和應對經(jīng)濟危機等發(fā)展的競爭力提高。

（三）人力資源規(guī)劃理論的本土化

對于國內(nèi)的人力資源管理研究者來說，人力資源管理研究還面臨著需要本土化的問題?，F(xiàn)有創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究主要是在西方文化背景下進行的，現(xiàn)代管理理論大多是西方學者特別是美國學者的研究成果，是依托美國文化和管理實踐，以美國員工為基礎得出的結論。人力資源管理理論作為企業(yè)管理理論的一個分支，同樣需要與我國的具體情境進行對接，這是我國企業(yè)管理者和理論研究者應當充分重視的問題。Khavul等，2010提出人力資源管理受到社會、經(jīng)濟、文化等因素的影響。我國是典型的新興市場與轉型經(jīng)濟國家之一，同時，我國文化具有一定的獨特性。具體而言，在我國特定的文化背景下，員工對權力距離、不確定性、模糊性等的容忍程度比較高，更加重視外部資源。

參考文獻

[1] 鞏虔，SN公司的人力資源規(guī)劃[D]，華南理工大學，2018

[2] 羅汐，新常態(tài)下J石油公司人力資源規(guī)劃研究[D]，西安石油大學，2018

[3] 季衛(wèi)，ZDB集團人力資源規(guī)劃方案設計[D]，山東大學，2015

[4] Khavul， S， Benson， G S， and Datta， D K. Is internationalization associated with investments in HRM？ A study of entrepreneurial firms in emerging markets[J]. Human Resource Management， 2010， 49（4）： 693- 713

[5] Quinn，R E. Paradox and transformation： Toward a framework of change in organization and management[ M]. Cambridge，Mass： Ballinger， 1988