事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

李勇

摘 要：當(dāng)代社會(huì)中的人民教育水平已經(jīng)穩(wěn)步提高，造就了具有高知識(shí)、高素質(zhì)的人才資源時(shí)代。社會(huì)進(jìn)步的第一表現(xiàn)就是人才的豐足，所以事業(yè)單位的管理首要任務(wù)就是從人力資源的管理入手，通過剖析當(dāng)代社會(huì)下事業(yè)單位的發(fā)展，來(lái)制定人力資源的管理模式?，F(xiàn)今是知識(shí)型社會(huì)時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)人才的管理著手從基本問題上進(jìn)行改進(jìn)，注重激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人才管理中的實(shí)施，讓激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)人才管理與發(fā)展，保證事業(yè)單位的穩(wěn)步提升。本文中主要對(duì)事業(yè)單位中的人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，并闡述改進(jìn)的措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)1003-9082（2019）06-00-01

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置

人力資源工作的核心內(nèi)容就是對(duì)人才的管理，這種管理不能脫離事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展階段，要以事業(yè)單位的實(shí)際情況為依托合理的優(yōu)化員工隊(duì)伍，組建具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才梯隊(duì)。員工的發(fā)展要與事業(yè)單位的發(fā)展同步進(jìn)行，人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人才資源合理的配置，讓激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到最大。激勵(lì)機(jī)制的制定要與員工的行為相符，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工的工作效率以及業(yè)務(wù)水平技能得到穩(wěn)步的提升。

2.完善事業(yè)單位人事管理改革的需要

我國(guó)的改革正處于全面深化的重要時(shí)期，各項(xiàng)改革項(xiàng)目同步進(jìn)行，改革的政策不斷的推陳出新，這其中就包括了事業(yè)單位的改革發(fā)展。事業(yè)單位的改革發(fā)展首要就是對(duì)人事制度進(jìn)行改革，人力資源的改革內(nèi)容中對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的變革與更新是保障事業(yè)單位人才管理的重中之重。激勵(lì)機(jī)制的完善與健全不單單是為了順應(yīng)事業(yè)單位人事制度的改革，還要對(duì)人才的各項(xiàng)實(shí)際問題進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于員工工作效率低下，工作態(tài)度不認(rèn)真，工作積極性低等問題，制定合理的事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制，是解決以上問題的最好手段。通過制定激勵(lì)機(jī)制，采用正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)雙重管理，來(lái)激發(fā)員工的工作熱情與工作動(dòng)力，提高員工的工作效率，共同完成組織績(jī)效。

3.增加人才的安全感

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定要與事業(yè)單位中的崗位內(nèi)容相匹配，貼合實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制是能夠給事業(yè)單位員工帶來(lái)安全感。人才對(duì)與切身利益相關(guān)的改革時(shí)刻關(guān)注，對(duì)于改革中的每一項(xiàng)內(nèi)容有著不安全感，生怕改革會(huì)影響員工自身的利益。造成這種情況的發(fā)生是由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制最終體現(xiàn)在員工的薪酬。所以改革后的激勵(lì)機(jī)制要增加人才的安全感，減少薪酬的體現(xiàn)，讓員工通過激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)，讓員工將更多的注意力投入到工作中，從而推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.精神激勵(lì)意識(shí)缺乏

現(xiàn)行的事業(yè)單位對(duì)于人才的激勵(lì)制度中，十分常見的激勵(lì)體現(xiàn)就是在人才的物質(zhì)鼓勵(lì)中，例如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)品等。這種傳統(tǒng)的激勵(lì)忽略了員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，事業(yè)單位應(yīng)不斷的完善激勵(lì)方法，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相融合。物質(zhì)激勵(lì)可以在短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的積極性進(jìn)行鼓勵(lì)，提升員工的工作效率，但是物質(zhì)激勵(lì)具有時(shí)效性，員工對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)認(rèn)為是所獲得薪酬的一部分，一旦不能獲得這部分獎(jiǎng)勵(lì)，則員工將產(chǎn)生非常大的負(fù)面情緒，對(duì)工作和事業(yè)單位的發(fā)展都有阻礙的發(fā)生。隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到了知識(shí)型時(shí)代，對(duì)于人才的獎(jiǎng)勵(lì)要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)增加精神層面的鼓勵(lì)。

2.缺乏公正客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)是要由關(guān)鍵人員對(duì)員工的工作技能與績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，傳統(tǒng)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系容易受到首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等因素影響，形成缺乏公正客觀的評(píng)價(jià)體系。長(zhǎng)此以往制約了人才激勵(lì)制度在事業(yè)單位人事制度改革上的深化，缺乏公正客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)體系將埋沒眾多有能力有技術(shù)的人才，對(duì)于這類有能力的人才沒有提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺(tái)將導(dǎo)致事業(yè)單位面臨的人才流失，以及整體工作效率低下。

3.績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制配比度不高

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是相輔相成的兩項(xiàng)管理制度，績(jī)效考核離不開激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制離不開績(jī)效考核的結(jié)果，所以這兩項(xiàng)管理內(nèi)容是相互促進(jìn)的關(guān)系。現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位中還存在著將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制割裂進(jìn)行人才管理的人事制度。缺少績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制是不公平不公正的體系，激勵(lì)就不能真正的實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)的作用。缺乏激勵(lì)機(jī)制的績(jī)效考核，是沒有結(jié)果的體現(xiàn)，考核結(jié)果的好壞沒有體現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式。

三、改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的措施

1.增強(qiáng)激勵(lì)制度管理意識(shí)

改革的大形勢(shì)下，事業(yè)單位的人才管理理念要順應(yīng)形勢(shì)，開拓思路改變管理理念，形成具有全球化的人才管理理念，注重人才的培養(yǎng)與發(fā)展，將人才的管理與事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行融合。新形勢(shì)下的人力資源管理理念與事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，事業(yè)單位要全面的、認(rèn)真的分析自身的實(shí)際情況，重點(diǎn)分析在人力資源管理方面是否將激勵(lì)管理意識(shí)融入。通過分析才能全面的掌握事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀，才能有的放矢的進(jìn)行制度的制定以及對(duì)機(jī)制的改革，才能讓事業(yè)單位的人力資源管理成為事業(yè)單位的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

2.制定符合員工需求的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位對(duì)自身的人才管理方面的問題進(jìn)行診斷后，也要考慮員工的實(shí)際需求，以事業(yè)單位以及員工為基礎(chǔ)而設(shè)定的人才激勵(lì)機(jī)制才能夠充分的發(fā)揮其激勵(lì)的功能。馬斯洛需求理論中對(duì)人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，這些需求不是單獨(dú)存在而是整體統(tǒng)一，彼此相互影響相互作用。事業(yè)單位在制定員工激勵(lì)機(jī)制要按照以上需求從不同點(diǎn)出發(fā)，制定完善的符合員工實(shí)際需求的激勵(lì)機(jī)制。從實(shí)際出發(fā)制定的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠充分滿足員工的需求，更能讓員工有安全感從而全身心的投入到工作中，為事業(yè)單位的發(fā)展做出努力。

3. 建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的第一表現(xiàn)就是員工的薪酬激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是員工激勵(lì)的基礎(chǔ)，通過考核評(píng)價(jià)等方式對(duì)于表現(xiàn)好的員工給與薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)也是現(xiàn)在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要方法，建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制就十分重要。薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定一旦缺乏公平性，并且不分析事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，不考慮員工的需求就會(huì)形成脫離實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制，這種機(jī)制的運(yùn)行會(huì)導(dǎo)致人才大量流失，員工的工作效率降低，甚至?xí)绊懯聵I(yè)單位的發(fā)展。制定符合實(shí)際情況的薪酬激勵(lì)機(jī)制是實(shí)在必行的重要舉措，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是打破傳統(tǒng)的按資排輩，是結(jié)合時(shí)代發(fā)展的現(xiàn)代激勵(lì)理念，按照崗位與責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于考核中評(píng)分優(yōu)秀的員工及時(shí)給與薪酬激勵(lì)。績(jī)效考核的制定要注重加大對(duì)于工作的量化指標(biāo)，更多的對(duì)技術(shù)含量、責(zé)任多少、工作強(qiáng)度大小方面進(jìn)行量化考評(píng)。只有這樣做才能讓績(jī)效考核體現(xiàn)公平性，績(jī)效考核的公平性的保證直接讓薪酬激勵(lì)機(jī)制得到良好的運(yùn)用。

4.優(yōu)化崗位的人員配置

事業(yè)單位中的人才應(yīng)該按照人崗匹配的理論進(jìn)行人員配置，摒棄傳統(tǒng)的按照資歷進(jìn)行崗位安排的人才配置理念。注重人才的知識(shí)、技能與崗位的匹配度，讓合適的人才在合適的崗位上發(fā)展就是對(duì)員工精神層面激勵(lì)的一種。同時(shí)，要注重崗位的優(yōu)化管理，每個(gè)崗位的工作人員是要按照工作的結(jié)果進(jìn)行考核，對(duì)于表現(xiàn)差的員工要及時(shí)的進(jìn)行調(diào)崗與淘汰，這樣才能加大員工的自我成長(zhǎng)。

5.有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施，是通過全面考慮問題才能制定。激勵(lì)機(jī)制的制定者要考慮事業(yè)單位發(fā)展以及員工的需求，還要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的融合。只有將兩種激勵(lì)相互融合，相互作用的激勵(lì)機(jī)制才是發(fā)揮最大激勵(lì)作用的制度。這種激勵(lì)機(jī)制既能滿足了員工對(duì)于物質(zhì)生活的需求，同時(shí)還激勵(lì)了員工的工作熱情，讓員工主動(dòng)積極的工作，從而創(chuàng)造更高的價(jià)值。

總之，通過激勵(lì)機(jī)制的合理構(gòu)建，事業(yè)單位的人力資源管理可以得到最大程度的發(fā)展。不同的激勵(lì)方法對(duì)員工的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同，所以要求事業(yè)單位人員要學(xué)會(huì)靈活的運(yùn)用激勵(lì)，開發(fā)員工的潛能，打造一個(gè)積極向上的工作團(tuán)隊(duì)，從而推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

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