我國中小企業(yè)人才招聘問題與對策

徐娜

【摘 要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源日益成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，人才招聘在企業(yè)的生存和發(fā)展中具有不可忽視的地位。文章分析了中小企業(yè)在招聘中出現(xiàn)的問題，并提出針對性的解決措施和改進(jìn)方法，以期對中小企業(yè)的人才招聘提供參考。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人才招聘;機(jī)制

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）11-0202-02

0 引言

隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入了新階段，民營經(jīng)濟(jì)更是在改革開放之后撐起了我國經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”。其中，中小企業(yè)迅速發(fā)展與壯大，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)的和社會(huì)發(fā)展的重要力量，對繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、改善民生、推動(dòng)就業(yè)做出了重要的貢獻(xiàn)。但在享受機(jī)遇的同時(shí)，中小企業(yè)的發(fā)展也面臨諸多的挑戰(zhàn)與難題。就目前而言，各行各業(yè)的競爭已經(jīng)從技術(shù)、管理和資本的競爭逐步轉(zhuǎn)化為人才的競爭，而中小企業(yè)的人才招聘問題仍然沒有得到重視，長久下去會(huì)阻礙企業(yè)的生存與發(fā)展。招聘工作作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，有效的招聘和選拔不僅能幫助企業(yè)遴選出對口的專業(yè)人才，更能增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。本文通過對現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀與出現(xiàn)問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決措施與改進(jìn)方法，為優(yōu)化中小企業(yè)的人才招聘提供參考。

1 中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)是現(xiàn)代國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，數(shù)量和種類多、分布范圍廣，有著廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但存在新舊更新快、發(fā)展動(dòng)力不足，規(guī)模小、產(chǎn)品質(zhì)量和科技含量低，市場信息收集與分析能力與抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱等問題，其生存和發(fā)展面臨不少的問題。但近年來，國家不斷通過各種政策及立法的貫徹落實(shí)，支持著中小企業(yè)的發(fā)展，從2002年的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》、2005年的《關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》，再到2016年的《促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》等，無不體現(xiàn)著國家對解決中小企業(yè)問題的關(guān)注。此外，根據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息研究所發(fā)布消息可知：我國東部、中部、西部和東北地區(qū)的中小企業(yè)戶數(shù)分別為21.4萬戶、8.5萬戶、5.0萬戶和2.0萬戶，同比分別增長0.8%、5.8%、6.6%和-18.0%，分別占中小企業(yè)總戶數(shù)的58.0%、23.1%、13.6%和5.3%。全國規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)也有所增加。由此可見，我國中小企業(yè)的發(fā)展仍然處在有可為的重要戰(zhàn)略時(shí)期，但要想贏得發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，人才招聘問題需要得到進(jìn)一步的關(guān)注與解決。

2 中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及問題

人才招聘，是指組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源，并能夠?yàn)榻M織管理思想和發(fā)展革新注入活力的過程。針對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，現(xiàn)將其中出現(xiàn)的問題進(jìn)行如下分析。

2.1 人才招聘思想落后，重學(xué)歷輕能力

目前，大多數(shù)中小企業(yè)不重視人才招聘工作，只安排少數(shù)人員負(fù)責(zé)相關(guān)工作，導(dǎo)致公司人才資源質(zhì)量跟不上公司的發(fā)展，久而久之便會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。而人才管理思想落后是大多數(shù)中小企業(yè)在招聘中存在的普遍現(xiàn)象，其中最明顯的問題是招聘設(shè)置的學(xué)歷門檻遠(yuǎn)超出崗位需求能力。大多數(shù)公司在崗位招聘時(shí)學(xué)歷要求不符合用人實(shí)際情況，專科生可以勝任的工作卻要求本科生或碩士生，一方面造成了人力成本的增加，另一方面給社會(huì)帶來“就業(yè)工作學(xué)歷要求高”的錯(cuò)誤導(dǎo)向，而這種錯(cuò)誤的導(dǎo)向傳遞給畢業(yè)生錯(cuò)誤的信息，使得大多數(shù)能就業(yè)的本科生因高學(xué)歷的要求而望而卻步，不得不選擇讀研。然而，當(dāng)研究生畢業(yè)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，就業(yè)形式依舊嚴(yán)峻，以此導(dǎo)致企業(yè)陷入招聘難的困境，造成了教育資源的浪費(fèi)和家庭及就業(yè)成本的增加[1]。

2.2 人才職位要求不具體，工作崗位定位模糊

人崗匹配是人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)，但目前大多數(shù)中小企業(yè)的招聘人員在招聘前對招聘工作崗位的特征和要求了解不全面，對要即將招聘的人員的待遇考慮不充分，崗位需求分析不明確，以至于招聘時(shí)無論什么職位，一律要求本科及以上學(xué)歷，出色的實(shí)習(xí)經(jīng)歷或兩年及以上工作經(jīng)驗(yàn)等。招聘原則過于教條，把優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)固定化，從而形成一味追求“高學(xué)歷”的人崗不匹配現(xiàn)象，使一些符合本企業(yè)的應(yīng)聘者沒有及時(shí)招入企業(yè)就職。但就像松下電器創(chuàng)始人松下幸之助先生認(rèn)為的：“人才的雇傭以適用公司的程度為好，程度過高，不見得一定有用”，所以企業(yè)應(yīng)明確崗位要求，招聘適合的人才[2]。

2.3 人才招聘機(jī)制不健全，福利保障等待遇低

部分中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者輕視人力管理部門的實(shí)際作用，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)中沒有配備專業(yè)水準(zhǔn)的人事專員，甚至出現(xiàn)人事行政部門合并組成一個(gè)部門的情況。而招聘過程中，人事管理部門只能根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷和面試時(shí)的簡單提問判斷人員是否可靠，而相關(guān)部門卻抱著“由人事部門決定就可以”的態(tài)度，導(dǎo)致人事部門無從考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，降低了招聘質(zhì)量。

工資待遇對應(yīng)屆畢業(yè)生及其他面試人員來說，是最先考慮的問題，但中小企業(yè)因?yàn)榘l(fā)展規(guī)模小，體制建設(shè)不完善，在工資水平與薪酬晉升上與同行業(yè)的國有企業(yè)和大型企業(yè)存在較大差距，工資待遇競爭力低;在福利方面，大多數(shù)的大型企業(yè)制訂有全年員工的福利計(jì)劃，除法定福利外，會(huì)從年節(jié)福利、餐補(bǔ)福利、健康體檢和文化娛樂等非法定性福利方面給予員工最全面的關(guān)心，而一些中小企業(yè)僅僅給員工提供法定福利，對于非法定性福利鮮有中小企業(yè)提供，同時(shí)中小企業(yè)福利的實(shí)施過程也有打折扣的情況，員工的需求得不到滿足，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性降低，阻礙企業(yè)發(fā)展[1]。

3 中小企業(yè)人才招聘策略的完善與優(yōu)化

3.1 確立正確的招聘觀念，讓招聘更適應(yīng)企業(yè)要求

招聘觀念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程的重要思想，起著舉足輕重的作用，直接影響著招聘結(jié)果。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立正確的人才觀。但所謂的“人才”并不是只在某一特定方面表現(xiàn)突出的人，而是具有豐富的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合型人才。所以，激烈的競爭環(huán)境下，如何有效地引進(jìn)優(yōu)秀人才為公司的發(fā)展提供后備力量，是中小企業(yè)亟待解決的問題，而解決此問題的關(guān)鍵就在于重視人力資源的管理、樹立適應(yīng)時(shí)代潮流和公司發(fā)展的招聘觀念，正確認(rèn)識(shí)人才，避免招聘理念上出現(xiàn)“重學(xué)歷輕能力”的誤區(qū)。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，人員招聘的理念在不同時(shí)期有著不同的特征和發(fā)展，中小企業(yè)的人才管理也要及時(shí)更新，采取最佳的管理方法，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員的最優(yōu)配置，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略布局。

3.2 確定清晰的招聘要求，讓選人決策更加準(zhǔn)確

人力資源部門在招聘前，需要加強(qiáng)與各部門的溝通交流，事先編制好適合工作崗位需求分析報(bào)告和制定合理的招聘計(jì)劃。明確招聘崗位需要完成的工作;應(yīng)聘者要?jiǎng)偃未斯ぷ?，必須具備何種技能與能力;企業(yè)將采取何種方式對員工進(jìn)行考核等。崗位要求務(wù)必不夸大、不抬高，避免因錯(cuò)誤信息帶來無效招聘者或影響招聘質(zhì)量。招聘中，為避免人力資源管理部門對應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)無從考察而影響人崗匹配度，負(fù)責(zé)招聘的部門需要有相應(yīng)的專業(yè)背景知識(shí)，確保招聘決策的準(zhǔn)確性。招聘結(jié)束后，人事管理部門需要做好事后總結(jié)，對每次招聘中出現(xiàn)的可取之處與不足之處進(jìn)行總結(jié)，為以后的招聘提供借鑒，使選人決策更加準(zhǔn)確。

3.3 完善人才吸引機(jī)制，讓人才發(fā)展空間更加廣闊

從根本上講，企業(yè)的人才招聘是一個(gè)系統(tǒng)性的工程。通過招聘等形式把優(yōu)秀的人才引進(jìn)來是重點(diǎn)，但如何把優(yōu)秀的人才留下來更是中小企業(yè)值得思考的問題。要解決此問題，就必須不斷強(qiáng)化對人才招聘的管理，重點(diǎn)做好以下3個(gè)方面的工作。

（1）完善個(gè)人技能培訓(xùn)體系。制訂新入職員工、在職員工和中層管理者等不同發(fā)展階段的職業(yè)素養(yǎng)和能力提升培訓(xùn)計(jì)劃，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、針對性和持續(xù)性，使員工煥發(fā)活力，持續(xù)進(jìn)步，明確自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提升企業(yè)的吸引力。

（2）完善用工和福利制度。中小企業(yè)要根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)和行業(yè)、市場的變化，在自身能力范圍內(nèi)，借鑒和學(xué)習(xí)國有企業(yè)和大型企業(yè)的薪酬制度、晉升制度、獎(jiǎng)懲制度和福利制度等，不斷強(qiáng)化制度的約束和激勵(lì)作用，通過對制度的合理建設(shè)，不斷提高員工的滿意度和認(rèn)同感，凝聚人心，培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)。

（3）培育濃厚的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想和行為規(guī)范的綜合體，是一個(gè)公司生存、競爭和發(fā)展的靈魂。中小企業(yè)需在日常管理和工作機(jī)制中著力培育積極向上、催人奮進(jìn)的企業(yè)文化氛圍，通過無形的文化力量引導(dǎo)員工發(fā)展，促進(jìn)人與企業(yè)的共同成長，把企業(yè)文化打造成為企業(yè)成功和留住人才的精神源泉[1]。

4 結(jié)語

根據(jù)上述分析可得，在我國中小企業(yè)的人才招聘中存在較為突出的問題，但也存在相當(dāng)廣闊的發(fā)展空間。人才競爭作為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，能否招到適合公司的人才，如何使人才更好地為企業(yè)服務(wù)、創(chuàng)造更大的價(jià)值，需要獲得人力資源部門與企業(yè)管理者的重視和支持，認(rèn)真對待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，并在日常運(yùn)作過程中根據(jù)各自的特點(diǎn)不斷地進(jìn)行實(shí)踐、總結(jié)與改進(jìn)，提高招聘的有效性，找到合適企業(yè)行之有效的人力資源管理模式，使企業(yè)在激烈的競爭中保持明顯的人才優(yōu)勢，不斷發(fā)展與壯大[3]。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王鴻麗.中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀與對策[J].吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（3）：59-60.

[2]鄒力子，陳晨.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析[J].中外企業(yè)家，2016（4）：140.

[3]左星星.人才招聘過程中影響因素的分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（9）：193.