教師招聘面試的重心應(yīng)落在何處？①

倪簫吟 張鳳琴 成欣欣 曹文文

摘要提升教師招聘質(zhì)量對于促進我國教師隊伍水平的整體提升意義重大。基于內(nèi)蒙古自治區(qū)五市一盟中小學教師招聘面試情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前教師的招聘還存在報考條件重學歷水平輕道德素養(yǎng)，面試過程不重視應(yīng)聘者的教學實習經(jīng)歷，面試試講模式不能體現(xiàn)應(yīng)聘者真實能力等問題。建議中小學教師招聘從制定明確的教師崗位說明書、注重考查和培養(yǎng)應(yīng)聘者的教學實戰(zhàn)能力以及借助專業(yè)面試技巧提升面試質(zhì)量等方面入手，進一步提升招聘面試的效果。

關(guān)鍵詞教師選拔；教師招聘；教學實習經(jīng)歷；教師崗位說明書；教學實戰(zhàn)能力

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2019）05-0032-03

教師招聘是鞏固和壯大教師隊伍的重要途徑，如何選拔真正樂教、適教、善教的優(yōu)秀教育者進入教師隊伍，需要各地教育行政部門系統(tǒng)籌劃，深入思考。在國家全面深化教師隊伍建設(shè)的背景下，內(nèi)蒙古自治區(qū)努力優(yōu)化中小學教師招聘模式，加大對面試環(huán)節(jié)的改革力度，但新招錄的教師仍存在水平參差不齊、適應(yīng)性差、流動性大等問題。明晰教師招聘中的癥結(jié)，理清教師招聘的應(yīng)行路徑，對于區(qū)域以及國家整體教育發(fā)展有著重要的實踐價值。

一、完善研究視角：從參與者、招聘者、招聘公告出發(fā)

本研究采取問卷與訪談?wù){(diào)查法，選取內(nèi)蒙古東中西部的五個市和一個盟的13所中小學教師作為調(diào)查對象。共計發(fā)放問卷650份，回收526份，其中有效問卷452份，有效率為85.93%。有效問卷中，就性別而言，女教師占78.32%；就教齡而言，5年以下的占34.73%，比重最大，其次是20年以上的占22.34%；就崗位類別而言，在編教師占70.49%，代課教師占29.51%；就學校類別而言，來自普通學校的教師占65.85%；就學校所處區(qū)域而言，來自城市學校的教師占83.60%。

為了豐富調(diào)研視角，筆者挑選了內(nèi)蒙古A市某重點中學的M校長（曾三次擔任教師招聘面試考官）、F教師（新入職教師）、N教師（入職11年），某普通中學的L教師（入職8年），教育局人事科的L科員（負責組織教師招聘面試并擔任考官），進行了深度訪談。此外，筆者還登錄“內(nèi)蒙古教師招聘考試網(wǎng)”，查閱了2018年內(nèi)蒙古自治區(qū)發(fā)布的123篇中小學教師招考公告，研究了2018年“內(nèi)蒙古教師招聘考試公告匯總”（以下簡稱“公告”）中發(fā)布招聘信息的九市三盟的面試組織流程。

二、聚焦招聘現(xiàn)狀：招聘流程、內(nèi)容設(shè)置尚有較大提升空間

1. 報考條件重學歷水平輕道德素養(yǎng)

基于問卷結(jié)果和對于招聘公告的分析，筆者發(fā)現(xiàn)，當下教師招聘單位對應(yīng)聘者的學歷要求較高，有少部分學校甚至要求應(yīng)聘者“師出名門”。在參與本次調(diào)查的教師中，80.33%的人表示其參與的教師招聘中學歷最低要求為本科，81.20%的人表示其參與的教師招聘面試僅限于師范類專業(yè)畢業(yè)的應(yīng)聘者參加。公告中，90.00%以上的地區(qū)對于應(yīng)聘者的畢業(yè)學校有全日制師范類專業(yè)本科生或者211、985院校畢業(yè)生的要求。相較于清晰的學歷要求，招聘公告中對應(yīng)聘者道德素質(zhì)的要求大多比較空泛，且具體的參照條件或衡量指標在現(xiàn)行的招聘公告中也沒有細致的體現(xiàn)。在實際的招聘面試條件審核中，此項內(nèi)容因缺乏衡量標準，也比較難以推進。

2. 面試過程不重視應(yīng)聘者的教學實習經(jīng)歷

筆者通過查閱公告后發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)盟市的中小學要求應(yīng)聘者有兩年以上任教經(jīng)歷，絕大多數(shù)招聘中涉及應(yīng)聘者教學經(jīng)歷的要求僅限于應(yīng)聘者應(yīng)持有教師資格證。調(diào)查問卷結(jié)果也顯示，招聘單位對于教師資格證有著比較硬性的要求，86.73%的教師表示在應(yīng)聘時被要求持有教師資格證。但目前教師資格的認定過程中，并不包括對申請人實際教學經(jīng)歷的考查。在本次調(diào)查中，有22.95%的教師表示在崗前沒有當教師或?qū)嵙暯處煹慕?jīng)歷。

筆者通過訪談了解到，招聘面試環(huán)節(jié)幾乎不設(shè)置考查應(yīng)聘者教學水平的內(nèi)容。有些盟市雖要求應(yīng)聘者有實習經(jīng)歷，但考官很難從實習證明材料中真正了解到應(yīng)聘者在實習期的教學專業(yè)能力和職業(yè)道德水平。事實上，應(yīng)聘者尤其是非師范類院校畢業(yè)的應(yīng)聘者只有親自完成過教學活動，才能知道自己是否真正熱愛和能夠勝任教師職業(yè)。本次調(diào)查問卷中有關(guān)教師職業(yè)選擇動機的調(diào)查結(jié)果顯示，分別有26.77%和30.08%的教師是因為順從父母意愿和躲避就業(yè)壓力才選擇的教師職業(yè)。當有更好的就業(yè)機會時，僅有24.44%的教師表示會堅持從教。不重視教學實習經(jīng)歷的招聘帶來的最直接的負面結(jié)果就是，部分對教師職業(yè)忠誠度低的新教師進入教師崗位。

3. 面試試講模式不能體現(xiàn)應(yīng)聘者真實能力

2018年內(nèi)蒙古自治區(qū)發(fā)布的123篇中小學教師招考公告中，有82篇公告給出了面試與筆試的比例，其中面試分值在總成績中占比達六成及以上的公告，占到了總體的60.98%。本次調(diào)研中，有88.52%的教師表示面試成功與否很大程度上取決于應(yīng)聘者在面試環(huán)節(jié)中的試講表現(xiàn)。

在面試試講中，應(yīng)聘者面對的是無生模擬課堂，這樣的環(huán)境會對一部分應(yīng)聘者產(chǎn)生負面影響，即無法進入教師的狀態(tài)，教態(tài)不自然，只顧低頭念稿或一直對著黑板講。因缺少與學生的互動，考官亦無法準確判斷其課堂教學組織能力，以及與學生的互動溝通能力。試講的時間限制也會在一定程度上影響應(yīng)聘者授課的完整性。N教師表示：“有應(yīng)聘者不能充分利用這15分鐘，或是語言煩瑣，過分拘泥于教材，板書內(nèi)容過多過細；或者是將重難點和教學目標一帶而過，交代不夠清楚。”筆者通過查閱公告發(fā)現(xiàn)，招聘面試現(xiàn)場一般只為應(yīng)聘者提供粉筆、黑板、教案用紙等試講教具，應(yīng)聘者運用現(xiàn)代技術(shù)進行教學的能力也不能夠被考查。脫離真實教學情境的面試方式，會影響考官對于應(yīng)聘者的判斷，應(yīng)聘者不表現(xiàn)出重大過錯即可通過面試，這導(dǎo)致部分新教師入職后出現(xiàn)“適應(yīng)危機”，出現(xiàn)在真實、有學生的課堂中無法實施有效教學的情況。本次調(diào)查中有26.23%的教師表示通過教師招聘面試分配到中小學的教師并不完全是學校真正需要的教師。

三、提升中小學教師招聘面試效果的策略

1. 制定明確的教師崗位說明書

問卷調(diào)查結(jié)果顯示，91.81%的教師表示其參與的教師招聘面試由教育局負責組織，65.93%的教師表示由人事局負責組織。結(jié)合筆者查閱的招聘公告的內(nèi)容，90.00%以上地區(qū)的教師招聘面試由“教師引進工作領(lǐng)導(dǎo)小組”組織實施，小組成員主要是各類行政人員，學校的參與度極低。當下課程改革步入深水區(qū)，課程的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及課堂管理方式的巨大改變，對教師的綜合素養(yǎng)和能力結(jié)構(gòu)都提出了新的要求。為降低用人單位不能直接參與招聘帶來的消極影響，學校層面可通過向教育行政部門提供崗位說明書的方式，明確用人需求。崗位說明書可包括崗位職責及權(quán)限、任職資格、相關(guān)知識和技能以及職業(yè)道德要求等。

2. 重視考查和培養(yǎng)應(yīng)聘者的教學實戰(zhàn)能力

對于新教師教學能力的考查與培養(yǎng)，在國內(nèi)外都有比較成熟的可借鑒案例。如美國加州地區(qū)采取的基于“教學事件評價法”的新入職教師表現(xiàn)性評價。該方法要求應(yīng)聘者在學校進行10周左右的教學實習，并且收集相關(guān)的教學證明材料，如教學課件、教具、學生作業(yè)、課堂教學視頻、個人課堂反思總結(jié)等，最終向考官提交一份實習成長檔案袋，考官據(jù)此對應(yīng)聘者的教學能力作出客觀評價。除了完善面試方式，對于新入職教師，教育局也應(yīng)系統(tǒng)思考助力其入職后專業(yè)提升的具體推進策略。如上海市實施的“見習教師規(guī)范化培訓”，要求所有新入職的教師都要在入職后的第一年接受區(qū)教師進修學院、教師專業(yè)發(fā)展基地學校和聘用學校的綜合培訓。借力此項目，新教師的成長周期得以大幅縮短。

3. 借助專業(yè)面試技術(shù)提升面試質(zhì)量

教師招聘面試側(cè)重于考查應(yīng)聘者的臨場表現(xiàn)，實際上，在如此短的時間里，通過一個人的行為表現(xiàn)來了解其個人特質(zhì)并預(yù)測其未來的行為績效是比較因難的。教育行政部門可借助有關(guān)面試技巧提升面試的有效性。例如：利用“行為事件面試技術(shù)”，借助“STAR”提問工具對應(yīng)聘者進行提問（S表示行為相關(guān)的背景，T表示任務(wù)，A表示行動措施，R表示結(jié)果）?？脊賹栴}細化，應(yīng)聘者就難以虛構(gòu)事件，能夠更加真實地展示出自身的能力狀況。面試中還可運用“情境模擬面試技術(shù)”，包括角色扮演法、現(xiàn)場作業(yè)法和案例討論法等。面試過程的情景化改變了傳統(tǒng)面試中考官與應(yīng)聘者一問一答的單一形式，應(yīng)聘者可以多方位展示自己的知識和能力，有助于考官作出更準確的評價。

參考文獻

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注釋：

① 本文系2017年度內(nèi)蒙古自治區(qū)人文社會科學一般項目“內(nèi)蒙古地區(qū)公立中小學教師招聘的現(xiàn)實困境及其路徑研究”（項目編號：NJSY17033）的研究成果之一。