新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

張福峰 趙啟東 王爽 李繪妍 張晶

摘 要：隨著當(dāng)今社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為新時(shí)代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，當(dāng)中最重要的內(nèi)容就是薪酬管理。本文主要分析了企業(yè)人力資源管理薪酬的重要性，發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理薪酬產(chǎn)生的問(wèn)題及處理問(wèn)題的有效策略。從而提高員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;電力企業(yè);新時(shí)期

1薪酬管理的重要性

1.1薪酬管理對(duì)員工的影響

薪酬作為員工的收入來(lái)源，薪酬管理對(duì)員工的影響相當(dāng)大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和對(duì)自己工作成績(jī)認(rèn)同，提升對(duì)工作的熱情?，F(xiàn)如今使用的績(jī)效工資與原來(lái)工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵(lì)他們對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。此外薪酬管理還加強(qiáng)了對(duì)員工的溝通，提升員工學(xué)習(xí)發(fā)展的興趣。好的薪酬管理讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)，在企業(yè)中找到歸屬感，為企業(yè)業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

1.2薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響

首先，良好的薪酬管理能對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，還能根本上引導(dǎo)組織內(nèi)部資源流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，薪酬還可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，員工的優(yōu)劣決定了工作效率，決定了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。最后，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，控制員工的薪酬就是控制企業(yè)的成本，合理的薪酬會(huì)降低企業(yè)的成本消耗，因此能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的利益最大化。

1.3薪酬管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

薪酬的管理受到了新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，薪酬與員工和企業(yè)之間越來(lái)越相適應(yīng)，平均分配主義的企業(yè)逐漸消失。中國(guó)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的進(jìn)入相同企業(yè)，帶來(lái)不同管理模式。企業(yè)之間通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也促進(jìn)了市場(chǎng)的宏觀調(diào)節(jié)。

2人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1員工績(jī)效與實(shí)際工資水平相差大

目前，沒(méi)有一種合理的與工作成績(jī)相符的薪酬管理制度?？?jī)效考核體系落后，導(dǎo)致員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度較差，無(wú)法完全投入到工作當(dāng)中。此外，薪酬不等于工資，并且領(lǐng)導(dǎo)往往忽視員工福利，這樣造成員工對(duì)企業(yè)失去依賴(lài)性。

2.2制度不完善造成員工對(duì)企業(yè)不滿

電力企業(yè)是國(guó)家長(zhǎng)期計(jì)劃體制產(chǎn)業(yè)中的壟斷產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內(nèi)部與外界競(jìng)爭(zhēng)較少，員工薪資與外界市場(chǎng)無(wú)法正常匹配。而新時(shí)期加入了外部資本市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，使企業(yè)發(fā)展受到限制，甚至有些員工跳槽。

2.3未作出合理有效的激勵(lì)制度

電力企業(yè)作為壟斷行業(yè)，新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)提高了部分工資，但是內(nèi)部人員薪酬差異不具有合理性，出現(xiàn)了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術(shù)崗位和普通工作人員相比，企業(yè)獎(jiǎng)懲方式?jīng)]有創(chuàng)新，不能夠滿足所有員工的需求，會(huì)使員工感受到不公平，進(jìn)而對(duì)工作喪失熱情。

3新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理方法

3.1合理分配，做好基礎(chǔ)工作

薪酬分配不合理是電力企業(yè)薪酬管理的一大弊端，極易挫傷職工的積極性和上進(jìn)心。平均主義思想較為嚴(yán)重，一方面體現(xiàn)在不同職位上，部分企業(yè)的高層認(rèn)為，如果工資差異太大，容易引起低工資職工的不滿，從而影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)和凝聚力，以至于崗位崗級(jí)設(shè)定不合理。另一方面體現(xiàn)在相同職位上，人力資源管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為，同一職位，薪酬也應(yīng)相同，這對(duì)很多職工，尤其是基層人員并不公平。因?yàn)槁毼槐M管相同，但職工的態(tài)度、積極性存在著明顯差異，若薪酬一致，勤勞上進(jìn)者會(huì)感覺(jué)不公，同時(shí)會(huì)使后進(jìn)懶怠的職工更加懶惰，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題，首先，建立起合理的分配制度和崗位評(píng)價(jià)體系。薪酬管理體現(xiàn)出差異性，把薪酬分成兩部分，即固定工資、浮動(dòng)工資。前者是按照行政級(jí)別而定，后者則主要考察職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，包括績(jī)效、各種獎(jiǎng)金。引導(dǎo)職工樹(shù)立“多勞多得、按勞分配”的思想，在崗位上盡職盡責(zé)。崗位評(píng)價(jià)有助于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立，綜合行業(yè)和其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行分析，優(yōu)化內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)體系。鼓勵(lì)員工參與崗位評(píng)價(jià)，既能熟悉崗位工作，又能促進(jìn)他們認(rèn)同最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)工作應(yīng)定期開(kāi)展，比如每季度進(jìn)行一次，而且結(jié)果要公開(kāi)。其次，從基礎(chǔ)做起。人力資源管理是為了吸引更多優(yōu)秀人才，將其留住，并使其發(fā)揮最大價(jià)值，為企業(yè)服務(wù)。另外來(lái)說(shuō)，當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而薪酬往往是人才考慮的重點(diǎn)因素，所以要根據(jù)考核結(jié)果，給予相應(yīng)的報(bào)酬。組織職工參加培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)，隨著能力增強(qiáng)以及貢獻(xiàn)增多，適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，刺激職工的積極性。

3.2轉(zhuǎn)變理念，健全管理制度

清楚薪酬管理在人力資源管理的意義和重要性，予以重視，對(duì)薪酬管理現(xiàn)狀及出現(xiàn)各類(lèi)問(wèn)題的原因進(jìn)行深入分析，繼而采取有針對(duì)性的對(duì)策。部分電力企業(yè)過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)人力資源管理工作有所忽視，管理者水平一般，未能意識(shí)到薪酬管理的重要，或?qū)π匠旯芾砝斫廨^為片面。這就要求及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，正確全面地理解薪酬管理，合理的薪酬管理能夠在企業(yè)和職工之間搭建起穩(wěn)固的橋梁，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，愿意主動(dòng)投身于企業(yè)建設(shè)中。薪酬管理不僅僅是簡(jiǎn)單的發(fā)放工資，工資只是對(duì)職工勞動(dòng)的回報(bào)，此外還要將薪酬管理與企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)薪酬管理，強(qiáng)化職工的責(zé)任意識(shí)，與企業(yè)發(fā)展保持同一目標(biāo)。加強(qiáng)薪酬管理制度建設(shè)，對(duì)內(nèi)容、方法諸多方面進(jìn)行規(guī)定，確保各項(xiàng)工作穩(wěn)步開(kāi)展。比如壓縮崗位、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，避免出現(xiàn)重復(fù)性工作;施行激勵(lì)制，可通過(guò)樹(shù)立模范等形式激發(fā)職工的積極性，在內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

3.3.加強(qiáng)溝通，提高福利待遇

建立科學(xué)有效的福利制度，比如在醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金等方面，予以一定的福利保障，既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工的關(guān)懷，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性，在工作中投入更多熱情。另外，為充分發(fā)揮薪酬管理體系的優(yōu)勢(shì)，還應(yīng)與員工多多溝通，令其深入理解薪酬體系。尤其是對(duì)新員工，良好的薪酬管理能夠吸引留住更多新人。

3.4調(diào)整策略，完善考核體系

針對(duì)不同對(duì)象，采取相應(yīng)的考核方法，一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理、業(yè)績(jī)管理、關(guān)鍵績(jī)效管理、平衡計(jì)分卡法適合針對(duì)高層負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人，基層職工適宜采取關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法，有時(shí)也會(huì)聯(lián)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法使用。制定科學(xué)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高公開(kāi)透明性，確?？己斯?，合理設(shè)定考核內(nèi)容，應(yīng)綜合多項(xiàng)因素考慮，如日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等，而且整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)公開(kāi)客觀，最終數(shù)據(jù)與實(shí)際情況相符，否則就會(huì)流于形式，難以體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。提高人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，使得考核更加規(guī)范化、科學(xué)化。此外，根據(jù)企業(yè)狀況，及時(shí)調(diào)整策略。比如，績(jī)效考核之前通常會(huì)開(kāi)展薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平，以及本地區(qū)的工資水平。只有深入市場(chǎng)，才能認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，進(jìn)而采取適合自身的發(fā)展策略，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)語(yǔ)：

新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱巨的任務(wù)。企業(yè)要在新時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境中屹立發(fā)展，必須要對(duì)人力資源的薪酬管理認(rèn)真負(fù)責(zé)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作出正確調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行疏通引導(dǎo)，適時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性，使員工以健康的心態(tài)工作，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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