新醫(yī)改背景下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的優(yōu)化策略

艾靜

[摘 要]隨著新醫(yī)改政策的全面實(shí)施，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得長(zhǎng)足發(fā)展，醫(yī)院的管理水平成為決定其服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)口碑的重要因素，優(yōu)化績(jī)效考核既是改進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的重要部分，也是改進(jìn)醫(yī)院管理方法的重要途徑，對(duì)于醫(yī)院管理體制改革具有積極意義。基于此，本文分析了新醫(yī)改背景下醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并提出了切實(shí)可行的優(yōu)化策略，以期進(jìn)一步改進(jìn)醫(yī)院管理方法，促進(jìn)醫(yī)院健康、良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]新醫(yī)改；醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；績(jī)效考核；優(yōu)化策略

醫(yī)院績(jī)效問(wèn)題是地方政府、社會(huì)各界及醫(yī)院本身都十分關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，當(dāng)前，相關(guān)部門(mén)尚未制定統(tǒng)一的績(jī)效考核辦法，尤其在新醫(yī)改背景下，為適應(yīng)醫(yī)院精細(xì)化管理要求，探索切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法已成為當(dāng)前公立醫(yī)院亟需解決的問(wèn)題之一，其切實(shí)關(guān)系到醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，對(duì)醫(yī)院的改革與發(fā)展都起著極為重要的作用。

1 優(yōu)化醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的緊迫性

1.1 成本核算模式的局限性

第一，成本核算模式難以體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)差異，不能反映科室的服務(wù)質(zhì)量與工作量。第二，收支結(jié)余分配方式使得科室片面追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，與醫(yī)院的公益性質(zhì)背道而馳。

1.2 新醫(yī)改倒逼績(jī)效改革

傳統(tǒng)收支結(jié)余、提成分配模式在新醫(yī)改背景下難以按原比例實(shí)施。根據(jù)相關(guān)要求，藥品收入不參與績(jī)效考核，而醫(yī)改后，取消藥品加成，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格提高，若繼續(xù)執(zhí)行原績(jī)效考核方案，必然造成同樣的工作量但績(jī)效虛高，而簡(jiǎn)單的降低提成比例，又可能會(huì)引起醫(yī)護(hù)人員的抵觸情緒，影響其工作積極性。所以在新醫(yī)療背景下，必須制定新的績(jī)效考核辦法。

2 新醫(yī)改背景下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的問(wèn)題

2.1 績(jī)效工資占比小

依據(jù)現(xiàn)行工資制度，遇到基本工資的政策性調(diào)資時(shí)，若醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益下降，那么績(jī)效工資就會(huì)相應(yīng)減少，就可能會(huì)對(duì)醫(yī)院職工的創(chuàng)新性與積極性造成消極影響。

2.2 績(jī)效考核體系不合理

當(dāng)前，醫(yī)院針對(duì)不同科室的績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，內(nèi)容差別不大，而對(duì)科室間的差異考慮不周，不能體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)價(jià)值與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。這就在一定程度上使得績(jī)效考核結(jié)果的公平性、真實(shí)性、客觀性受到一定影響，說(shuō)服力不夠，自然難以令人信服。

2.3 績(jī)效分配不合理

當(dāng)前，醫(yī)院績(jī)效考核往往以科室為單位，考核辦法較為籠統(tǒng)，員工實(shí)際貢獻(xiàn)并未與專(zhuān)業(yè)能力與績(jī)效工資掛鉤。在醫(yī)院內(nèi)部仍存在大鍋飯現(xiàn)象，績(jī)效工資對(duì)職工的激勵(lì)作用尚未得到真正發(fā)揮，長(zhǎng)此以往必須嚴(yán)重挫傷廣大職工的工作積極性，對(duì)于內(nèi)部和諧也會(huì)產(chǎn)生消極影響，造成人才流失現(xiàn)象。

3 新醫(yī)改背景下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的優(yōu)化策略

3.1 夯實(shí)崗位定編

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)患者的就醫(yī)需求從發(fā)展的角度合理設(shè)定崗位，確定人員編制，并要對(duì)崗位所需人員精挑細(xì)選，構(gòu)建規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源體系，然后根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、醫(yī)輔人員、管理人員、工勤人員等不同分工制定不同的績(jī)效考核辦法，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

3.2 明確醫(yī)院定位

當(dāng)前，多數(shù)醫(yī)院立足本院實(shí)際，實(shí)行工作量定量評(píng)價(jià)辦法，并取得了良好的效果。該方法具體辦法較多，以美國(guó)RBRVS法最為盛行。RBRVS法根據(jù)醫(yī)生在工作中投入的醫(yī)療資源的多少算出每次服務(wù)的數(shù)據(jù)，并根據(jù)服務(wù)費(fèi)用預(yù)算醫(yī)生的績(jī)效費(fèi)用?？?jī)效費(fèi)用與醫(yī)生的職稱(chēng)不掛鉤，但與醫(yī)療技術(shù)含量及消耗醫(yī)療資源及收費(fèi)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)有直接關(guān)系，并且醫(yī)生要親自操作項(xiàng)目。其計(jì)算如下公式所示：

① RBRVS=（TW+RPC+RL）×GAF

② TW（Total work）醫(yī)師工作投入（時(shí)間、復(fù)雜度）占52%；

③ RPC（Relative Specialty Practice costs）專(zhuān)科執(zhí)業(yè)成本系數(shù)（不同專(zhuān)科之問(wèn)的比較系數(shù)），占44%；

④ PLI（Professional Libility Insurance）醫(yī)療過(guò)失保險(xiǎn)費(fèi)（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)），占4%；

⑤ GAF（Geographic Adjustment Factor ）地區(qū)調(diào)整因素。

對(duì)于每個(gè)收費(fèi)項(xiàng)目，美國(guó)稱(chēng)之為CPT（Current Procedural Terminology，當(dāng)前診治專(zhuān)用碼），都分別確定了①②③④項(xiàng)目的RVU（Relative value Unit，相對(duì)價(jià)值單位），即點(diǎn)值。即每一個(gè)CPT都存在以下公式：①總點(diǎn)值=②點(diǎn)值+③點(diǎn)值+④點(diǎn)值。

該績(jī)效考核辦法能使醫(yī)生對(duì)自己的職業(yè)能力有直觀的認(rèn)識(shí)，找出差距，從而激勵(lì)醫(yī)生不斷創(chuàng)新。而護(hù)理人員的績(jī)效工資則主要依據(jù)本人的護(hù)理數(shù)量與質(zhì)量來(lái)核算，病區(qū)差異、護(hù)理難易程度、治療風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)要求不同，則護(hù)理時(shí)間也相應(yīng)調(diào)整，以此來(lái)確定護(hù)理人員的績(jī)效工資。

3.3 健全考核機(jī)制

（1）明確考核目標(biāo)。健全考核機(jī)制的首要問(wèn)題是明確考核目標(biāo)，從而進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院的管理工作。當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院一般實(shí)行院長(zhǎng)責(zé)任制，也就是醫(yī)院的主管部門(mén)和院長(zhǎng)簽訂責(zé)任狀后再實(shí)施績(jī)效考核。制定責(zé)任狀時(shí)要立足醫(yī)院現(xiàn)狀，明確醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，符合醫(yī)院實(shí)際，確?？?jī)效考核容易操作，便于績(jī)效工作的開(kāi)展。

（2）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院是具有社會(huì)服務(wù)職能的公益事業(yè)單位，相較于企業(yè)績(jī)效考核，醫(yī)院的績(jī)效考核有其特殊之處，所以切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法不僅與醫(yī)院的發(fā)展息息相關(guān)，還與人民群眾的利益有直接關(guān)系。在實(shí)際操作中，人力資源部門(mén)應(yīng)把每日患者數(shù)量、藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員出診次數(shù)、醫(yī)療技術(shù)水平等內(nèi)容都納入考核內(nèi)容，對(duì)職工進(jìn)行綜合考評(píng)，使得考核結(jié)果更為合理、科學(xué)，使得醫(yī)院從中得到更有價(jià)值的信息，改進(jìn)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院綜合實(shí)力的提高。例如，筆者所在醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核改革，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，制定完善的績(jī)效考評(píng)方案，通過(guò)績(jī)效改革，醫(yī)院的管理水平明顯提升，醫(yī)療事故顯著減少，醫(yī)療費(fèi)用不合理的現(xiàn)象得到了有效遏制。

（3）加強(qiáng)考核監(jiān)督。加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督與管理力度，能夠有效改進(jìn)績(jī)效管理質(zhì)量。把績(jī)效考核和績(jī)效管理緊密結(jié)合，能確?？?jī)效考核的開(kāi)展，從而提高醫(yī)院的綜合績(jī)效水平?！扒Ю镏蹋瑵⒂谙佈ā?，要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的細(xì)節(jié)監(jiān)督，注重細(xì)節(jié)，如職工的創(chuàng)新精神、對(duì)患者的態(tài)度等，雖然這些內(nèi)容很小，但卻與醫(yī)院的發(fā)展有直接關(guān)系。做好監(jiān)督工作，針對(duì)監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)解決，從而促進(jìn)人力資源工作的持續(xù)改進(jìn)與完善。

（4）發(fā)揮激勵(lì)作用。新醫(yī)改背景下，績(jī)效考核直接把職工的工作量與職工切身利益掛鉤，尤其是績(jī)效工資，職工即使為了自身經(jīng)濟(jì)利益，也會(huì)積極主動(dòng)的工作，自覺(jué)做好本職工作，使得績(jī)效工資最大化，在這一過(guò)程中績(jī)效考核能起到顯著的激勵(lì)效果。其次，還可把績(jī)效考核與職工的發(fā)展、升職、培訓(xùn)等內(nèi)容緊密結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，通過(guò)物質(zhì)與精神刺激滿(mǎn)足職工的心理需求，使其以飽滿(mǎn)的熱情投入到醫(yī)院的各項(xiàng)工作中，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

（5）重視意見(jiàn)反饋。為確?？?jī)效指標(biāo)的實(shí)際，醫(yī)院應(yīng)建立通暢的反饋渠道，重視群眾意見(jiàn)反饋，保證考核指標(biāo)信息來(lái)源的真實(shí)可靠。對(duì)于投訴率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，要健全投訴機(jī)制，使患者的合理訴求能夠得到充分回應(yīng)。還應(yīng)建立健全醫(yī)療事故責(zé)任制，將醫(yī)患糾紛、投訴率等事故責(zé)任與相關(guān)責(zé)任人的待遇掛鉤，從而減少醫(yī)患糾紛，提高醫(yī)療水平，切實(shí)維護(hù)患者利益。建立完善的意見(jiàn)反饋渠道，既可以明確事故責(zé)任，也能顯著提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德與醫(yī)療技術(shù)水平，建立和諧的醫(yī)患關(guān)系。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核在醫(yī)院的人力資源管理工作中有著舉足輕重的作用，甚至?xí)?duì)醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生影響，所以，要重視績(jī)效考核，建立健全績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督，把績(jī)效考核與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效考核作用，激發(fā)職工的工作積極性，有效促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升。

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