試論醫(yī)院績效改革與員工激勵機制

劉叢

摘 要：近年來，醫(yī)院的各項工作都有了新的進步，人力資源管理改革隨之開始，而績效改革作為人力資源管理改革中不可或缺的一部分，必須得到足夠的關(guān)注和重視。盡快調(diào)整績效考核體系，能夠有效提升醫(yī)院員工的工作熱情和工作主動性，讓醫(yī)院的運行和經(jīng)營朝著更加高效的方向發(fā)展。文章首先闡述了員工激勵機制與績效改革的關(guān)系，而后提出了相應(yīng)的績效改革策略。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效改革；員工；激勵機制

醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展都十分復(fù)雜，因此想要取得實質(zhì)性的進步離不開高效的人力資源管理作為支撐，可以說人力資源管理工作從某種角度上決定了醫(yī)院的經(jīng)營效果。而績效改革策略的提出和發(fā)展更是讓醫(yī)院的人力資源管理工作得以找到正確的發(fā)展方向，不斷提升績效管理的質(zhì)量和水平，完善有關(guān)管理體系，細化績效管理策略，能夠有效的提升員工的工作熱情。

1 醫(yī)院績效改革與員工激勵機制間的關(guān)系

從醫(yī)院的長久發(fā)展來看，績效管理工作是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，績效管理工作的效果直接影響著醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展質(zhì)量，可以說是醫(yī)院人力資源管理工作改革的重中之重，能夠快速提升員工的工作熱情和工作能力。通常來說，對員工的能力進行衡量比較困難，所以為了讓能力量化，通常會制定某些績效考核指標對員工的工作情況進行判斷和描述，員工能力不同，取得的績效成績自然就會有所不同，工作能力突出的員工往往能夠獲得更多的績效，而能力不太突出的員工績效指標比較低。從目前醫(yī)院績效考核改革發(fā)展的實際情況來看，想要提升對員工的管理效果，可以通過績效管理的方式來實現(xiàn)。同時，績效管理成績和員工的自身利益息息相關(guān)，員工為了獲得更多的報酬或待遇都會著力提升自己的工作能力，這樣一來醫(yī)院的整體發(fā)展就有了保障?？冃С煽兡軌蛲癸@員工在某一個時間段內(nèi)的工作效果和工作態(tài)度，而采取恰當?shù)募顧C制作為輔助手段，顯然能夠讓員工的工作積極性更上一層樓，因此在今后的工作中，醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該及時地選擇更加具有實際意義的激勵機制，設(shè)定合理科學的績效考核標準，在績效考核標準達成的情況下員工即可獲得某種獎勵。在這種正向激勵的作用之下，員工的工作熱情必定前所未有的提升。最后，員工的工作態(tài)度和工作效果也取決于他們對本身職業(yè)的認同感和歸屬感，因此在未來的績效考核改革中，我們務(wù)必要從員工的角度出發(fā)，以員工的具體情況作為工作的出發(fā)點，選擇恰當?shù)募顧C制，讓員工在醫(yī)院績效改革策略的大背景下發(fā)揮出自己的光和熱，為醫(yī)院的整體性突破做出努力。

2 績效改革與激勵機制的建設(shè)思路

2.1 強化正面激勵

績效管理的效果直接決定了醫(yī)院各個部門的運行情況，影響著醫(yī)院的經(jīng)營情況，甚至對未來一段時間內(nèi)醫(yī)院的發(fā)展效果都有著深刻而不可忽視的重要影響。進行績效改革的過程中，我們必須始終堅持正向激勵的策略，員工之間的績效考核情況優(yōu)劣實際上是相對來說的，有的員工績效比較突出就會有一部分員工的績效不太優(yōu)秀，在這種情況下如果采用負面激勵就不太合適，很可能導(dǎo)致績效不太好的員工出現(xiàn)放棄努力等行為，所以說在今后的醫(yī)院績效改革工作中，務(wù)必要積極推行正面激勵，不斷提升正面激勵的實際作用，采取績效評估的方法讓工作能力突出的員工收獲更多的利益和報酬。絕不能對工作能力不太突出的員工進行處罰，這種方法只能讓員工的工作意愿下降，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。不難發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院績效管理改革中應(yīng)用正面激勵，能夠讓員工的工作態(tài)度和工作熱情都得到前所未有的提升。

2.2 根據(jù)實際情況調(diào)整激勵方式

就目前來看，我國的醫(yī)院激勵機制發(fā)展的還不夠完善，激勵制度存在諸多漏洞和不足之處，最終的激勵效果不盡如人意，另外，員工之間的工作能力確實存在不同，以同樣的評價標準去要求不同的員工，這也是目前我國醫(yī)院激勵機制中存在的重要問題。除此之外，在不同地區(qū)的不同醫(yī)院機構(gòu)中應(yīng)用相同的激勵機制顯然是行不通的，激勵效果必定會大打折扣，從某種角度上來說甚至可能導(dǎo)致人力資源管理發(fā)展的停滯。具體來說，有一部分醫(yī)療機構(gòu)的員工年齡相差非常大，評定職稱或者是提高薪資這種激勵因素只能對青年員工產(chǎn)生影響，而一些老員工的關(guān)注點則更加偏重于學術(shù)研究和工作環(huán)境等等，所以說我們必須綜合考慮到各個年齡段的員工的實際興趣點，并且根據(jù)這種差異化的興趣點制定差異化的激勵方式，爭取找到激勵手段的平衡點，采取調(diào)薪調(diào)崗、學術(shù)交流等手段提升全體員工的工作積極性。

2.3 豐富考核指標，完善績效激勵體系

比起一般的企業(yè)而言，醫(yī)院具有更加突出的特征，其公益性非常明顯，因此在經(jīng)營的過程中考慮的不僅僅是經(jīng)營效益，更要考慮到自身的社會性能否得到發(fā)揮，因此在指定績效激勵機制的過程中必須將社會公益和經(jīng)營效益包括進去。醫(yī)院方面必須合理的分配有關(guān)的考核指標，并且根據(jù)醫(yī)院在未來一段時間內(nèi)的實際發(fā)展目標，調(diào)整激勵機制中的一系列策略。同時，不一樣的工作崗位的工作難度有所不同，其承擔的工作責任有所不同，因此醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)崗位的實際情況調(diào)整績效考核標準。最重要的一點在于，必須盡快的建立健全醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系，讓病人的認可度得以提升。想要保證績效考核的公平和效果，績效考核可以采取分級進行的方法，從院方和科室兩個層級分別入手對其進行考核，建立良好通暢的信息反饋平臺，對群眾的建議和意見進行收集，并且以此為參照進行績效考評。

2.4 調(diào)整薪酬分配工作

目前我國大部分醫(yī)療機構(gòu)的薪酬分配都有最大額度的限制，在未來的工作中我們必須對這種問題進行改變，采取更加合理的分配方法，根據(jù)醫(yī)院的實際特征，兼顧黨和政府頒布的有關(guān)政策，調(diào)整醫(yī)院的薪資水平結(jié)構(gòu)，給出年度預(yù)計增量，對不同崗位的工作人員的最大收益進行估算。嚴格落實按勞分配的分配原則。另外，為了確保薪酬政策的合理性和公平性，我們還應(yīng)該建立健全管理控制體系，對薪酬分配的合理性進行監(jiān)督，將一切可能存在的不良現(xiàn)象扼殺在搖籃之中。而一些經(jīng)濟發(fā)展情況不太好的地區(qū)的醫(yī)院薪酬分配，地方政府還應(yīng)該發(fā)揮自身的積極作用給予適當?shù)呢斦a貼，確保地方醫(yī)院的整體經(jīng)營效果，為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

2.5 保證績效目標的合理性

從醫(yī)院的角度來考慮，想要在提升運行效率的同時保證社會效益，就必須首先確定一個大概的績效目標區(qū)間，而后不斷細化到各個部門以及崗位之上。在設(shè)定績效目標的過程中，醫(yī)院方面必須根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，保證績效目標的可實現(xiàn)性，絕不能好高騖遠，另外還要保證績效目標的預(yù)見性。具體來說，需要根據(jù)最準確的經(jīng)營數(shù)據(jù)作為支撐和參考，在此基礎(chǔ)上對數(shù)據(jù)和信息進行仔細的分析，最終得出績效目標的科學化區(qū)間。同時，還應(yīng)該確?？冃繕司哂幸欢ǖ目尚行?，采取多重措施對員工的工作進行指導(dǎo)和評估，切實增強他們的工作能力，確保預(yù)計的績效目標的順利實現(xiàn)，

3 結(jié)論

綜上所述，醫(yī)院的績效改革決定了其能否穩(wěn)定的經(jīng)營和運行，因此我們必須對其給予更多的關(guān)注和重視，通過提高薪資水平、保送學習交流、調(diào)整崗位等正向激勵的手段來激發(fā)員工的工作積極性，確保他們在工作中發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，為人民群眾提供最佳的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻：

[1] 袁洋. 醫(yī)院績效改革與員工激勵機制研究[J]. 商情，2018，（48）.

[2] 張強. 醫(yī)院績效改革與員工激勵機制的研究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017，（15）.

[3] 曹立軍. 醫(yī)院的績效改革工作及其發(fā)展方向[J]. 企業(yè)改革與管理，2017，（4）.

[4] 李毅. 醫(yī)院績效改革與員工激勵機制研究[J]. 財經(jīng)界，2016，（36）.