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    企業(yè)內部激勵機制體系設計研究

    2019-06-27 00:20魏立萍
    新財經(jīng) 2019年7期
    關鍵詞:企業(yè)

    魏立萍

    [摘 要]企業(yè)競爭的本質在于人才的競爭,只有發(fā)揮人才的能力,才能夠幫助企業(yè)在競爭中立于不敗之地,而企業(yè)內部激勵機制體系設計的情況則會影響到企業(yè)員工的具體工作行為。如果企業(yè)內部激勵機制較為完善,那么企業(yè)員工在工作中也就沒有后顧之憂,自然會全身心地投入到工作中,保證工作完成的質量。據(jù)此,文章對企業(yè)內部激勵機制體系設計問題進行研究,希望能夠為企業(yè)內部激勵機制的完善提供一定的理論基礎。

    [關鍵詞]企業(yè);內部激勵;體系設計

    [中圖分類號]C931

    目前,很多企業(yè)的內部激勵機制體系都不夠完善,進而影響了企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)的發(fā)展受到了阻礙。具體地說,如今我國社會經(jīng)濟正在不斷地進步,如何能夠保證企業(yè)的發(fā)展,這一問題也受到了各行各業(yè)的重視。無論是國內相關學者還是企業(yè)的領導都在實踐中漸漸地發(fā)現(xiàn),對員工的激勵情況,決定著一個企業(yè)可發(fā)展的潛力。只有對企業(yè)的內部激勵機制進行完善,才能達成企業(yè)整體發(fā)展與員工個體發(fā)展的雙贏局面。據(jù)此,文章對相關問題進行分析,具備一定程度上的現(xiàn)實意義。

    1 企業(yè)內部激勵機制的意義

    想要對整體問題進行研究,就必須要在一定程度上對企業(yè)內部激勵機制的意義進行明確。對于企業(yè)的發(fā)展來說,內部激勵機制的完善程度十分重要,如果內部激勵機制較為合理,那么企業(yè)就具備持續(xù)擴大規(guī)模的基礎,如果內部激勵機制存在問題,那么企業(yè)想要提升層次,就具備了一定的難度。內部激勵機制影響著企業(yè)的發(fā)展,甚至影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展,所以,企業(yè)想要具備可持續(xù)發(fā)展的潛力,就必須要對高質量的人才進行吸收,進而將優(yōu)秀的人才凝結在一起,共同為企業(yè)而奮斗。對于企業(yè)的領導來說,在激勵機制的制定方面一定要慎重,因為在一定程度上,激勵機制比短期的盈利目標更加重要,如果激勵機制不完善,那么就會影響企業(yè)員工的工作熱情,員工不具備工作積極性,企業(yè)的發(fā)展就會受到阻礙。

    2 企業(yè)內部激勵體系設計中普遍存在的問題

    (1)考核機制不夠完善。目前,一些企業(yè)在考核機制方面不夠完善,同時考核指標的選取也不夠合理。在正常的情況下,企業(yè)對考核指標的選擇必須要保證具體化,進而對定性考核和定量考核進行結合,而對于一些具有普遍性的問題來說,則要統(tǒng)一標準,無論是學習培訓還是其他問題,都該融入到共性的考核當中。然而,目前的很多企業(yè)都沒能夠做到對合理的考核機制進行建立,沒能夠對獎勵對象進行明確,自然也就不能確定獎勵方式。

    在一般的情況下,企業(yè)僅僅重視那些員工的等級高低問題,卻沒有重視到員工自身創(chuàng)造的價值,這也就使得其在考核的過程中存在著極大的不完善處。此外,考核的結果主要受高層領導擺布,因此很多高質量的人才都沒能夠受到重視,繼而出現(xiàn)了人才流失的問題。長此以往,不僅會影響企業(yè)的整體發(fā)展,更會減少企業(yè)的效益。

    (2)激勵方式過于單一。雖然目前的很多企業(yè)都重視到了激勵的重要性,同時也針對企業(yè)的實際情況融入了一些激勵方式,但是從宏觀角度來看,大多數(shù)企業(yè)的激勵方式都是薪酬獎勵,卻對員工的精神文明建設進行了忽略,同時也沒能夠采取現(xiàn)實中的措施對員工進行精神的獎勵。這一問題的存在不僅使激勵體制具備了物質化的特征,更對激勵機制的作用力進行了削減,降低了對高質量人才的吸引力。

    (3)未建立科學的薪酬體系。很多企業(yè)在薪酬體系問題上都不夠合理,無論是貢獻較多的員工,還是貢獻一般的員工,抑或貢獻較少的員工,其基本的薪酬都處于同一水平,這種情況直接體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的不完善。從宏觀角度來看,我國企業(yè)大多數(shù)的薪酬體系都是照搬原有的薪酬體系標準,所以不能夠對企業(yè)自身的發(fā)展需求進行適應,無論是薪酬體系的不科學還是不完善,都會降低人才對企業(yè)的認同感[1]。

    (4)獎懲激勵方式不平衡。從目前的情況來看,我國很多企業(yè)都是以普通的薪酬激勵方式為主,對企業(yè)的激勵機制進行完善,具備單一性,此外,薪酬的激勵方式主要是與收入掛鉤,所以很多企業(yè)都是懲罰大于獎勵,很多條條框框的存在都限制了員工的具體行為,因為他們一不小心就很有可能被扣工資,因此不僅僅員工的創(chuàng)造性被制約,其心理壓力也會較大,長此以往,不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。

    3 企業(yè)內部激勵機制體系設計

    (1)完善考核機制。所謂“考核機制”主要是指企業(yè)領導根據(jù)組織系統(tǒng)的基本情況,運用多種不同的考核手段,保證員工能夠相互作用、相互制約,進而全身心地投入到工作當中。若能夠將考核方式完全地轉換為一種企業(yè)的管理機制,那么就可以較好地提升企業(yè)工作人員的主觀能動性,提升員工的工作質量及積極性。從某種程度上來說,員工的工作積極性要比工作質量更加重要。所以合理的完善考核機制具備必要性。從企業(yè)的角度來看,只有對現(xiàn)有的考核機制進行完善,才能夠對激勵機制的公平性進行提升,同時,對于激勵機制來說,其并非一成不變,其會隨著社會的發(fā)展而變化,所以,企業(yè)方面在對考核機制進行完善的過程中,還需要對有效的溝通渠道進行建立,聽從員工的建議,進而合理的對企業(yè)的激勵機制進行科學的調整。這對于企業(yè)的發(fā)展而言,無疑是有利無害[3]。

    (2)加強企業(yè)文化建設,提高精神激勵。前文說過,大多數(shù)企業(yè)的激勵方式都是薪酬獎勵,卻對員工的精神文明建設進行了忽略,所以,加強企業(yè)文化建設,提高精神激勵勢在必行。對于企業(yè)文化的建設來說,其能夠較好地改善員工的精神面貌,同時讓員工認識到工作的重要性以及自身的價值,從而對自身的潛力進行發(fā)揮,讓他們認識到自己在企業(yè)中的重要地位。企業(yè)領導對精神層面的激勵要等同于在薪酬方面的激勵,因為精神激勵可以對員工的精神風貌進行改善。如果員工擁有了較好的精神風貌,那么企業(yè)的發(fā)展勢必會得到創(chuàng)新。

    (3)建立完善的薪酬激勵機制,完善考核體系。建立完善的薪酬激勵機制,完善考核體系是企業(yè)領導最需要重視的工作之一,對于企業(yè)內部激勵體制來說,其能夠對員工的工作方式、努力方向產(chǎn)生一定的引導作用,因為在大體的工作環(huán)境下,一些員工不能夠做到企業(yè)的目標當作是自身的目標,進而通過努力達成共贏。在這樣的情況下,企業(yè)領導就必須要對員工進行激勵,使企業(yè)內的員工感受到被重視。

    此外,對薪酬激勵機制進行完善,不能夠僅僅是對原有的薪酬激勵制度進行沿襲,而是應該加強對員工的了解,從而建立合理的激勵機制。領導還需要在一定程度上給予員工一定的話語權,切實獎勵為企業(yè)創(chuàng)造了價值的員工。

    (4)平衡獎懲方式。激勵機制的完善可以對員工自身的能力進行提升,從而使企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展。具體地說,企業(yè)方面需要做的工作應該包括對獎勵方式進行豐富、對獎勵范圍進行擴大、對懲罰范圍進行縮小,從而讓員工有一個更加輕松的環(huán)境去工作,有一個更加放松的心情去面對工作和生活。如此就可以通過激勵機制對員工的積極性進行提升。如果企業(yè)制定了較好的獎勵,但是這種獎勵卻很難得到,那么員工每天就無法提起精神,更不要說很多企業(yè)在懲罰制度方面卻制定得較為精細。所以,企業(yè)方面要提升員工對企業(yè)的熱愛,不僅僅要讓他們做好本職工作,更要樹立他們的創(chuàng)新意識,通過獎懲方式的平衡,促進企業(yè)的發(fā)展。

    4 結 論

    綜上所述,內部激勵機制影響著企業(yè)的發(fā)展,甚至影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展,所以,企業(yè)想要具備可持續(xù)發(fā)展的潛力,就必須要對高質量的人才進行吸收,進而將優(yōu)秀的人才凝聚在一起,共同為企業(yè)而奮斗。無論是國內相關學者還是企業(yè)的領導都在實踐中漸漸地發(fā)現(xiàn),對員工的激勵情況,決定著一個企業(yè)可發(fā)展的潛力。只有對企業(yè)的內部激勵機制進行完善,才能達成企業(yè)整體發(fā)展與員工個體發(fā)展的雙贏局面。

    參考文獻:

    [1]任強.中小企業(yè)內部激勵機制指標體系設計研究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè),2017(10):74-75.

    [2]韓雪.企業(yè)內部激勵機制指標體系設計研究[J].科技經(jīng)濟市場,2015(11):89.

    [3]李首巖.高新技術企業(yè)激勵機制的財務效應研究[D].哈爾濱:哈爾濱商業(yè)大學,2012.

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