員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理文獻綜述

王瑩 陳益民 殷超

摘要：傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理研究將員工職業(yè)生涯管理的責任歸結(jié)于企業(yè)，衡量職業(yè)成功的標準較為客觀，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的改變，員工的職業(yè)生涯管理不再只是企業(yè)的責任，而需要組織和員工共同承擔，此外衡量職業(yè)成功的標準也呈現(xiàn)出多樣化。文章通過對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的概念、理論及發(fā)展的研究進行梳理，總結(jié)歸納了國內(nèi)外學者員工職業(yè)生涯管理的觀點，為未來針對員工職業(yè)生涯管理的研究提供幫助。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯;職業(yè)生涯規(guī)劃;自我職業(yè)生涯管理;組織職業(yè)生涯管理

一、引言

員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在當代競爭激烈的社會經(jīng)濟環(huán)境中，受到員工和企業(yè)的共同關(guān)注。員工的職業(yè)生涯管理按照實施主體不同可分為組織職業(yè)生涯管理以及自我職業(yè)生涯管理。兩者不僅關(guān)系到員工個人的利益和發(fā)展，同樣還關(guān)系到組織的人才競爭力。因此，建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理制度，對組織和員工來說，至關(guān)重要。通過中國知網(wǎng)檢索關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、組織職業(yè)生涯管理及自我組織職業(yè)生涯管理，截至2018年9月16日，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究中與職業(yè)生涯相關(guān)的研究共有29760條，主要涉及20個領(lǐng)域，與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的現(xiàn)有研究共有14763條，與職業(yè)生涯管理相關(guān)的研究共有2384條。本文對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理相關(guān)文獻進行回顧的基礎(chǔ)上，對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的相關(guān)概念、理論基礎(chǔ)、維度、量表及有效性進行了梳理和分析，期待為后續(xù)有關(guān)員工職業(yè)生涯的研究提供堅實的理論基礎(chǔ)。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理概念界定

Barley（1989）將職業(yè)生涯定義為，從個體從事工作開始到不再從事工作為止的一系列的工作整體。Arthur（1996）認為個體在具有等級系列的職業(yè)范圍內(nèi)發(fā)展成長的過程即為職業(yè)生涯。國外學者AryeeS & Debrah YY（1993）將職業(yè)生涯規(guī)劃定義為一個人一生的職業(yè)經(jīng)歷，是一串隨著時間不斷發(fā)展的職業(yè)路徑;通過研究職業(yè)生涯規(guī)劃與其他結(jié)果變量（如職業(yè)生涯滿意、職業(yè)生涯策略等）之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯策略與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。Barker（1998）認為，職業(yè)生涯規(guī)劃是個體獲取并利用職業(yè)信息及自身做出職業(yè)選擇，而形成職業(yè)計劃以達到自身職業(yè)目標。戴良鐵、劉穎（2001）認為職業(yè)生涯規(guī)劃需要滿足組織及個人的需要，并由企業(yè)組織與個人共同制定個人發(fā)展目標與道路的活動;主要內(nèi)容包括職業(yè)生涯目標的確立、括職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路徑的設計等。羅雙平（2008）認為職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織社會的發(fā)展相結(jié)合，個體在對自身及內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上選擇適合自身的崗位，確定最佳職業(yè)奮斗目標，隨后制定實現(xiàn)職業(yè)目標的計劃和措施。

高曉芹（2008）認為組織對新進員工進行較早的職業(yè)生涯管理有助于留住新員工。董克用、李超平（2011）認為職業(yè)生涯管理是組織的一項管理職能，其最終目的是通過幫助員工實現(xiàn)職業(yè)理想而實現(xiàn)組織利益，是組織對員工在本企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展歷程所進行的管理。蘇津津、李婕（2015）研究發(fā)現(xiàn)生育對職業(yè)女性職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生了四個方面的影響，即職業(yè)目標的改變、自我提升動力不足、職業(yè)生涯發(fā)展的組織環(huán)境難以維系以及職業(yè)生涯機會損失。

綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃是組織及個人為實現(xiàn)個體的最佳職業(yè)目標而共同制定和實施的一系列計劃和措施。職業(yè)生涯管理則是組織及員工對個體的職業(yè)生涯進行管理的過程，它不僅包括以組織為實施者的組織職業(yè)生涯管理，還包括以員工自身為實施者的自我職業(yè)生涯管理。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論基礎(chǔ)

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論可分為傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論和超組織職業(yè)生涯管理。傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論產(chǎn)生于科層制組織結(jié)構(gòu)的工業(yè)經(jīng)濟時代，個體終身受雇于單一范圍的企業(yè)。而超組織職業(yè)生涯理論是指一種不限于單一雇傭范圍（組織、崗位、專業(yè)、職能等）的一系列就業(yè)機會的職業(yè)路徑。

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論

1. 職業(yè)生涯選擇理論

職業(yè)選擇是指個體依據(jù)自身的性格、興趣愛好、職業(yè)理想等選擇與自己能力相符的職業(yè)的過程，代表理論有特質(zhì)因素理論及人格類型理論。特質(zhì)因素理論是由Frank Parsons（1909）提出的，認為職業(yè)選擇需要考慮個體的特質(zhì)及職業(yè)要求，每個人都有不同于別人的特質(zhì)，每種特質(zhì)都有與之匹配的職業(yè)類型，當職業(yè)要求與個人特質(zhì)匹配度越高，職業(yè)成功的可能性就會越大。人格類型理論是由 John Holland（1959）提出的，他將人格劃分為六種人格類型，提出了人格—職業(yè)匹配理論。他認為當個體找到的工作與自己的人格類型匹配時，個體的適應的可能性會較大。

2. 職業(yè)生涯發(fā)展理論

職業(yè)生涯發(fā)展理論是指將職業(yè)生涯與生命周期相聯(lián)系，按照人生發(fā)展階段的特點確定各個階段的職業(yè)決策，代表人物有薩柏、金斯柏格及施恩等。金斯伯格（Eli Ginsberg，1953）提出職業(yè)生涯發(fā)展理論，認為職業(yè)生涯發(fā)展包括三個部分：幻想階段（11歲之前）、嘗試階段（11～17歲）、現(xiàn)實階段（17歲以后）。薩柏（Donald E. Super，1953）按照人們生命周期的特點將職業(yè)生涯分為五個部分（成長、探索、確立、維持、衰退）。由于不同的研究者對傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論觀點不同，其對傳統(tǒng)職業(yè)生涯的劃分也不相同。陳壁輝（2003）認為傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論可以劃分為整合職業(yè)生涯理論、前職業(yè)生涯理論及后職業(yè)生涯理論。

（二）超組織職業(yè)生涯理論

1. 無邊界職業(yè)生涯理論

由于組織外部環(huán)境的劇烈變化，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)由“金字塔”型向“扁平型”轉(zhuǎn)變，員工的晉升空間變窄，晉升難度更加困難，“扁平型”的組織結(jié)構(gòu)使得企業(yè)與員工之間的長期雇傭關(guān)系出現(xiàn)了彈性化的趨勢。員工開始傾向于橫向的工作變動和職業(yè)的變更?！盁o邊界職業(yè)生涯”開始成為新的發(fā)展模式。最早提出無邊界職業(yè)生涯概念的學者為De Fillippi & Arthu（1994）。國外學者Briscoe等人針對無邊界職業(yè)生涯開發(fā)了相關(guān)測量量表，量表包含了兩個維度，即“無邊界思維模式”和“組織流動性偏好”，共13條測量項目。在現(xiàn)有的研究中，影響無邊界職業(yè)生涯的因素包括人口變量、文化因素、人格因素等;而無邊界職業(yè)生涯作用的結(jié)果變量有組織競爭力、規(guī)范性承諾、員工忠誠度等。

2. 易變性職業(yè)生涯理論

由于現(xiàn)在商業(yè)競爭環(huán)境的多變和激烈，企業(yè)與員工之間長期的雇傭關(guān)系不再存在，易變性職業(yè)生涯的概念被提出，與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，易變性職業(yè)生涯認為由于某些原因，員工經(jīng)常性的改變自己的職業(yè)，員工應承擔起自己職業(yè)生涯發(fā)展的主要責任。易變性職業(yè)生涯強調(diào)個體主動管理職業(yè)生涯，注重個體的心理成功感;認為員工要有動態(tài)的學習能力。

（三）職業(yè)成功標準的變更

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯從客觀方面來衡量職業(yè)成功，其衡量的標準有工資及其增長、晉升等，而在無邊界職業(yè)生涯時代，這些指標的效度被逐漸削弱，員工的個人市場競爭力成為了衡量職業(yè)成功的新標準，Eby（2003）還將“個人市場競爭力”細化為兩個方面即“內(nèi)部市場競爭力”和“外部市場競爭力”。隨著研究的深入，越來越多的研究考慮到員工的主觀感受，主觀職業(yè)生涯成功又成為了人們評價職業(yè)成功的新標準。在此方面最早的研究是1934年 Thorndike，他將職業(yè)成功轉(zhuǎn)化定義為“工作滿意度”，此外，職業(yè)滿意度、勝任力的增強、贏得別人的尊重、學習新東西的機會、工作的意義、社會支持、組織承諾、生活滿意度等都是主觀職業(yè)成功評價的標準。國內(nèi)學者顧倩妮、蘇勇（2016）在中國背景下研究了管理者主管職業(yè)生涯的成功，證實管理者職業(yè)生涯主觀成功的衡量指標為：組織和諧、家庭和諧、個人發(fā)展及自由、國家和諧以及身心健康五個維度。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究進展

員工職業(yè)生涯發(fā)展即為職業(yè)生涯計劃的實施，是組織和員工雙方的責任，需要兩者共同完成職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

（一）組織的職業(yè)生涯管理

1. 組織職業(yè)生涯管理的概念

組織職業(yè)生涯管理指組織幫助員工選擇適合員工的未來職業(yè)發(fā)展目標和道路等，它是一個過程。對于組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容，Herrriot等（1994）基于管理者的角度，認為其內(nèi)容主要包括了八個方面（見表1）。張寧俊、易世志（2012）則認為，組織的職業(yè)生涯管理基于員工終身的發(fā)展，應該包括四個方面，即創(chuàng)造組織內(nèi)就業(yè)能力提升環(huán)境、實施職業(yè)生涯動態(tài)管理、開發(fā)可遷移技能、實施工作—家庭平衡計劃。此外，組織職業(yè)生涯管理還需要組織最高領(lǐng)導者九大角色共同參與，充分發(fā)揮各自的作用，才有實效。

2. 組織職業(yè)生涯管理的維度與量表

（1）組織職業(yè)生涯管理的維度

對于組織職業(yè)生涯管理的維度，不同的研究者有不同的見解，見表1。

（2）組織職業(yè)生涯管理的量表

對于組織職業(yè)生涯管理的測量、很多學者都制定了不同的量表，見表2。

3. 組織職業(yè)生涯管理的有效性

眾多學者基于對組織職業(yè)生涯管理劃分的不同維度，對其有效性進行探究。有研究表明組織職業(yè)生涯管理與員工的組織承諾正相關(guān)，其中有學者將工作滿意度、組織支持感等作為中介，研究兩者之間的關(guān)系，梁青青（2017）在研究中發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度與組織職業(yè)生涯管理、組織承諾正相關(guān)。還有研究表明組織職業(yè)生涯管理與員工工作卷入，人職匹配、工作滿意度、員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，對員工的職業(yè)成長有著間接和直接的正向影響（基于匹配理論），組織職業(yè)生涯管理與員工的離職傾向負相關(guān)。王豐、吳紅衛(wèi)（2015）發(fā)現(xiàn)，良性的組織職業(yè)生涯管理可以通過對組織柔性戰(zhàn)略產(chǎn)生的積極影響，進而幫助組織提升長遠發(fā)展的競爭力，并且當環(huán)境越復雜時，積極影響更加明顯。

（二）自我職業(yè)生涯管理

1. 自我職業(yè)生涯管理的概念

自我職業(yè)生涯主要是指員工主動采取一系列提高自身競爭力、實現(xiàn)自己職業(yè)生涯目標的措施。Hall.D.T.& Moss.J.E.（1998）認為由于個體觀念的轉(zhuǎn)變導致職業(yè)生涯環(huán)境發(fā)生了轉(zhuǎn)變，個體也會隨之變化而調(diào)整自身的職業(yè)生涯。龍立榮、方俐洛、凌文輇（2002）將自我職業(yè)生涯管理定義為：員工在組織內(nèi)外基于自己的實際以及自身發(fā)展的需求而尋求職業(yè)自我完善的過程。由于對該概念不同的學者有不同的見解，對自我職業(yè)生涯管理的界定類型主要分為三種：行為論、目標論以及行為目標并重論，見表3。

2. 自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與測量

（1）自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)

對于自我職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)的劃分，國內(nèi)外學者均有不同見解，其維度大致可分為三類，見表4。

（2）自我職業(yè)生涯管理的測量

對于自我職業(yè)生涯管理的測量、很多學者都制定了不同的量表，見表5。

3. 自我職業(yè)生涯管理的效果

自我職業(yè)生涯管理，不僅對個人很重要，對組織同樣重要。龍立榮（2003）通過問卷調(diào)查法，從組織和個人兩個方面，研究了影響員工自我職業(yè)生涯管理的因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者均對自我職業(yè)生涯產(chǎn)生積極地影響。此外，影響自我職業(yè)生涯管理的因素可大體分為兩個方面，即組織和員工自身，組織因素包括組織的發(fā)展階段、性質(zhì)、效益、文化等，而員工自身因素則包括性別、年齡、動機等。

基于組織方面，在對自我職業(yè)生涯管理的效果研究中，大多注重其對組織有益行為，即組織承諾、績效、人與工作崗位匹配，工作效果、管理效果等;而對于員工自身方面，則多注重于員工的專業(yè)技能、職位與工資提升、自我效能感和心理授權(quán)、工作滿意度及離職傾向等。由于各研究所采用的要素不同，結(jié)果也存在差異。

隨著研究的深入，Lee（2002）研究表明職業(yè)生涯管理不僅要組織和個人共同負責，而且當兩者在管理實踐中聯(lián)合，則彼此受益。CHATMAN（1989）最早提出了個人與組織契合的概念：即組織與個人在價值觀上的一致性。趙慧娟、龍立榮（2008）基于中國經(jīng)濟背景下，通過問卷證實個人—組織契合與員工離職意愿顯著負相關(guān)，個人—組織契合對員工離職意愿的影響與企業(yè)所有制形式、員工職位類型均顯著相關(guān)。周文霞、辛迅（2017）通過問卷調(diào)查法研究了組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理行為的關(guān)系，研究表明：組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部個體職業(yè)生涯管理正相關(guān)，與外部個體職業(yè)生涯管理負相關(guān)。

五、結(jié)語

通過上述對員工職業(yè)生涯管理的文獻回顧，發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有的研究中，學者們更關(guān)注組織職業(yè)生涯管理對結(jié)果變量的影響，而對于影響組織職業(yè)生涯管理的前因變量的研究相對較少;研究影響員工自我職業(yè)生涯的組織及個人因素相對較少，大多學者專注于自我職業(yè)生涯管理對組織帶來的影響。此外，還有學者研究組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理之間的關(guān)系。因此，未來的研究，可以對組織職業(yè)生涯管理及自我職業(yè)生涯管理的前因變量進行進一步的探索;在員工自我職業(yè)生涯的管理方面，加強組織及員工個人對員工自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的影響因素及程度方面的研究，以期為企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理提供更多有效指導。

參考文獻：

[1]Barley S R.Careers identities and institutions： the legacy of the Chicago School of Sociology.Handbook of career theory[M].Cambridge University Press，1989.

[2]Arthur M B， Rousseau D.M. The boundaryless career：A new employment principle for a new organizational era[M]. Oxford University Press，1996.

[3]AryeeS，Debrah YY.Across cultural application of a career planning model[J].Journal of Organizational Behavior，1993（14）.

[4]Barker J， Kellen J. Career planning： A development approach[M].Prentice Hall， Inc， 1998.

[5]戴良鐵，劉穎.職業(yè)生涯管理理論與方法介紹（一）——職業(yè)生涯管理簡析[J].中國勞動，2001（08）.

[6]羅雙平.職業(yè)選擇與事業(yè)導航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)（第 2 版）[M].機械工業(yè)出版社，2008.

[7]高曉芹. 新員工早期職業(yè)生涯發(fā)展及管理[J].中國人力資源開發(fā)，2008（02）.

[8]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].中國人名大學出版社，2011.

[9]蘇津津，李婕.生育對職業(yè)女性職業(yè)生涯發(fā)展的影響及對策[J].中國人力資源開發(fā)，2015（05）.

[10]Guest，D.E.& Rodrigues，R.Can the organizational career survive？An evaluation within a social exchange perspective. In L. M. Shore， A. M. Jacqueline & L. E. Tetrick， The employee-organization relationship： Application for the 21th century[D].London：Cambridge University Press，2012.

[11]De Fillippi，R.J.& Arthur，M.B.The boundaryless career： A competency-based perspective[J].Journal of Organizational Behavior，1994（04）.

[12]Holland，J.L. A theory of vocational choice[M].Journal of Counseling Psychology，1959.

[13]Super， D. E. A theory of vocational development[M].American Psychologist， 1953.

[14]陳壁輝.職業(yè)生涯理論述評[J].應用心理學，2003（02）.

[15]Briscoe，J.P.& Hall，D.T.The interplay of boundaryless and protean careers： Combinations and implications[M].Journal of Vocational Behavior，2006.

[16]Valcour，P.M.& Tolbert，P.Gender， family and career in the era of boundarylessness： Determinants and effects of intra-and inter-organizational mobility[J]. International Journal of Human Resource Management，2003（05）.

[17]Cheramie，R.A.Sturman，M.C.，& Walsh，K..Executive career management： Switching organizations and the boundaryless career[J].Journal of ?Vocational Behavior，2007（03）.

[18]Forret，M.L.Sullivan，S.E.，& Mainiero，L. A. Gender role differences in reactions to unemployment： Exploring psychological mobility and boundaryless careers[J].Journal of Organizational Behavior， 2010（05）.

[19]Sullivan，S.E.Carden，W.A.，& Martin， D. F. Careers in the next millennium： Directions for future research[J].Human Resource Management Review， 1998（02）.

[20]Sullivan，S.E.& Arthur，M.B. The evolution of the boundaryless career concept： Examining physical and psychological mobility[J].Journal of Vocational Behavior， 2006（01）.

[21]Briscoe，J.P.Hall，D.T.，& De Muth， R.L.Protean and boundaryless careers：An empirical exploration[J].Journal of Vocational Behavior，2006（01）.

[22]李煥榮，洪美霞.員工主動性人格與職業(yè)生涯成功的關(guān)系研究——對職業(yè)彈性中介作用的檢驗[J].中國人力資源開發(fā)，2012（04）.

[23]Lazarova，M.& Taylor，S. Boundaryless careers， social capital， and knowledge management： Implications for organizational performance[J].Journal of Organizational Behavior，2009（01）.

[24]Briscoe.J.P.& Finleelstein，L.M.. The“nw career”and organizational commitment：Do boundaryless and protean attitudes make a difference？[J].Gareer Development International，2009（03）.

[25]喻劍利，曲波.無邊界職業(yè)生涯時代的員工忠誠度培養(yǎng)[J].中國人力資源開發(fā)，2009（04）.

[26]Enache，M.Sallan，J.M.，Simo，P.，& Fernandez，V.. Examing the impact of protean and boundaryless career on career success[J].Journal of Management and Organization，2011（04）.

[27]寧本榮.環(huán)境變遷中的職業(yè)生涯管理[J].中國人力資源開發(fā)，2014（09）.

[28]Hughes，E.C.Institutional office and the person [J].American Journal of Sociology，1937（43）.

[29]Hilton，T，L.and W.R.Dill， Salary growth as a criterion of carrer progress[J].Journal of Applied Psychology，1962（46）.

[30]Thorndike，R.L.The Predicition of vocational success[J].Vocational Guidance Quarterly，1963（11）.

[31]Arthur，M.B.and D.M.Rousseau，The boundaryless career：Anew employment principle for a new organizational era.In M.B.Arthur，and D.M.Rousseau（Eds.）[M].The boundaryless career.Oxford University Press，1996.

[32]Eby，L，T.M，Butts，and A.Lockwood，Predictors of success inthe era of bundaryless careers[J].Journal of Organizational Behavior，2003（24）.

[33]Thorndike，R.L.Prediction of Vocational Success[M].New York：Oxford University Press，1934.

[34]Greenhause.J.H.Careermanagement（職業(yè)生涯管理）[M].清華大學出版社，2006.

[35]Weick， K.E.Enactment and the boundaryless career：organizing as we work， In M.B.Arthur， and D.M.Rousseau（Eds.）[M].The boundaryless career.Oxford University Press，1996.

[36]Arthur，M.B.S.N.Khapova，C.M.Wilderom，Career success in a boundaryless career world[J].Journal of Organizational Behavir，2005（26）.

[37]顧倩妮，蘇勇.中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的內(nèi)涵和測量研究[J].中國人力資源開發(fā)，2016（03）.

[38]李勝蘭，試論成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[J].經(jīng)濟師，2003（04）.

[39]Herriot P， Gibbons P， Pemberton C，et al . An empirical model of managerial careers in organizations[J]. British Journal of Management，1994（05）.

[40]張寧俊，易世志，基于員工終身發(fā)展的組織職業(yè)生涯管理[J].中國勞動，2012（10）.

[41]張四龍，雷競，組織職業(yè)生涯管理的九大角色[J].中國勞動，2016（23）.

[42]翁清雄，卞澤娟.組織職業(yè)生涯管理與員工職業(yè)成長：基于匹配理論的研究[J].外國經(jīng)濟與管理，2015（08）.

[43]Pazy A. Joint responsibility： The relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers[J].Group and Organization Studies，1988（13）.

[44]Iles P， Mabey C. Managerial career development programmes：Effectiveness， avail ability and acceptability[J].British Journa l of Management，1993（04）.

[45]Crabtree M J. Employeesperceptions of career management practices：The development of a new measure[J].Journal of Career Assessment，1999.

[46]龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002（04）.

[47]王少華.組織職業(yè)生涯管理對知識型員工組織承諾的影響研究[J].河南科技，2014（09）.

[48]Baruch Y， Peiperl M. An empirical assessment of Sonnenfelds career systems typology[J].International Journal of Human Resource Management，2003（01）.

[49]Guthrie，J.P.Coate，C.J.，& Schwoerer，C.E.Career management strategies：The role of personality[J].Journal of Managerial Psychology， 1998（13）.

[50]Grabtree M.J.EmployeesPerceptions of Career Management Practices： The development of a new measure[J].Journal of Career Assessment，1999.

[51]Sturges J，Guest D，Conway N，Davey K M.A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work[J].Journal of Organizational Behavior，2002（23）.

[52]章勇剛.基于組織職業(yè)生涯管理的員工感知與行為研究——以飯店業(yè)為例[J]. 經(jīng)濟管理，2009（06）.

[53]龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系[J].心理學報，2002（01）.

[54]Weng Q， McElroy J， Morrow P， Liu R. The relationship between career growth and organizational commitment [J].Journal of Vocational Behavior， 2010（03）.

[55]姚蕾，陳燕.組織職業(yè)生涯管理增加員工對組織的情感依附和聯(lián)結(jié)的實證研究[J].現(xiàn)代管理科學，2015（04）.

[56]宋文琤.組織職業(yè)生涯管理與組織承諾：組織支持感的中介效應研究[J].安徽理工大學學報（社會科學版），2016（05）.

[57]梁青青，知識型員工績效影響因素的實證研究——基于職業(yè)生涯管理、組織承諾與敬業(yè)度的視角[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2017（05）.

[58]周文霞，李博. 組織職業(yè)生涯管理與工作卷入關(guān)系的研究[J].南開管理評論，2006（02）.

[59]李敏，黃怡.員工組織職業(yè)生涯管理感知對工作滿意度的影響——組織支持感的中介作用[J].中國人力資源開發(fā)，2013（17）.

[60]張峰，蔣婷.組織職業(yè)生涯管理對知識員工創(chuàng)新績效的影響機制研究[J].樂山師范學院學報，2017（06）.

[61]郝冬梅，趙煜，朱煥卿.組織職業(yè)生涯管理與員工離職意向：情感承諾的中介作用[J].蘭州大學學報（社會科學版），2016（01）.

[62]Weng Q， McElroy J.0rganizational career growth，affective occupational commitment and turnover intentions[J].Journal of Vocational Behavior，2012（02）.

[63]王豐，吳紅衛(wèi).復雜環(huán)境下組織職業(yè)生涯管理對柔性戰(zhàn)略的影響[J].中國勞動，2015（02）.

[64]Hall.D.T.Moss.J.E. The new protean career contract： Helping or ganizations and employees adapt [J].Organizational Dynamics，199（04）.

[65]龍立榮，方俐洛，凌文輇.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系[J].心理學報，2002（02）.

[66]李云，李錫元.員工自我職業(yè)生涯管理研究述評與展望[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2016（01）.

[67]Noe R A. Is career management related to employee development and performance？[J].Journal of Organizational Behavior，1996（17）.

[68]Kossek E E.Roberts K.，F(xiàn)isher S. & Demarr B.Career self-management：A quasi-experimental assessment of the effects of a training intervention[J].Personnel Psychology，1988（51）.

[69]龍立榮.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的影響因素[J].心理學報，2003（04）.

[70]Orpen C.The Effects of organizational and individual career management on career success[J].International Journal of Manpower，1994（01）.

[71]King Z.Career self-management：Its nature，causes and consequences [J].Journal of Vocational Behavior，2004（65）.

[72]馬躍如，程偉波.自我職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)維度與人口變量的差異性分析[J].科技管理研究，2010（09）.

[73]張再生.職業(yè)生涯規(guī)劃[M].天津大學出版社，2007.

[74]Stumpf S A.Colarelli S M.，Hartmen K. Development of the career exploration survey（CES）[J].Journal of Vocational Behavior，1983（22）.

[75]Seibert S E，Kraimer M L，Holtom B C. Even the best laid plans sometimes go askew：career self-management processes，career shocks，and the decision to pursue graduate education[J].Journal of Applied Psychology，2013（01）.

[76]凌文輇，歐明臣.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理初探[J].廣州大學學報（社會科學版），2010（04）.

[77]Srikanth P.B.Self efficacy & career self management：moderating role of proactive personality[J].The India Journal of Industrial Relations，2012（02）.

[78]李云，李錫元.自我職業(yè)生涯管理與科技人才組織承諾：工作內(nèi)嵌入與專業(yè)認同的作用[J].科技進步與對策，2016（01）.

[79]翁清雄，自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)決策質(zhì)量的作用機制[J].管理評論，2010（01）.

[80]Tharenou P. Managerial career advancement. In C.L.Cooper & I.T.Robertson （Eds.），International review of industrial and organizational psychology[M].New John Wiley，1997.

[81]Lee PCB. Career goals and career management strategy among information technology professionals[J].Career Development International，2002（01）.

[82]龍立榮，毛忞歆.自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯成功的關(guān)系研究[J].管理學報，2007（03）.

[83]Burack E.H.Why All the Confusion about Career Planning？[J].Human Resource Management，1977（02）.

[84]CHATMAN J A. A Model of Person-Organization Fit[J].The Academy of Management Review，1989（03）.

[85]趙慧娟，龍立榮.中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下個人——組織契合對員工離職意愿的影響——企業(yè)所有制形式與職位類型的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2008（05）.

[86]周文霞，辛迅，組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理的影響：一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J].中國人民大學學報，2017（03）.

*基金項目：國家社會科學基金一般項目“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟、企業(yè)家社會資本與企業(yè)危機管理研究”（編號：17BGL021）。

（作者單位：南京林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院）