精益管理思想與人力資源管理的跨界融合及應(yīng)用

上海紫江企業(yè)集團(tuán)股份有限公司 鄔碧海

精益管理思想與人力資源管理的結(jié)合是一個(gè)探索性的話題，同時(shí)又是一種經(jīng)營(yíng)管理思想與一個(gè)職能管理方法之間的關(guān)聯(lián)。為了能夠更清晰的理解這種關(guān)聯(lián)，需要我們將視角拉升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度去看，這樣能夠更好的發(fā)現(xiàn)到兩者相互結(jié)合的可能性與必要性。

1 企業(yè)人力資源管理瓶頸

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，企業(yè)管理水平也在快速提升，這其中人力資源管理是最被眾多優(yōu)秀企業(yè)所重視的部分。原因在于“人”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)可控要素里可變性最大的要素。尤其在企業(yè)參與激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候往往起到了決定性的作用。例如許多企業(yè)最終因?yàn)橘|(zhì)量事故、產(chǎn)品問(wèn)題、安全問(wèn)題最終走向滅亡，雖然看似與人無(wú)關(guān)，但深究原因，多與人員在管理問(wèn)題的處理有關(guān)。在被重視的背后使管理的要求越來(lái)越高，管理的難度也越來(lái)越大。公司領(lǐng)導(dǎo)往往希望在人力資源方面達(dá)到“少投入、多產(chǎn)出”的神奇效果，因此總是抱怨人力資源部錢花了不少，但工作業(yè)績(jī)并不明顯?？偨Y(jié)起來(lái)人力資源管理者目前存在兩大瓶頸。

1.1 角色定位不清晰

許多人力資源管理者在公司利益與員工利益之間無(wú)法選擇，不清楚自己應(yīng)該維護(hù)誰(shuí)的利益？例如為了公司節(jié)省單位成本，制定了政策變向增加員工的工作時(shí)間或克扣員工的福利，從長(zhǎng)期來(lái)看這樣做會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨情緒，消極工作績(jī)效下降，人員流失，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最終效益下降，導(dǎo)致企業(yè)和員工兩方面都不滿意。因此而陷入迷局，開始抱怨自己的領(lǐng)導(dǎo)、職能經(jīng)理不懂人力資源管理，并吐槽公司員工素質(zhì)低、難伺候。

1.2 理論脫離實(shí)際

現(xiàn)實(shí)中會(huì)有許多人力資源管理者為了提高工作效率，花大量時(shí)間和經(jīng)歷學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)，制定各種政策和措施，想盡各種辦法來(lái)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、服務(wù)職能經(jīng)理和員工。但往往是事與愿違，領(lǐng)導(dǎo)不滿意工作績(jī)效，職能經(jīng)理對(duì)人力資源部制定的制度和考核不以為然，員工抱怨人力資源部總是站在公司角度考慮，不為員工著想。這樣的結(jié)果使人力資源管理者陷入迷茫，開始懷疑自己在理論上是不是還不夠?qū)I(yè)，還有許多理論沒(méi)有學(xué)習(xí)，于是開始學(xué)習(xí)更多的理論知識(shí)，周而復(fù)始。

2 精益管理思想的精髓

談起“精益管理”，通常我們會(huì)想到一些概念諸如：“零庫(kù)存”“JUST IN TIME”“減少浪費(fèi)”等。而應(yīng)用的領(lǐng)域通常在像“豐田汽車”這樣的制造企業(yè)或企業(yè)中的制造環(huán)節(jié)。而這種概念上和應(yīng)用領(lǐng)域上的理解，使得“精益管理”的概念大多被狹義的定義為是一種制造業(yè)領(lǐng)域的“改善工具”。這種狹義的定義也會(huì)使“精益管理”在日常的實(shí)踐和學(xué)習(xí)中很難有機(jī)會(huì)與其他領(lǐng)域之間形成聯(lián)系和融合。所以這里談的“精益管理”從概念上說(shuō)，講不僅僅是一種改善工具，而是一種經(jīng)營(yíng)思想。它包含了經(jīng)營(yíng)管理中的各個(gè)方面，但在這里針對(duì)上述兩個(gè)人力資源管理瓶頸來(lái)重點(diǎn)談的兩點(diǎn)。

2.1 價(jià)值的定義

許多事情的失敗往往不在于是否足夠努力，而在于是否有個(gè)正確的起點(diǎn)和方向。而定義價(jià)值的過(guò)程就是為了找到做正確事情的起點(diǎn)和方向，但這個(gè)環(huán)節(jié)缺乏往往會(huì)被許多人所忽視。同時(shí)，精益管理思想中五大原則的首要原則就是“價(jià)值的定義”，價(jià)值的定義被看作是一切精益改善的前提，所以我們要來(lái)講述價(jià)值的定義。

價(jià)值定義的概念其實(shí)很好理解，就是找到事物的真正價(jià)值。但需要了解的環(huán)節(jié)是價(jià)值是如何被定義的。根據(jù)精益管理的思想，價(jià)值定義環(huán)節(jié)一般可以被劃分為三個(gè)步驟：(1)價(jià)值的多少是由客戶來(lái)評(píng)估的；(2)尋找產(chǎn)品或服務(wù)的真正客戶是誰(shuí)；(3)了解客戶的需求是什么。拿一包餅干來(lái)舉例，餅干的價(jià)值是由客戶來(lái)評(píng)估的，那餅干的客戶是消費(fèi)者，消費(fèi)者對(duì)餅干的需求是安全、好吃、便宜三個(gè)方面。

在價(jià)值被定義出以后，如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值(滿足客戶的需求)就成為了所有行為的起點(diǎn)，而減少無(wú)價(jià)值的環(huán)節(jié)，將有價(jià)值的環(huán)節(jié)變得更有效就成為了做事情的方向。

2.2 現(xiàn)地現(xiàn)物

在精益管理思想中，現(xiàn)地現(xiàn)物是一個(gè)非常重要的核心思想，“現(xiàn)地現(xiàn)物”字面的意思是：到現(xiàn)場(chǎng)去觀察，去解決問(wèn)題。但其深層次的含義有三點(diǎn)。

(1)不要光靠在辦公室里看資料、聽別人說(shuō)情況來(lái)做決定，只有將自己體驗(yàn)到的作為基準(zhǔn)，才能下決斷。

(2)現(xiàn)場(chǎng)看到的現(xiàn)象已經(jīng)是某種原因的結(jié)果，只改善結(jié)果是不會(huì)解決問(wèn)題的，要發(fā)現(xiàn)現(xiàn)象背后的真正原因，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)力作出相應(yīng)的治療，使其盡快痊愈。

(3)管理者到現(xiàn)場(chǎng)巡視現(xiàn)場(chǎng)是否按照自己的方針運(yùn)行是很嚴(yán)肅的事情，這是決定勝負(fù)的戰(zhàn)場(chǎng)，當(dāng)忽視了下屬的錯(cuò)誤，他就會(huì)認(rèn)為已經(jīng)默許了他的問(wèn)題[1]。

豐田公司認(rèn)為“一天不用肥皂洗三次手的技術(shù)人員，豐田不需要”。“生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，管理人員必須第一時(shí)間必須到現(xiàn)場(chǎng)解決”。仔細(xì)想想就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其意義是非常豐富、深遠(yuǎn)的，理論是在簡(jiǎn)化前提條件的基礎(chǔ)上成立的?，F(xiàn)地現(xiàn)物會(huì)讓試錯(cuò)過(guò)程中從“決策—執(zhí)行—再?zèng)Q策—再執(zhí)行”的反復(fù)環(huán)節(jié)減少，試錯(cuò)的成本下降，一項(xiàng)方針的成功率提高。

3 精益管理思想運(yùn)用的實(shí)踐探索

從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，職能管理是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)所服務(wù)的，所以在人力資源這個(gè)職能模塊的管理上光靠職能管理領(lǐng)域的理論思想和方法是不夠的，例如在人力資源管理中大家通常使用的七大模塊和三支柱理論等。僅僅停留在職能模塊的理論中去思考問(wèn)題，到了一定階段后會(huì)難以提升，從而遇到管理瓶頸。

對(duì)于人力資源的管理者來(lái)說(shuō)，做對(duì)的事情要比把事情做對(duì)更為重要，因此一套經(jīng)營(yíng)管理的方法論對(duì)于職能管理的指導(dǎo)意義是相當(dāng)重要的。接下來(lái)，我們嘗試用精益管理思想的理論來(lái)為人力資源管理找一下突破瓶頸的方法。

3.1 如何定位角色

實(shí)際上，人力資源管理者在角色定位上不清晰的主要原因是沒(méi)有徹底想清楚人力資源管理的價(jià)值到底是什么。所以在工作中，感覺(jué)總是發(fā)力發(fā)不準(zhǔn)，方向容易迷失。精益管理思想給我們提供了一個(gè)很清晰的價(jià)值分析思路，接下來(lái)讓我們按照上述價(jià)值定義的步驟來(lái)重新審視一下人力資源管理的價(jià)值是什么。按照價(jià)值定義的原理來(lái)推導(dǎo)價(jià)值，我們要先問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題：(1)人力資源管理部門的客戶是誰(shuí)呢？(2)客戶的需求是什么？

首先，客戶即我們提供產(chǎn)品和服務(wù)的對(duì)象，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)由于人力資源部門的服務(wù)對(duì)象既包括企業(yè)也包括員工，具有雙重角色，因此人力資源部的客戶應(yīng)該是兩個(gè)，企業(yè)和員工都是我們的客戶，而并非只有企業(yè)或只有員工。這使我們能夠準(zhǔn)確的定位角色，從而避免顧此失彼。

其次，客戶需求是什么？企業(yè)對(duì)人力資源的需求可以歸納為兩點(diǎn)，第一層面是保障企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)需要，第二層面是為企業(yè)帶來(lái)資源的“超額價(jià)值”，意思是如何調(diào)動(dòng)人的能動(dòng)性，充分發(fā)揮人力資源的效率，創(chuàng)造出超出平均效率水平的價(jià)值部分叫作“超額價(jià)值”；員工對(duì)人力資源的需求也可以歸納為兩點(diǎn)，第一層面是保障員工的基礎(chǔ)回報(bào)，意思是在保障安全的情況下，給予員工基本的必要的物質(zhì)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)；第二層面是使員工得到個(gè)人發(fā)展。

為了滿足企業(yè)和員工的需求，讓我們來(lái)看一下圖1，分析一下這兩個(gè)客戶需求之間的關(guān)系。

圖1 企業(yè)及員工需求關(guān)系圖

從圖1中可以清晰地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)和員工在第一層面的需求“正常運(yùn)轉(zhuǎn)”與“穩(wěn)定回報(bào)”之間是相互關(guān)聯(lián)和相互促進(jìn)的。只有員工有了穩(wěn)定的回報(bào)，才能安心工作，企業(yè)才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)才能有穩(wěn)定的利潤(rùn)來(lái)保障員工的穩(wěn)定回報(bào)。

同樣，企業(yè)和員工在第二層面的需求“超額價(jià)值”與“個(gè)人發(fā)展”之間也是相互促進(jìn)的，只有員工有了發(fā)展才能夠有敬業(yè)的狀態(tài)，發(fā)揮出更高的能力水平來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造出更多的超額價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)有了超額價(jià)值才能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。

面對(duì)以上看似“雞生蛋、蛋生雞”的問(wèn)題上，人力資源管理者在企業(yè)需求與員工需求之間如何排序成為解決這個(gè)相生關(guān)系的重點(diǎn)。通過(guò)分析，不難看出“員工需求”是這個(gè)相生關(guān)系的起點(diǎn)，而“企業(yè)需求”是這個(gè)相生關(guān)系的目標(biāo)。原因在于沒(méi)有員工的“穩(wěn)定回報(bào)”的滿足企業(yè)是不可能有“穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)”的，反之則不然；沒(méi)有員工的“個(gè)人發(fā)展”的滿足企業(yè)是不可能有“超額價(jià)值”的獲取，反之則不然。

至此，通過(guò)精益思想中對(duì)價(jià)值的定義方法，讓我們對(duì)人力資源管理者角色定位上有了清晰的認(rèn)識(shí)。那就是從滿足員工需求出發(fā)，最終滿足企業(yè)需求，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

3.2 理論如何聯(lián)系實(shí)際

通過(guò)對(duì)眾多人力資源管理者的工作方式分析，不難發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致“理論脫離實(shí)踐”瓶頸的一個(gè)普遍原因在于人力資源管理者習(xí)慣“坐在辦公室里做人力資源工作”，主要工作是花大量時(shí)間準(zhǔn)備政策方案，組織有關(guān)經(jīng)理開展研討，之后到各個(gè)部門宣講貫徹，最后進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行。主要工作方式是在辦公室里接受公司高管、一線經(jīng)理和員工的疑問(wèn)和咨詢，在辦公室里簽署各種文件、審核各種人事程序。用“三多”概括人力資源管理者的工作方式：思考研究多、動(dòng)嘴說(shuō)服宣講多、等待問(wèn)題處理多。“三多”使人力資源經(jīng)理“作繭自縛”，遠(yuǎn)離了人力資源管理價(jià)值[2]。

同時(shí)，從人力資源管理的理論實(shí)踐中業(yè)可以看出從“七大模塊管理”到“三支柱理論”的轉(zhuǎn)換中產(chǎn)生了HRBP(業(yè)務(wù)合作伙伴)，意思是讓HR更多了解業(yè)務(wù)，走到業(yè)務(wù)部門去，幫助業(yè)務(wù)部門解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，這其實(shí)就是解決理論脫離實(shí)際的問(wèn)題。

所以，人力資源管理者需要了解公司業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)流程以及設(shè)計(jì)原理。在此基礎(chǔ)上可以按照精益管理中“現(xiàn)地現(xiàn)物”的思想三方面來(lái)操作：(1)看企業(yè)的經(jīng)營(yíng)時(shí)，不要光坐在辦公室里看數(shù)據(jù)，要走到企業(yè)的一線和業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)去，體驗(yàn)員工工作的環(huán)境和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)遇到的問(wèn)題；(2)當(dāng)企業(yè)發(fā)生了問(wèn)題時(shí)，不要坐在辦公室里聽別人匯報(bào)情況，要到現(xiàn)場(chǎng)去和員工溝通，通過(guò)溝通找到問(wèn)題發(fā)生的真正原因，啟發(fā)員工解決問(wèn)題；(3)當(dāng)制定的政策開始推動(dòng)的時(shí)候，不要坐在辦公室等待結(jié)果，要走到現(xiàn)場(chǎng)去看實(shí)效，用嚴(yán)肅的態(tài)度去告訴員工這是認(rèn)真的，不允許有半點(diǎn)馬虎。

只有這樣，才能真正的幫助員工和企業(yè)解決問(wèn)題，得到員工和職能部門的認(rèn)可和支持，從而從支持向影響過(guò)渡，最終走向引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。這是一個(gè)必然的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的必要環(huán)節(jié)，要始終堅(jiān)持。

精益管理思想與人力資源管理跨界的融合與應(yīng)用是一個(gè)持續(xù)值得探討的話題，本文給各位人力資源管理者提供了一個(gè)思路，供大家去研究和學(xué)習(xí)。