企業(yè)員工培訓(xùn)流失現(xiàn)狀及防范對(duì)策

陸曉強(qiáng) 黃祥輝

【摘 要】企業(yè)已培訓(xùn)員工的流失問題日益嚴(yán)重成為制約企業(yè)生存和國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展的重要問題之一。論文通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)軟件，分析目前企業(yè)員工流失現(xiàn)狀得出了已培訓(xùn)員工在不同維度上流失情況的現(xiàn)狀，用于進(jìn)一步研究產(chǎn)生該問題的主要原因，并就該問題從建立溝通協(xié)調(diào)環(huán)境，企業(yè)管理制度，員工發(fā)展等三個(gè)方面提出了防范培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策。

【Abstract】The loss of trained employees in enterprises is becoming increasingly serious， which has become one of the important problems restricting the survival of enterprises and the sustained and rapid development of the national economy. Through questionnaire survey and data software， this paper analyzes the current situation of employee turnover in enterprises， and obtains the current situation of the loss of trained employees in different dimensions， so as to make a further study of the main causes of this problem. The countermeasures to prevent staff turnover after training are put forward from three aspects： establishing communication and coordination environment， enterprise management system and staff development.

【關(guān)鍵詞】已培訓(xùn)員工;數(shù)據(jù)分析;防范措施

【Keywords】trained staff; data analysis; preventive measures

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2019）04-0003-02

1 員工培訓(xùn)流失風(fēng)險(xiǎn)的定義

員工培訓(xùn)流失風(fēng)險(xiǎn)指的是：員工經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)后，立即離開或者不久后離開而給企業(yè)帶來的直接、間接、無形的損失[1]。直接損失指的是員工參加培訓(xùn)而產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用，間接費(fèi)用主要是人才流失對(duì)現(xiàn)有員工心理的巨大影響;無形的損失主要包含人才流失會(huì)給公司形象帶來諸多不利影響，造成公司的社會(huì)知名度和美譽(yù)度下降，使得該公司在人才招聘市場(chǎng)上鮮少有人咨詢，同時(shí)由于培訓(xùn)員工流失還可能致使公司秘密泄漏，造成巨大損失。

2 企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析

2.1 培訓(xùn)員工流失現(xiàn)狀總體分析

通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)已培訓(xùn)員工對(duì)公司的滿意度不高，員工存在流失的可能性極大。通過對(duì)問卷進(jìn)行探索性因素分析，探索出四個(gè)主因子，分別為：協(xié)作與溝通因子，崗位因子，管理制度因子，管理環(huán)境因子。為了更清晰地呈現(xiàn)培訓(xùn)員工流失在各維度上的分布狀況，將數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，得出培訓(xùn)員工流失在四個(gè)維度上的總體均值情況：崗位因子（2.7899）;管理制度因子（2.1782）;管理環(huán)境因子（2.0894）;協(xié)作與溝通因子（1.9624）。

2.2 培訓(xùn)員工在各主要維度方面的情況

2.2.1 培訓(xùn)員工在協(xié)助與溝通維度方面的情況

員工在協(xié)助與溝通維度方面的表現(xiàn)主要包括“員工與管理人員工作協(xié)調(diào)程度”“下級(jí)與上級(jí)的溝通”“同事之間的團(tuán)隊(duì)精神”“員工信息獲取渠道”和“發(fā)生矛盾時(shí)員工能否找到有效溝通渠道”等。結(jié)果顯示在協(xié)作與溝通維度方面，已培訓(xùn)員工的總體滿意度較高選項(xiàng)主要分布在同意和十分同意之間，但各個(gè)因素之間仍存在一定的差異[2]。這五個(gè)要素均值排在第一位的是“員工與管理人員工作協(xié)調(diào)程度”均值達(dá)到了1.9818，有21.82%的已培訓(xùn)員工選擇十分贊同，66.06%的員工選擇同意，贊成比例達(dá)到了87.88%。余下的 “下級(jí)與上級(jí)的溝通”均值為1.9758，贊成比例達(dá)到86.66%，在“員工信息獲取渠道”“發(fā)生矛盾時(shí)員工能否找到有效溝通渠道”和“同事之間的團(tuán)隊(duì)精神”等要素方面均值分別為1.9576，1.9515和1.9455，贊成百分比為87.87%，87.27%和88.48%，全都超過半數(shù)。說明在協(xié)助與溝通維度方面已培訓(xùn)員工對(duì)公司的滿意度普遍較高。

2.2.2 培訓(xùn)員工在崗位因子維度方面的情況

已培訓(xùn)員工現(xiàn)狀在崗位維度方面主要包括三個(gè)內(nèi)容，分別是“員工對(duì)崗位職責(zé)的理解情況”“員工在該崗位上的工作效率”“公司對(duì)崗位劃分是否合理”，通過以上問題的詢問，綜合考量公司崗位對(duì)員工離職率的影響，即公司是否做到人崗匹配對(duì)已培訓(xùn)員工的影響程度。

在崗位維度方面均值排名第一的是“公司對(duì)崗位的劃分是否合理”這一要素，均值達(dá)到了2.97。其中68.49%的已培訓(xùn)員工認(rèn)為現(xiàn)在所在公司崗位劃分不合理。排在第二位的是“員工對(duì)崗位職責(zé)的理解情況”均值達(dá)到了2.83，其中僅有16.36%的已培訓(xùn)員工認(rèn)為其已經(jīng)十分了解其工作崗位的職責(zé)，18.18%的員工認(rèn)為其大致了解工作崗位職責(zé)。而有65.46%的員工認(rèn)為其不了解或不完全了解自己的崗位職責(zé)。說明即使經(jīng)過了一定的培訓(xùn)員工對(duì)其自身的崗位仍然存在不解而導(dǎo)致員工對(duì)公司的總體滿意度下降。這在一定程度上也是造成已培訓(xùn)員工離職的原因之一。均值排名最后的是“員工在該崗位上的工作效率”均值為2.47。其中認(rèn)為其在目前自身崗位上的工作效率不佳的人數(shù)達(dá)到了52.12%，筆者認(rèn)為這一方面是由于公司崗位劃分不合理，另一方面是由于員工對(duì)自身崗位職責(zé)不明確而造成的。兩種原因共同作用導(dǎo)致了員工工作的效率低下，最終導(dǎo)致員工的流失。

2.2.3 培訓(xùn)員工在管理制度維度上的情況

已培訓(xùn)員工現(xiàn)狀在管理制度維度方面主要包括了兩個(gè)內(nèi)容，一個(gè)是“公司的管理制度是否使員工有序工作”，另一個(gè)是“公司的激勵(lì)制度員工是否滿意”[3]。通過這兩個(gè)問題的調(diào)查我們可以了解到員工對(duì)公司管理制度的想法，從而探討員工離職與公司管理制度是否有關(guān)聯(lián)。

在管理制度這一維度方面兩要素的均值相差不明顯，僅相差0.02，但在這兩個(gè)要素中員工的選擇差距還是存在。在“公司的激勵(lì)制度員工是否滿意”[3]要素上10.91%的員工選擇了十分同意，而70.91%的員工選擇了同意。在“公司的管理制度是否使員工有序工作”這一要素上20.61%的員工選擇了十分同意，而60%的員工選擇了同意。說明絕大多數(shù)的員工認(rèn)為公司只有有了良好的激勵(lì)制度和管理制度才能使員工的工作井然有序，才能有效地激勵(lì)員工，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情和事業(yè)心，才能挽留住員工的心，讓員工繼續(xù)在企業(yè)工作。

2.2.4 培訓(xùn)員工在管理環(huán)境維度方面的情況

已培訓(xùn)員工現(xiàn)狀在管理環(huán)境維度方面主要包括“員工的公平感”“上級(jí)對(duì)員工工作的認(rèn)同”“上級(jí)對(duì)員工工作的支持”等要素。以上要素主要是為了考察員工是否融入企業(yè)組織的生活中去，考察員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。

在管理環(huán)境維度上均值普遍較高，其中排在第一位的是“員工的公平感”，均值為2.10。雖然有83.03%的已培訓(xùn)員工在公司中從未收到過不公平的待遇，但是仍有16.97%的員工認(rèn)為其在公司工作過程中受到了不公正的對(duì)待。排在第二位的是“上級(jí)對(duì)員工的工作支持度”，均值為2.08。有18.79%的受訪員工認(rèn)為 自己在工作過程中上司總是進(jìn)行工作指導(dǎo)，64.24%的受訪員工認(rèn)為自己在工作過程中經(jīng)常受到上司的指導(dǎo)，但是仍然存在16.97%的受訪員工認(rèn)為自己在工作過程中很少或者幾乎沒有受到過上司的工作指導(dǎo)。排在最后一位的是“上司對(duì)員工工作的認(rèn)同感”，均值為2.07，有84.24%的受訪員工認(rèn)為自己取得成績時(shí)上司會(huì)表示贊賞，但是仍有近15%的員工認(rèn)為自己取得成績時(shí)上司未表示贊賞或未做出相應(yīng)表示。

3 培訓(xùn)后員工流失的防范措施

3.1 營造良好的溝通協(xié)調(diào)環(huán)境

經(jīng)過培訓(xùn)的員工一般對(duì)工作環(huán)境會(huì)有一定的要求，良好的溝通協(xié)調(diào)環(huán)境也是企業(yè)能否留住員工的因素之一。良好的溝通協(xié)調(diào)環(huán)境應(yīng)有以下特點(diǎn)：便利高效的工作條件;員工之間關(guān)系融洽;員工在企業(yè)有安全感，對(duì)企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感;員工認(rèn)為企業(yè)公平公正、企業(yè)精神團(tuán)結(jié)自由等[4]。

3.2 完善企業(yè)的管理制度

第一，建立一套科學(xué)合理的薪酬制度體系。要根據(jù)企業(yè)各個(gè)職位的工作分析結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，肯定每個(gè)職位的相對(duì)重要性，依據(jù)每個(gè)職位對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來決定各個(gè)職位的工資福利水平，而不是平均主義，干多干少，貢獻(xiàn)是一樣。第二，建立嚴(yán)格的績效考核制度，嚴(yán)格按照考核程序進(jìn)行考核，個(gè)人的崗位工資的升降以及獎(jiǎng)懲必須以考核的結(jié)果來確定，從而體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性、公正性。第三，完善的培訓(xùn)制度亦是留下職工的一個(gè)重要因素。職工十分重視自身在各方面的成長，若是企業(yè)能不斷提供提升職工各方面才能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)使得職工認(rèn)同公司，認(rèn)為公司是注重職工的成長與發(fā)展的。第四，工作環(huán)境也是一個(gè)重要因素。按照國家法律法規(guī)來制定工作時(shí)長、休息、休假時(shí)間，同時(shí)具備國家規(guī)定的保險(xiǎn)福利以及相應(yīng)的加班報(bào)酬等。關(guān)于有些對(duì)身體有傷害的工作環(huán)境，還必須有相應(yīng)的津貼等。

3.3 展望員工發(fā)展前景

職業(yè)生涯規(guī)劃是職工依據(jù)自身的主觀因素、客觀條件剖析，來確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，選取實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相關(guān)工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并依據(jù)一定的時(shí)間安排，選擇必須的行為來實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。公司應(yīng)幫助員工建立職業(yè)生涯計(jì)劃，使之與公司的發(fā)展相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)、相融合，以實(shí)現(xiàn)公司及職工各自的目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)職工的全面成長和提高他們的滿足感，這將會(huì)最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和工作創(chuàng)造力，全力達(dá)成職工與公司的最優(yōu)組合，充分發(fā)揮職工的智慧，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李常倉.如何管理員工[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.

【2】于富榮.員工離職處理與防范[M]. 北京：中國紡織出版社，2005.

【3】孫健.管理員工的藝術(shù)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003.

【4】陳紅，王景波.如何留住員工[M]北京：北京大學(xué)出版社，2004.