論經(jīng)濟時代下高校人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建

摘要：高校是我國培養(yǎng)人才的重要陣地，高校中人力資源管理激勵機制，對人才培養(yǎng)起著關(guān)鍵性作用，務(wù)必深入探討。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟時代;高校;人力資源;激勵機制

社會進入經(jīng)濟新時代，人才在社會各個層面競爭激烈，高校如何吸引高水平人才、激勵員工，以更好地發(fā)揮潛能，是我們要解決的首要問題。

一、經(jīng)濟時代與高校人力資源中激勵之間的關(guān)系

經(jīng)濟時代涵蓋了社會各個層面，知識經(jīng)濟屬于社會經(jīng)濟的一部分，知識經(jīng)濟有兩個重要因素就是技術(shù)成果與各類人才。而高校的人力資源又涵蓋了高校各類人員。高校的人力資源同社會其他資源有著不同性區(qū)別。高校中可培養(yǎng)出源源不斷的各類優(yōu)秀人才，同時有層出不窮的科研成果奉獻社會，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，發(fā)展再生產(chǎn)，為社會經(jīng)濟的發(fā)展做出重大貢獻。實踐證明，當(dāng)今世界各個國家要發(fā)展社會經(jīng)濟，必然要發(fā)展知識經(jīng)濟，高度重視高校教育事業(yè)的發(fā)展。而對新時代經(jīng)濟社會新挑戰(zhàn)，高校的辦學(xué)模式，人力資源管理，激勵機制的構(gòu)建等都應(yīng)融入社會經(jīng)濟時代的發(fā)展之中。

二、高校人力資源管理激勵機制存在的主要問題

一是管理觀念滯后。高校高層管理者和人力資源管理職能部門在人才管理觀念上仍沿用傳統(tǒng)的管理思想，管理模式陳舊，工作上仍以事務(wù)性為中心，就事論事，工作形式上仍然體現(xiàn)行政權(quán)力型;二是對待管理者民主性尚差、缺乏尊重性;三是人力資源管理職能部門存屬于執(zhí)行層，廣大教師的積極性未被真正地激發(fā)出來;四是廣大教師的能力、師德師風(fēng)水平，開拓創(chuàng)新精神沒有得到充分的拓展和開發(fā);五是整個教師的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、年齡層次、學(xué)歷層次人不盡合理。所以要調(diào)動廣大教職工工作積極性，就應(yīng)創(chuàng)建有效的激勵機制。

三、構(gòu)建高校人力資源激勵機制的主要對策

（一）應(yīng)堅持的基本原則

1. 尊重人才，以人為本的原則。經(jīng)濟時代各項事業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心思想是尊重人才，以人為本。人力資源管理的激勵機制創(chuàng)建仍然要以人為本，要尊重各類人才，要把調(diào)動各類人才的工作積極性放在工作首位。人才資源管理就要樹立人才是第一資源的觀念，樹立教育強國，人才強校的觀念，同人才情感交流，建立正確的用人機制，完善人才的激勵機制。

2. 選拔使用，公平競爭的原則。在人才的選拔使用以及實施的獎勵的過程中，做到公開化、公平化、公正化，建立規(guī)范科學(xué)的使用人才評價標準，做到人盡其才，才盡其用。在人才管理使用過程中要做到公正激勵、一視同仁。在人才的使用過程中，只有公平的競爭才能激發(fā)和激勵人才的創(chuàng)新性，使各類人才有一個很好的發(fā)展。

3. 使用得當(dāng)，效益優(yōu)先的原則。在高校人力資源管理中構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制，仍然要堅持用才得當(dāng)，效益優(yōu)先的原則。激勵機制的創(chuàng)建，涉及對各類人才的評價，要局部利益服從整體需要，小局服從大局，短期目標服務(wù)與長期目標。

4. 重視貢獻，多勞多得的原則。高校中各種人才對學(xué)校的貢獻，對社會的貢獻也存在著相當(dāng)大的差異。激勵機制的設(shè)立，一定要獎罰分明，多勞多得、少勞少得，重業(yè)績、重貢獻。

（二）應(yīng)采取的主要對策

1. 用盡其才，科學(xué)合理。現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)徹底丟棄經(jīng)驗型、陳舊的行政管理模式，整個管理要體現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、有序化。各類人才管理中始終以人為本，要鼓勵和使用有水平、有能力的各類人才脫穎而出。人才的激勵機制也應(yīng)貫穿以人為本的思想，充分尊重教職員工自主性、勞動差異性、特殊性。再具體管理中要始終圍繞調(diào)動人才的工作積極性、主動性，各種創(chuàng)造潛能性，去開展各項有效的管理工作。充分開發(fā)人才資源，讓各類人才在學(xué)校工作中有適合自己的位置、有發(fā)揮能力的陣地、充分貢獻才智、發(fā)揮其最大作用。

2. 核心管理，有效分配。高校人力資源管理的核心，主要是通過人才的激勵和創(chuàng)新來實現(xiàn)各類人才的價值。高校中首先要對學(xué)科帶頭人、各類拔尖人才、首席教授、精品課程、課題負責(zé)人肯定他們在學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，以少數(shù)人20%左右，來帶動學(xué)校80%左右的人才發(fā)展教育事業(yè)。建立科學(xué)的評價體系，對優(yōu)秀人才、脫穎而出人才、上述各類人才給予重獎，讓其發(fā)揮重大作用。

3. 評價機制，有效增值。高校人力資源管理中的激勵機制評價制度一直發(fā)揮著重要作用。評價制度有兩種，即獎懲性評價制度和發(fā)展性評價制度。通過獎懲對教職工起到一定的激勵和約束作用，但調(diào)動全體教職工工作積極性受到一定的影響，發(fā)展性評價制度針對教職工優(yōu)、缺點采取一定措施，讓其得到更好地發(fā)展，是人力資本實現(xiàn)普遍增值，有利于調(diào)動全體教職工工作積極性。由此，學(xué)校的發(fā)展應(yīng)以評價制度為主，獎懲制度為輔，兩者結(jié)合，促使學(xué)校工作全面發(fā)展。

4. 物質(zhì)激勵，精神激勵。高校中知識分子在知識經(jīng)濟中具有更高層次的人文精神，而精神的激勵與物質(zhì)激勵是激勵知識分子前行的支柱，這也是激勵機制中有效的兩種明顯的激勵。學(xué)校一方面要關(guān)心教職工的物質(zhì)需要，另一方面也要關(guān)心他們的精神需要，兩方面結(jié)合可使各類人才不斷追求自我，實現(xiàn)自我，勇于創(chuàng)新，為學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展做出新的貢獻。

5. 重視培養(yǎng)，提升能力。知識經(jīng)濟時代，知識更新非?？?。一方面要求各類人才不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)時代發(fā)展，立于不敗之地;一方面要求學(xué)?？朔爸厥褂茫p培養(yǎng)”的傾向，有計劃、有序性的培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才。激勵機制中應(yīng)列入人才培養(yǎng)、提升能力的獎勵辦法，促使學(xué)校教育邁入新臺階。

知識經(jīng)濟時代人力資源是根本，也是高校教育事業(yè)發(fā)展的基石，而激勵機制發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，值得高校高度重視。

參考文獻：

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[2]張曉東.高校人力資源管理激勵機制機構(gòu)建研究[J].成才之路，2018（10）：8.

作者簡介：

王捍政（1953.6- ?），男，漢族，陜西洋縣人，本科，教授級高級經(jīng)濟師，人事處處長，研究方向：經(jīng)濟與人力資源管理研究。