家庭支持型主管行為與配偶工作支持：工作-家庭增益的中介作用和夫妻親密度的調(diào)節(jié)作用 *

付 優(yōu) 史燕偉 周 殷 馬紅宇 馬 玉 岳閃閃 謝菊蘭

(1 華 中師范大學(xué)心理學(xué) 院，青少年網(wǎng)絡(luò)心 理與行為教育部重 點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，武漢 430079) (2 中南大學(xué)商學(xué)院， 長(zhǎng)沙 410083)

1 問(wèn)題提出

隨著雙職工夫妻、單親家庭的增加，工作、家務(wù)以及照顧孩子等責(zé)任不再局限于傳統(tǒng)的性別角色，越來(lái)越多的員工發(fā)現(xiàn)他們很難同時(shí)兼顧工作和家庭的雙重需求（Byron, 2005; 姜海, 馬紅宇,楊林川, 謝菊蘭, 2016）。在這種背景下，一個(gè)支持型的工作場(chǎng)所對(duì)于員工形成積極的工作態(tài)度和工作行為，促進(jìn)工作-家庭平衡以及身心健康顯得愈發(fā)重要（Andreassi & Thompson, 2008）。盡管正式的組織工作-家庭政策在一定程度上有利于員工管理其工作和家庭職責(zé)，但研究者發(fā)現(xiàn)對(duì)于緩解員工日益增長(zhǎng)的工作-家庭需求而言，僅僅依靠正式的組織支持政策收效甚微（Kossek, 2005）。以往研究表明非正式的組織支持可以帶來(lái)更積極的效果（Allen, 2001），如 Wayne, Randel 和 Stevens（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，相比正式的組織支持（福利使用），非正式的組織支持（工作-家庭文化）更能夠預(yù)測(cè)員工的工作-家庭增益（員工在工作中所獲得的資源有助于改善其家庭生活質(zhì)量的程度）。近年來(lái)，研究發(fā)現(xiàn)家庭支持型主管行為（family supportive supervisor behavior, FSSB）作為一種非正式的組織支持同樣有助于緩解員工的工作-家庭需求，F(xiàn)SSB 是指主管所展現(xiàn)出的支持員工履行家庭角色職責(zé)的行為（Hammer, Kossek, Yragui, Bodner,& Hanson, 2009）。有研究表明，F(xiàn)SSB 有助于員工平衡其工作-家庭關(guān)系（姜海, 馬紅宇, 謝菊蘭, 張淑 霞, 2015; Hammer, Kossek, Bodner, & Crain,2013）、改善工作態(tài)度（Allen, 2001）、提升幸福感（Matthews, Mills, Trout, & English, 2014）和健康水 平 （ H a mm er, K o s s ek, An g er, B o d n e r, &Zimmerman, 2011）。還有研究者發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)SSB 可以通過(guò)員工的工作-家庭增益促進(jìn)配偶支持，進(jìn)而提升員工和配偶的婚姻滿意感（謝菊蘭, 馬紅宇, 唐漢瑛, 姜海, 2017）。

關(guān)于FSSB 的作用效果，以往研究主要探討了FSSB 對(duì)員工的工作結(jié)果和身心健康等個(gè)人因素的影響及其作用機(jī)制，考察了FSSB 與家庭結(jié)果之間的關(guān)系。但是，以往研究缺乏從資源流動(dòng)的視角探討FSSB 作為一種工作領(lǐng)域的家庭支持型資源在工作和家庭領(lǐng)域之間的流動(dòng)過(guò)程。配偶工作支持，即配偶所提供的與工作活動(dòng)相關(guān)的情感性和工具性支持（Ferguson, Carlson, & Kacmar, 2015），是一種重要的家庭領(lǐng)域的工作支持型資源（Park &Haun, 2017）。配偶可以通過(guò)給予鼓勵(lì)、與之談心，提供建設(shè)性意見(jiàn)或主動(dòng)承擔(dān)更多的家庭責(zé)任等工作支持性行為來(lái)減輕員工的工作和家庭壓力，以使員工更好地面對(duì)工作上的挑戰(zhàn)（Greenhaus, Ziegert,& Allen, 2012）。謝菊蘭等（2017）的研究表明家庭支持型主管行為能夠促進(jìn)員工的配偶為其提供更多的支持。根據(jù)家庭系統(tǒng)理論，家庭是一個(gè)系統(tǒng)，家庭成員之間互相影響（Bowen, 1974）。因此，當(dāng)家庭支持型主管行為改善了員工的家庭角色時(shí)，配偶也可能受到影響。還有其他研究觀點(diǎn)認(rèn)為，工作資源（比如家庭支持型主管行為）可能會(huì)提升員工家庭領(lǐng)域資源（比如配偶工作支持） （Chen, Powell, & Cui, 2014; Pittman & Orthner,1988），但是缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。因此，從資源流動(dòng)的視角探討FSSB 對(duì)配偶工作支持的作用機(jī)制，深入分析配偶工作支持產(chǎn)生的途徑和條件，有利于為促進(jìn)配偶工作支持提供實(shí)證支持和實(shí)踐啟發(fā)。另一方面，雖然已有研究表明FSSB 可以通過(guò)員工的工作-家庭增益促進(jìn)員工的配偶支持（謝菊蘭等, 2017），但是沒(méi)有將配偶的一般支持聚焦于工作方面的支持，且缺乏探討FSSB 與家庭結(jié)果之間的調(diào)節(jié)作用。因此，本研究一方面探討FSSB對(duì)配偶工作支持的作用機(jī)制，以驗(yàn)證FSSB 作為一種工作領(lǐng)域的家庭支持型資源能否轉(zhuǎn)換為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源；另一方面還探討了配偶工作支持在何種條件下更容易發(fā)生。在理論上，從資源流動(dòng)的視角擴(kuò)展FSSB 的作用機(jī)制；在實(shí)踐上，為組織給予員工更多的FSSB 提供實(shí)踐價(jià)值參考以及為企業(yè)員工獲得更多的配偶工作支持提供新途徑。

值得注意的是，已有研究更多關(guān)注于越來(lái)越多的女性轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)的“女主內(nèi)”角色而進(jìn)入職場(chǎng)這一社會(huì)現(xiàn)象，故更多強(qiáng)調(diào)組織對(duì)女性的FSSB（Zeytinoglu, Cooke, & Mann, 2010）。但與此同時(shí)，傳統(tǒng)的“男主外”角色也逐漸開(kāi)始變化，他們也越來(lái)越需要整合他們的工作和家庭生活。有研究表明，如果有償勞動(dòng)與兒童照顧、家務(wù)勞動(dòng)相結(jié)合，那么在雙職工家庭中，男性與女性所承擔(dān)的工作總量幾乎是相等的（Pew Research Center,2013）。在我國(guó)男性的傳統(tǒng)角色是“男主外”，需全身心投入于全職工作，而當(dāng)妻子工作時(shí)，男性將不得不承擔(dān)更多家庭責(zé)任。因此，與傳統(tǒng)家庭（配偶待在家）的男性相比，雙職工夫妻中男性所面臨的工作-家庭挑戰(zhàn)是最突出的（Harrington,Humberd, & van Deusen, 2016）。綜上所述，組織對(duì)男性員工的FSSB 也不容忽視?；诖?，本研究擬在男性員工群體中探討FSSB 影響配偶工作支持的具體機(jī)制。

關(guān)于FSSB 對(duì)家庭領(lǐng)域結(jié)果的影響機(jī)制，主要是從工作-家庭增益的視角進(jìn)行探討。工作-家庭增益（work-to-family enrichment，WFE）是指?jìng)€(gè)體在工作中所獲得一些資源、經(jīng)驗(yàn)等有助于改善其家庭生活質(zhì)量的程度（Greenhaus & Powell,2006）。Wayne, Grzywacz, Carlson 和 Kacmar（2007）提出的資源-獲取-發(fā)展模型（the resourcegain-development perspective，RGD）是目前用于解釋工作-家庭增益發(fā)生過(guò)程最具有代表性的模型之一。該模型認(rèn)為個(gè)體所參與的系統(tǒng)可以包括家庭和組織兩部分，不管在哪一個(gè)系統(tǒng)中，個(gè)體都具有成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)最佳自我的自然傾向；正是因?yàn)閭€(gè)體具有朝向積極性和發(fā)展的自然傾向，所以當(dāng)個(gè)體投入到一種角色中時(shí)，就會(huì)努力獲取有利于其自我成長(zhǎng)和發(fā)展的資源，并利用這種資源最大化地獲得積極收益；同時(shí)個(gè)體使這些收益在另一角色領(lǐng)域中得到保持、加強(qiáng)和應(yīng)用，進(jìn)而促進(jìn)該個(gè)體在另一個(gè)角色領(lǐng)域的良好運(yùn)作（Wayne et al., 2007）。家庭支持型主管行為（FSSB）是一種重要的工作場(chǎng)所支持性資源，因此，當(dāng)員工在工作領(lǐng)域獲得主管的家庭支持時(shí)會(huì)最大化利用FSSB，并將FSSB 所帶來(lái)的這些有助于自身發(fā)展、情緒改善和資本增加的收益拓展至家庭領(lǐng)域，從而改善自身的家庭角色表現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生工作-家庭增益（Odle-Dusseau, Britt, & Greene-Shortridge, 2012;Wayne, Casper, Matthews, & Allen, 2013）。資源-獲取-發(fā)展觀還主張，工作-家庭增益會(huì)對(duì)家庭系統(tǒng)功能產(chǎn)生積極的影響（Wayne et al., 2007）。因此，當(dāng)員工由于獲得工作領(lǐng)域的FSSB 而產(chǎn)生工作-家庭增益時(shí)，員工情緒的改善以及自身良好的家庭角色表現(xiàn)使其能以更平和的心態(tài)與家人相處，從而獲得更多家庭領(lǐng)域的資源。而配偶工作支持是員工家庭領(lǐng)域的一種重要資源之一（Park &Haun, 2017），因此，員工的工作-家庭增益可以促進(jìn)配偶對(duì)其的工作支持。相關(guān)研究也證實(shí)了工作-家庭增益會(huì)積極影響配偶對(duì)員工的支持（謝菊蘭等, 2017）。還有研究表明，由組織所引起的員工生活質(zhì)量的提高可以促進(jìn)配偶對(duì)員工的工作支持（Pittman & Orthner, 1988）。綜上所述，本研究提出假設(shè)1：工作-家庭增益在家庭支持型主管行為（FSSB）與配偶對(duì)員工的工作支持之間起中介作用，即家庭支持型主管行為通過(guò)員工的工作-家庭增益正向影響配偶對(duì)員工的工作支持。

作為一種個(gè)體因素，工作-家庭增益對(duì)配偶工作支持的影響可能因?yàn)榄h(huán)境因素的不同而不同。探討工作-家庭增益與其積極結(jié)果之間可能起調(diào)節(jié)作用的環(huán)境因素，有利于深入理解工作-家庭增益產(chǎn)生影響的條件（即，影響在何種條件下更強(qiáng)或更弱）。有研究表明工作-家庭增益對(duì)個(gè)體家庭領(lǐng)域的作用還受到一些環(huán)境因素的影響（Wayne et al., 2007），但是缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。由于每個(gè)員工的工作-家庭增益所獲得的資源在每對(duì)夫妻間的共享和傳遞有所不同，所以工作-家庭增益的正面效應(yīng)可能在某些夫妻間較弱或不顯著。夫妻系統(tǒng)內(nèi)關(guān)系的良好運(yùn)作是員工與配偶間產(chǎn)生積極結(jié)果的前提之一（Azizpoor & Safarzadeh, 2016）。而夫妻親密度作為一種與夫妻間關(guān)系質(zhì)量密切相關(guān)的環(huán)境變量，體現(xiàn)了夫妻系統(tǒng)內(nèi)的相互關(guān)系。根據(jù)親密度的人際過(guò)程模型，親密度是人際交往過(guò)程中的體驗(yàn)結(jié)果，該人際交往過(guò)程主要包含兩個(gè)部分：自我表露信息和同伴反饋（Laurenceau,Barrett, & Rovine, 2005）。對(duì)于夫妻親密度較高的員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工受益于工作-家庭增益，導(dǎo)致在家庭中有更好的角色表現(xiàn)和更愉快的心情時(shí)，一方面，通過(guò)向配偶表露自我相關(guān)信息，他們更可能與配偶分享愉快的工作或生活體驗(yàn)（Campos,Ullman, Aguilera, & Dunkel Schetter, 2014），配偶更可能受到積極情緒感染，從而具備更多的心理資源。結(jié)合關(guān)系支持的積極發(fā)展模型（Feeney &Collins, 2014），擁有足夠的資源是個(gè)體發(fā)出支持行為的前提之一，因此間接從員工工作領(lǐng)域獲得更多資源的配偶將更愿意為員工提供工作相關(guān)的支持。另一方面，通過(guò)配偶對(duì)員工自我表露信息的反饋，員工更可能主動(dòng)與配偶頻繁地溝通交流，進(jìn)而配偶更能夠理解員工工作領(lǐng)域的職責(zé)，因而當(dāng)員工需要投入更多的時(shí)間和精力在工作相關(guān)事務(wù)上時(shí)，配偶更可能支持員工的工作。由此，本研究提出假設(shè)2：工作-家庭增益在FSSB 和配偶工作支持之間的中介作用會(huì)受到夫妻親密度的調(diào)節(jié)，相對(duì)于夫妻親密度低的個(gè)體，工作-家庭增益的中介效應(yīng)在夫妻親密度高的個(gè)體中更顯著。

綜上所述，本研究以男性員工為被試，試圖探討男性員工的FSSB 對(duì)配偶工作支持的影響機(jī)制（理論框架見(jiàn)圖 1），即探討FSSB 與配偶工作支持之間的中介效應(yīng)以及中介效應(yīng)發(fā)揮作用的邊界條件，并驗(yàn)證工作領(lǐng)域的家庭支持型主管行為（FSSB）能否轉(zhuǎn)化為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源（配偶工作支持）。

2 研究方法

2.1 被試

研究對(duì)象為上海、浙江、江蘇、湖北、河南等地多家企事業(yè)單位的男性職工及其配偶，采取夫妻配對(duì)調(diào)查的方式，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷301 份，回收有效問(wèn)卷252 份，回收率為83.7%。其中有166 對(duì)（65.9%）有18 歲以下的孩子。被試中夫妻雙方父母幫助處理家務(wù)的有155 對(duì)（61.5%）。被試的年齡在25～58 歲之間（M=35.90;SD=6.23）。

2.2 研究工具

2.2.1家庭支持型主管行為

采用Hammer 等（2009）編制的量表測(cè)量家庭支持型主管行為。該量表為四維量表，共包括14 個(gè)條目（如, “我的主管會(huì)事先了解我的需求”）。采用Likert 五點(diǎn)量表計(jì)分，1 代表“完全不同意”，5 代表“完全同意”。該量表的結(jié)構(gòu)效度已在國(guó)內(nèi)研究中得到了驗(yàn)證（邱慕夢(mèng), 2016），α 系數(shù)為 0.95。

2.2.2工作-家庭增益

采用 Wayne, Musisca 和 Fleeson（2004）編制的工作-家庭增益量表。該量表為單維量表，共包括4 個(gè)條目（如, “我從事的工作有助于我處理家庭生活中遇到的問(wèn)題”）。采用Likert 五點(diǎn)量表計(jì)分，“1”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”。該量表的結(jié)構(gòu)效度已在國(guó)內(nèi)研究中得到了驗(yàn)證（馬紅宇, 申傳剛, 楊璟, 唐漢瑛, 謝菊蘭, 2014），α 系數(shù)為 0.72。

2.2.3配偶工作支持

采 用 了 改 編 自 Boyar, Campbell, Mosley 和Carson（2014）編制的家庭社會(huì)支持量表。首先由3 名研究生將量表翻譯成中文，并討論形成初步的中文稿；然后，請(qǐng)兩名英語(yǔ)專業(yè)的研究生將量表回譯成英文，并根據(jù)回譯的結(jié)果再次對(duì)量表進(jìn)行修改。該量表為單維量表，共包括7 個(gè)條目（如,“我愿意傾聽(tīng)我愛(ài)人談?wù)撍?她的工作”），由員工的配偶來(lái)填寫(xiě)。采用Likert 五點(diǎn)量表計(jì)分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明, χ2=18.28, df=11,χ2/df=1.67, RMSEA=0.05, IFI、TLI 和 CFI 分別為0.99、0.98、0.99，α 系數(shù)為 0.81。

2.2.4夫妻親密度

采用了改編自費(fèi)立鵬等（1991）編制的家庭親密度和適應(yīng)性量表、家庭環(huán)境量表。該量表為單維量表，共包括15 個(gè)條目（如, “我和愛(ài)人都比較愿意與朋友商討個(gè)人問(wèn)題而不太愿意與對(duì)方商討”），由員工填寫(xiě)。采用Likert 五點(diǎn)量表計(jì)分，“1”代表“從不”，“5”代表“總是”。α 系數(shù)為0.88。

2.3 控制變量

控制變量分別是有無(wú)18 歲以下孩子、父母是否幫助分擔(dān)家務(wù)，這是因?yàn)檫@些家庭需求特征會(huì)影響員工的工作和家庭生活（Kramer & Chung,2015）。年齡直接以實(shí)際年齡計(jì)算；對(duì)有無(wú)18 歲以下小孩進(jìn)行虛擬化處理，有為“1”，無(wú)為“2”；對(duì)父母是否幫助處理家務(wù)進(jìn)行虛擬變量處理，是為“1”，否為“2”。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

使用驗(yàn)證性因素分析對(duì)5 個(gè)自我報(bào)告的量表進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果表明，四因素模型（家庭支持型主管行為、工作-家庭增益、配偶工作支持、夫妻親密度）的擬合結(jié)果（χ2/df=1.74，TLI=0.95，CFI=0.97，RMSEA=0.05）明顯優(yōu)于單因素模型（所有變量合為一個(gè)因子）（χ2/df=12.23，TLI=0.25，CFI=0.45，RMSEA=0.21），共同方法偏差對(duì)本研究的影響較小。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

從表 1 可見(jiàn)，家庭支持型主管行為與工作-家庭增益顯著正相關(guān)（r=0.22, p ＜0.01）、與配偶工作支持（r=0.15, p＜0.05）顯著正相關(guān)，工作-家庭增益與配偶工作支持顯著正相關(guān)（r=0.18,p＜0.01），夫妻親密度與配偶工作支持顯著正相關(guān)（r=0.42, p＜0.01）。

表 1 各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)關(guān)系

3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

從表 2 知，F(xiàn)SSB 正向預(yù)測(cè) WFE（β=0.20,p＜0.001），WFE 正向預(yù)測(cè)配偶工作支持（β=0.60,p＜0.05）。工作-家庭增益與夫妻親密度的交互項(xiàng)對(duì)配偶工作支持的正向預(yù)測(cè)作用顯著（β=0.17,p＜0.05）。

表 2 夫妻親密度調(diào)節(jié)WFE 在FSSB 與配偶工作支持之間中介效應(yīng)的回歸分析

在夫妻親密度得分為平均數(shù)減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差、平均數(shù)以及平均數(shù)加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差三個(gè)水平時(shí),WFE 在FSSB 與配偶工作支持之間的中介效應(yīng)值及其 95%Bootstrap 置信區(qū)間如表 3 所示。從表 3 可以看出，在高夫妻親密度條件下，F(xiàn)SSB 通過(guò)工作-家庭增益影響配偶工作支持的間接效應(yīng)顯著，r=0.03, 95% 置信區(qū)間為 [0.01, 0.06]，但是在低夫妻親密度條件下，F(xiàn)SSB 通過(guò)工作-家庭增益影響配偶工作支持的間接效應(yīng)不顯著，r=-0.00, 95%置信區(qū)間為[-0.05, 0.02]。綜合以上結(jié)果，本研究提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型得到了驗(yàn)證。WFE 在FSSB 與配偶工作支持之間起中介作用（假設(shè)1 得到驗(yàn)證），而且WFE 與配偶工作支持的正向關(guān)系受到夫妻親密度的調(diào)節(jié)（假設(shè)2 得到驗(yàn)證）。

表 3 夫妻親密度變化時(shí) WFE 在 FSSB 與配偶工作支持之間的中介效應(yīng)

進(jìn)一步采用簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)分析夫妻親密度對(duì)WFE 與配偶工作支持的調(diào)節(jié)作用。按夫妻親密度的平均分加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將被試分為高夫妻親密度組（高于平均數(shù)加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的被試）、低夫妻親密度組（低于平均數(shù)減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的被試）和中等夫妻親密度組（介于上述兩組之間的被試）。采用分組回歸的方式考察WFE 與配偶工作支持之間的關(guān)系，結(jié)果如圖 2 所示：隨著夫妻親密度的升高，工作-家庭增益對(duì)配偶工作支持的預(yù)測(cè)作用也呈升高的趨勢(shì)。

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)SSB 能通過(guò)工作-家庭增益正向預(yù)測(cè)配偶工作支持，還驗(yàn)證了夫妻親密度的調(diào)節(jié)作用。需要注意的是，本研究中工作-家庭增益的中介效應(yīng)及夫妻親密度的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析只適用于男性員工。

4.1 工作-家庭增益的中介作用

本研究試圖揭示工作-家庭增益是否在FSSB與配偶工作支持的關(guān)系中起中介作用。結(jié)果表明，工作-家庭增益在FSSB 與配偶工作支持的關(guān)系中起完全中介作用，這說(shuō)明了由主管發(fā)出的家庭支持型資源能夠促進(jìn)員工的配偶為員工提供更多的工作支持。當(dāng)主管為員工提供家庭支持（比如積極應(yīng)對(duì)員工調(diào)整工作時(shí)間的要求）時(shí)，根據(jù)資源-獲取-發(fā)展觀（Wayne et al., 2007），員工會(huì)積極利用這種工作資源，將其所帶來(lái)的收益應(yīng)用在家庭領(lǐng)域，比如改善自身在家庭領(lǐng)域的角色表現(xiàn)（如主動(dòng)分擔(dān)家務(wù)，與配偶愉悅地相處），從而使得工作領(lǐng)域的資源所帶來(lái)的收益溢出到了家庭領(lǐng)域，也就是產(chǎn)生了工作-家庭增益。這種增益進(jìn)而還能改善家庭系統(tǒng)的功能（Wayne et al., 2007），即工作資源所帶來(lái)的收益不僅能夠改善員工自身的角色表現(xiàn)，還能提升家庭領(lǐng)域其他成員的角色表現(xiàn)（如配偶為員工提供關(guān)懷，提供工作層面的建議），從而改善整個(gè)家庭系統(tǒng)的角色表現(xiàn)，這就使得員工在家庭領(lǐng)域獲得更多的資源（比如配偶工作支持）。本研究一方面擴(kuò)充了以往有關(guān)FSSB 作用效果的相關(guān)研究，即FSSB 不僅可以作用于員工的工作行為、工作態(tài)度、健康和幸福感等個(gè)人層面的結(jié)果變量（Bagger & Li, 2014; Crain et al., 2014; Matthews et al., 2014; Wang, Walumbwa,Wang, & Aryee, 2013），還可以促進(jìn)配偶為其提供工作相關(guān)的支持。另一方面，本研究還證實(shí)了資源-獲取-發(fā)展觀的基本觀點(diǎn)，即員工將工作資源應(yīng)用至家庭領(lǐng)域之后所獲得的收益，有助于改進(jìn)其家庭系統(tǒng)的功能。此研究結(jié)果也證實(shí)了工作領(lǐng)域的家庭支持型資源（FSSB）可以轉(zhuǎn)化為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源（配偶工作支持），這對(duì)于員工獲得工作和家庭領(lǐng)域的資源，實(shí)現(xiàn)工作和家庭的雙贏具有重要的意義。這提示，家庭支持型主管行為作為工作場(chǎng)所的主管-員工關(guān)系支持，可以轉(zhuǎn)化成為員工在家庭領(lǐng)域的配偶-員工關(guān)系支持，促成關(guān)系支持間的積極轉(zhuǎn)變與發(fā)展，為未來(lái)研究組織與配偶對(duì)員工影響的關(guān)系實(shí)質(zhì)提供了實(shí)證基礎(chǔ)。

4.2 夫妻親密度的調(diào)節(jié)作用

研究還發(fā)現(xiàn)，工作-家庭增益在FSSB 與配偶工作支持之間的中介作用受到夫妻親密度的調(diào)節(jié)，相對(duì)于夫妻親密度低的員工，夫妻親密度高的員工更能夠?qū)墓ぷ髦蝎@得的積極收益運(yùn)用到家庭中，進(jìn)而促進(jìn)配偶對(duì)員工的工作支持。結(jié)合有關(guān)夫妻親密度的相關(guān)研究，當(dāng)夫妻親密度水平較高時(shí)，夫妻之間的互動(dòng)更為頻繁、積極、有效，更可能共享信息和資源（Campos et al., 2014）。根據(jù)親密度的人際過(guò)程模型，在高夫妻親密度條件下，當(dāng)員工產(chǎn)生一定水平的工作-家庭增益后，員工更傾向于主動(dòng)與配偶共享信息和資源，從而配偶通過(guò)資源的共享獲得的資源也就更多。同時(shí)，配偶在獲取員工的信息和資源后，給予員工的反饋也能強(qiáng)化員工向配偶表露更多的信息，與配偶共享更多的資源。根據(jù)關(guān)系支持的積極發(fā)展模型（Feeney & Collins, 2014），個(gè)體擁有的資源越多，越可能向他人發(fā)出支持行為，因此當(dāng)夫妻親密度較高時(shí)，配偶更可能向員工提供工作相關(guān)的支持。由于配偶可能在工作中面臨了較多的工作負(fù)荷，消耗了較多的資源。如果沒(méi)有一定的資源供給，當(dāng)員工需要配偶的情感性或工具性支持時(shí)，配偶自身可能也顯得分身乏術(shù)。在親密度較低的夫妻中，即使員工產(chǎn)生了工作-家庭增益（如由于工作資源而使自身角色得到了改善），夫妻間較少的溝通和互動(dòng)也會(huì)抑制資源在夫妻間的傳遞和共享。因此盡管員工從工作中獲得了積極收益，夫妻低親密度的消極影響會(huì)阻礙員工工作-家庭增益對(duì)家庭系統(tǒng)的積極作用，使得這一增益過(guò)程難以觸及配偶，進(jìn)而無(wú)法促使配偶為員工提供更多的工作支持。以上結(jié)果不僅說(shuō)明夫妻間良好的關(guān)系質(zhì)量是員工獲得配偶工作支持不可或缺的條件，同時(shí)還證實(shí)工作-家庭增益對(duì)員工家庭領(lǐng)域的積極影響受到夫妻親密度的影響。這一研究結(jié)果不僅拓展了FSSB 這一工作領(lǐng)域的支持性資源在家庭領(lǐng)域中得以流動(dòng)和強(qiáng)化的邊界條件，同時(shí)證實(shí)了關(guān)系支持的積極發(fā)展模型的基本觀點(diǎn)，即支持發(fā)出者擁有的資源會(huì)對(duì)其給予他人支持產(chǎn)生積極影響。

在工作-家庭領(lǐng)域中，幾乎沒(méi)有關(guān)注男性員工的研究。此研究以組織為男性員工提供FSSB 對(duì)配偶工作支持的作用機(jī)制為核心展開(kāi)了探討，研究結(jié)果揭示了男性員工的FSSB 對(duì)配偶工作支持的內(nèi)在作用機(jī)制，對(duì)管理實(shí)踐具有重要的啟示意義。如今男性越來(lái)越多地需要在工作和家庭角色之間轉(zhuǎn)換，但是男性作為父親、養(yǎng)育者以及照料者的這種角色并沒(méi)有被大多數(shù)的組織所接納，組織仍然期待男性員工不被工作場(chǎng)所以外的責(zé)任所妨礙（Harrington et al., 2016）。目前隨著雙職工家庭的增加，男性面臨的工作-家庭沖突加?。⊿chwarzer& Gutiérrez-Do?a, 2005）。有研究表明，相比女性，組織為男性提供的家庭支持較少，這就使得男性面臨的工作-家庭沖突更多（謝菊蘭, 馬紅宇, 唐漢瑛, 申傳剛, 2015）。本研究表明，如果組織為男性員工提供家庭支持型主管行為，員工將獲得更多的配偶工作支持。具體來(lái)說(shuō)，如果男性在工作中獲得的組織家庭支持少，或者組織不支持男性員工的家庭角色，那么男性投入于家庭的精力也相較減少（Matthews et al., 2014）。如果男性忽視家庭投入，其家庭生活相應(yīng)也會(huì)受到不利影響（van Steenbergen, Kluwer, & Karney, 2014），家庭生活的不順在較大程度上又會(huì)反過(guò)來(lái)影響工作滿意度（Carlson, Ferguson, & Kacmar, 2016）。鑒于目前大部分組織忽視了對(duì)男性的組織家庭支持、家庭生活對(duì)于男性的重要性，眾多研究者提倡應(yīng)為男性提供更多的組織家庭支持（Clark, Rudolph, Zhdanova,Michel, & Baltes, 2017; Harrington et al., 2016; 謝菊蘭等, 2015），本研究在此背景下以男性員工為被試，探討了家庭支持型主管行為對(duì)配偶工作支持的作用機(jī)制，為組織以及員工提供了一些啟示。即，對(duì)于組織而言，在制定工作-家庭政策時(shí)，應(yīng)拋開(kāi)性別角色偏見(jiàn)，關(guān)心男性員工的工作和家庭，為員工提供更多的家庭支持型主管行為，這樣才能使組織和員工獲得最大的益處；對(duì)于員工個(gè)人而言，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與配偶溝通交流，與配偶建立或維持親密關(guān)系，這樣才能有利于其工作和家庭生活。

FSSB 可以通過(guò)工作-家庭增益來(lái)提高配偶對(duì)員工的工作支持這一實(shí)證結(jié)果，為今后組織干預(yù)FSSB 來(lái)提升配偶對(duì)員工的工作支持提供了理論支撐。即一方面如果組織想要獲得員工家庭領(lǐng)域重要他人的支持，組織應(yīng)加強(qiáng)理解當(dāng)代男性的需求，了解職場(chǎng)男性所面臨的工作-家庭挑戰(zhàn)，提高對(duì)男性員工的家庭支持行為（比如為員工日常工作中所遇到的問(wèn)題提供創(chuàng)造性解決方案、傾聽(tīng)并表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心、提供靈活的工作日程安排等），進(jìn)而使員工將這一收益應(yīng)用于家庭領(lǐng)域重要他人對(duì)其的工作支持中。另一方面，可以通過(guò)其它方式來(lái)增加男性員工的工作-家庭增益，從而促進(jìn)配偶工作支持。因此，對(duì)于組織而言，可以通過(guò)給予男性員工更多工作發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)提高員工發(fā)展性增益；通過(guò)促進(jìn)良好的同事關(guān)系來(lái)提升情感性增益（如積極情緒）；通過(guò)使員工參與中等挑戰(zhàn)性的工作來(lái)提升資本收益（如成就感、工作意義感）。此外，本研究發(fā)現(xiàn)，如果男性員工的夫妻親密度較低，這會(huì)降低工作-家庭增益對(duì)提升配偶工作支持的影響。這提示，對(duì)于男性員工而言，與配偶主動(dòng)建立親密的關(guān)系，主動(dòng)與配偶溝通交流以獲得配偶對(duì)其工作的理解，可以幫助他們獲得更多的配偶工作支持，更好地平衡工作和家庭之間的關(guān)系。組織也應(yīng)注重采取一些策略幫助男性員工提升其與配偶的親密度，比如贈(zèng)送電影票，旅游券，舉辦家庭活動(dòng)等。

本研究也存在一些不足之處。首先，本研究只關(guān)注了配偶對(duì)男性員工的工作支持，未來(lái)研究還可以探討FSSB 與父母、孩子等對(duì)員工的工作支持之間的關(guān)系。其次，本研究?jī)H僅探討FSSB 能夠通過(guò)提升工作-家庭增益來(lái)促進(jìn)配偶對(duì)男性員工的工作支持，但是缺乏考察配偶的工作支持究竟會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生什么樣的實(shí)質(zhì)性影響。因此未來(lái)研究可進(jìn)一步探討配偶工作支持對(duì)男性員工的工作結(jié)果變量（如工作投入、組織承諾）的影響，以更全面地揭示工作領(lǐng)域的家庭支持型資源轉(zhuǎn)化為家庭領(lǐng)域的工作支持型資源后，是否還能進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為工作領(lǐng)域的資源。最后，本研究雖然探討了FSSB、工作-家庭增益、夫妻親密度與配偶工作支持之間的關(guān)系，但限于橫斷設(shè)計(jì)無(wú)法做出因果推斷，今后還需要追蹤設(shè)計(jì)進(jìn)一步驗(yàn)證本研究的發(fā)現(xiàn)。此外需要特別指出的是，本研究的結(jié)論適用于男性員工，對(duì)于女性員工來(lái)說(shuō)，本研究的結(jié)論是否適用，未來(lái)需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。

5 結(jié)論

家庭支持型主管行為通過(guò)工作-家庭增益正向影響配偶工作支持；夫妻親密度顯著調(diào)節(jié)家庭支持型主管行為通過(guò)員工工作-家庭增益對(duì)配偶工作支持的影響，夫妻親密度越高的員工，員工工作-家庭增益對(duì)配偶工作支持的正向預(yù)測(cè)作用越強(qiáng)。